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Newsletter 37/2022
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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- Bericht aus der ARK-RWL (BAT-KF)
- Landeskirchen und Diakonie verstärken Schutz vor sexualisierter Gewalt
- Kirchensteuer-Mehreinnahmen durch Energiekosten-Pauschale
- Fünf Bausteine, damit Beschäftigte arbeitsfähig bleiben
- BAuA veröffentlicht aktualisiertes Fachbuch zur Arbeitsstättenverordnung
- Corona-Testpflicht für Arbeitnehmer
Allgemeine Informationen
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Bericht aus der ARK-RWL (BAT-KF)
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Am 07.09.2022 trafen sich die Mitgliedere der ARK-RWL zu ihrer ersten Sitzung nach der Sommerpause.
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Im Juni hatte der Marburger Bund einen Antrag auf Tarifanpassung ab dem 01.07.2022, der dem Tarif der BG-Kliniken entspricht, gestellt. Dieser wurde in eine kleine Arbeitsgruppe verwiesen, die immer noch tagt. Somit wurde der Antrag auf die Oktobersitzung verschoben.
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Unseren Antrag zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Mitarbeitende, die nach einem Dienstplan arbeiten wurde auf die Septembersitzung verschoben. Der Grund hierfür ist, dass eine Arbeitsgruppe gebildet worden ist, die gewillt ist Verbesserungen herbeizuführen. Leider gab es in der Arbeitsgruppe noch ein paar Unklarheiten, die dazu führten, dass in der Septembersitzung noch keine Abstimmung erfolgen konnte.
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Beschlossen wurde eine Änderung des § 19 BAT-KF (Jahressonderzahlung). Aufgrund der Erhöhung der unpfändbaren Anteile der Weihnachtsvergütung nach § 850a Abs. 4 ZPO von 500 auf 670 € wurde auch § 19 Abs. 5 BAT-KF angepasst. Der neue Text lautet: „Von der Jahressonderzahlung wird ein Betrag in Höhe von bis zu 670 € aus Anlass des Weihnachtsfestes als Weihnachtssonderzahlung gewährt. Der Zusatz „§ 18 findet Anwendung“ wurde gestrichen. Somit haben auch Teilzeitbeschäftigte den Anspruch auf den vollen unpfändbaren Anteil, wenn die Jahressonderzahlung den Betrag von 670 € übersteigt. Die Ordnungen zur Regelung der Rechtsverhältnisse der kirchlichen Auszubildenden, der Schülerinnen und Schüler in der Ausbildung nach dem Krankenpflegegesetz, nach dem Hebammengesetz und in der Krankenpflegehilfe, der Auszubildenden in der Ausbildung nach dem Pflegeberufegesetz, der Auszubildenden in der Ausbildung zur Pflegeassistenz sowie die Praktikantenordnung wurden entsprechend angepasst.
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Unser Antrag auf Verlängerung der Altersteilzeitordnung fand nicht die erforderliche Mehrheit. Wir hatten beantragt, dass die Altersteilzeitordnung bis zum 31.12.2023, hilfsweise bis zum 31.05.2023, verlängert wird. Der Grund für diese kurzen Zeiträume ist, dass wir in einer Arbeitsgruppe die Altersteilzeitordnung überarbeiten wollen, hier aber noch zu keinem Ergebnis gekommen sind bzw. es noch keine klare Absichtserklärung der Arbeitgeber gibt, ob sie überhaupt eine Weiterführung der alten oder einer neuen Ordnung wollen. Die kurzzeitige Verlängerung hätte uns Zeit gegeben um weiter zu verhandeln und die Möglichkeit zum Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses zu erhalten. Uns fehlte ein bisschen das Verständnis, dass dies nicht gelungen ist. Fakt ist, dass Altersteilzeitverhältnisse nicht immer nur im Interesse der Arbeitnehmer abgeschlossen werden. Auch Arbeitgeber können, aus diversen Gründen, ein Interesse am Abschluss dieser Arbeitsverhältnisse haben.
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Beschlossen haben wir dann noch die Erhöhung der Entgelte der Mitarbeitenden nach der Maßnahmeteilnehmendenordnung. Diese richten sich nach dem Mindestlohn und mussten nun ab dem 01.10.2022 angepasst werden.
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Zum Thema Tarifabschluss TVöD-SuE: Leider liegt uns das Ergebnis der Redaktionsverhandlungen noch nicht vor. Um hierüber vernünftig verhandeln zu können benötigen wir dieses aber. Sollte das schriftliche Ergebnis vorliegen, werden sich die Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter sehr zeitnah zu Verhandlungen treffen und nicht auf die nächste Kommissionssitzung warten.
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Die gesetzliche Rentenversicherung Rentenrechtliche Zeiten - welche Zeiten sind für die Rente wichtig Erwerbsminderungsrente - welche Voraussetzungen sind zu erfüllen Altersrente - wann kann die Rente beginnen Hinterbliebenenrente - wer hat Anspruch Allgemeine Hinweise zum Antragsverfahren Kontenklärung Rehabilitation Rentenantrag Die kirchliche Zusatzversorgungskasse (KZVK) Startgutschriften Sanierungsgeld Rentenberechnung Altersvorsorge Riesterrente Entgeltumwandlung Praktische Fallbearbeitung
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Teilnahmekosten: 610,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Landeskirchen und Diakonie verstärken Schutz vor sexualisierter Gewalt
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(Quelle: EKiR/EKvW) Die Evangelische Kirche von Westfalen richtet in der Stabsstelle „Umgang mit Verletzungen der sexuellen Selbstbestimmung“ eine eigene Fachstelle für Prävention und Intervention ein. Personell besetzt ist sie mit einem Referenten für allgemeine Präventionsarbeit und einer Referentin für Intervention. Diese nimmt Meldungen von Verdachtsfällen sexualisierter Gewalt entgegen und berät Leitungsverantwortliche in Interventionsfällen. Mitarbeitende können sich bei der Meldestelle zur Einschätzung von Verdachtsmomenten zunächst auch anonym beraten lassen.
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Die Evangelische Kirche im Rheinland hat bereits eine solche Fachstelle in Düsseldorf. Für die Lippische Landeskirche übernimmt das Diakonische Werk Rheinland-Westfalen-Lippe e. V. (Diakonie RWL) weiterhin diese Aufgabe in ihrer „Fachstelle für den Umgang mit der Verletzung der sexuellen Selbstbestimmung“ (FUVSS).
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„Wir freuen uns, dass wir unsere Strukturen im Handlungsfeld „Schutz vor und Umgang mit sexualisierter Gewalt“ deutlich ausbauen konnten“, sagt Kirchenrätin Daniela Fricke, Leiterin der Stabsstelle in der Evangelischen Kirche von Westfalen. „Auch das Thema Prävention wird nun deutlich gestärkt, denn nach der rheinischen Kirche, die ihr Konzept fertiggestellt hat, erarbeiten derzeit die beiden anderen Landeskirchen und die Diakonie RWL ein entsprechendes Schutzkonzept“, so die Beauftragte Sozialpolitik Helga Siemens-Weibring, bei der Diakonie RWL verantwortlich für die FUVSS. Betroffene sexualisierter Gewalt finden bei den jeweiligen Ansprechstellen Gehör und Beratung.
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Auch nach dem Start der neuen Fachstelle in Bielefeld verbleibt die Geschäftsstelle der Unabhängigen Kommission sowie der Beschwerdekommission bei der FUVSS der Diakonie RWL. Die Kommission entscheidet über Anträge auf finanzielle Leistungen, die in Anerkennung erlittenen Leids gezahlt werden. Diese Aufgabe übernimmt die Diakonie RWL weiterhin im Verbund mit den drei Landeskirchen in NRW.
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Die drei Fachstellen sind wie folgt zu erreichen:
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Fachstelle Evangelische Kirche von Westfalen:
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Fachstelle Evangelische Kirche im Rheinland:
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Fachstelle Diakonie RWL (auch für die Lippische Landeskirche):
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Tagesseminar: Schwerbehindertenrecht Grundseminar
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- Feststellungsverfahren - Aufgaben Versorgungsamtes —
- Behinderung/Schwerbehinderung - Bescheid/Widerspruch
- Schwerbehindertenausweis - Merkzeichen – Gleichstellung
- Beschäftigungspflicht der Arbeitgeber
- Beschäftigungsquote - Ausgleichsabgabe – Mehrfachanrechnung
- Rechtsstellung der Schwerbehindertenvertretung
- Persönliche Rechte und Pflichten SBV - Freistellung/Kündigungsschutz
- Rechte und Pflichten Schwerbehindertenvertretung
- Beschäftigungsförderung Einstellung
- Überwachungsfunktion
- Maßnahmen initiieren und beantragen
- Beschäftigungssicherung durch Prävention
- Integrationsvereinbarungen
- Das Netzwerk - Wer liefert mir Was?
- Die 11880 der SBV - Hier werden Sie geholfen
- Betriebliches Eingliederungsmanagement — Kurze Einführung
- Gesetzliche Vorschriften - Vorgehensweise und Beteiligte — Einführung
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23.11.2022 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Dortmund, 19.05.2022 160,00 €
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Teilnahmekosten: 160,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Kirchensteuer-Mehreinnahmen durch Energiekosten-Pauschale
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(Quelle: EKvW) Die Evangelische Kirche von Westfalen wird zusätzliche steuerliche Mehreinnahmen, die aufgrund der Besteuerung der geplanten Energiepreispauschale anfallen, nicht für eigene Zwecke einsetzen. Die Mittel werden vielmehr gezielt den Menschen zugutekommen, die besonders unter den Belastungen steigender Energie- und Lebenshaltungskosten zu leiden haben.
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Das von Bundestag und Bundesrat beschlossene Steuerentlastungsgesetz 2022 sieht u.a. diese sogenannte Energiepreispauschale vor. Sie soll lohn-/einkommensteuerpflichtigen Bürgerinnen und Bürgern eine Entlastung im Hinblick auf steigende Energiekosten bieten. Diese Pauschale wird allerdings ihrerseits steuerpflichtig ausgezahlt werden. Für die Kirchen bedeutet das ungeplante zusätzliche Kirchensteuereinnahmen, da die Kirchensteuer als Zuschlag zur Einkommensteuer erhoben wird.
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Bundesweit formulierten jetzt die Evangelische Kirche in Deutschland (EKD) und die Katholische Deutsche Bischofskonferenz gemeinsam mit den (Erz-)Diözesen und Landeskirchen ebenfalls eine entsprechende Empfehlung an die für die Verwendung des Kirchensteueraufkommens zuständigen Gremien. Neben einer direkten Unterstützung sollen die Mittel über soziale Projekte oder Initiativen vor Ort den Menschen zugutekommen
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Die Kirchenleitung der Evangelischen Kirche von Westfalen (EKvW) hat sich auf ein entsprechendes Vorgehen festgelegt. In ihrem Beschluss heißt es: „Die Kirchenleitung sieht die Notwendigkeit einer Reaktion auf die außerordentlichen Kirchensteuer-Mehreinnahmen aus der Ad-hoc Gesetzgebung zur Energiepreispauschale und die Sinnhaftigkeit einer diakonischen Mittelverwendung mit der Zweckbindung für Bedürftige, die von den Folgen der Energiekrise betroffen sind.“
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Zur Vermeidung großen Verwaltungsaufwands und unter Berücksichtigung der vorhandenen Strukturen bietet sich hier an, das Diakonische Werk einzubinden. Diesem können die außerordentlichen Einnahmen mit einem klaren Verwendungsauftrag zur Verfügung gestellt werden. Für die EKvW wird die Mehreinnahme ersten Schätzungen zufolge rund fünf Millionen Euro betragen.
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WEB-Seminar: Gefährdungsanzeige – wie kann die Mitarbeitervertretung helfen?
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Die Kolleg*innen schreiben Gefährdungs- oder Überlastungsanzeigen. Die Mitarbeitervertretung bekommt diese in Kopie. Was aber damit machen?
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Kann die Mitarbeitervertretung den Kolleg*innen helfen? Mit dieser und weiteren Fragen zu dem Thema werden wir uns in dem Tagesseminar beschäftigen.
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28.22.2022 von 09.00 – 13.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 160,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Fünf Bausteine, damit Beschäftigte arbeitsfähig bleiben
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(Quelle: DGUV) Der Mangel an Fachkräften macht sich in Deutschland inzwischen in vielen Branchen bemerkbar. Für 2021 hat die Bundesagentur für Arbeit personelle Engpässe in 148 Berufen festgestellt. Betroffen waren vor allem medizinische und Pflege-Berufe, der Bau, das Handwerk und die IT-Branche. Dieses Problem wird sich in den kommenden Jahren noch verschärfen. Die Babyboomer gehen in den Ruhestand und parallel schrumpft der Anteil der Menschen im Alter zwischen 20 und 67 Jahren.
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"Wie können Betriebe auf den demografischen Wandel und Fachkräftemangel reagieren? Ein wichtiger Baustein: Sie sollten die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten bestmöglich unterstützen", sagt Präventionsexperte Tobias Belz, Leiter des Sachgebietes Beschäftigungsfähigkeit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV). „Dies wirkt sich zumeist positiv auf die Motivation und Leistungsfähigkeit der vorhandenen Beschäftigten aus und erhöht gleichzeitig die Attraktivität als Arbeitgeberin beziehungsweise Arbeitgeber. Die Prävention bietet hier einen großen Werkzeugkasten.“
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Mit welchen Leistungen die gesetzliche Unfallversicherung Betriebe unterstützt, die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhalten, fasst die DGUV Information 206-032 zusammen.
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Gute Arbeitsbedingungen, die es Menschen erlauben, lange beruflich aktiv zu sein, haben verschiedene Voraussetzungen:
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Sicherheit: Eine Gefährdungsbeurteilung hilft Betrieben dabei, Gefahren am Arbeitsplatz zu identifizieren und Gegenmaßnahmen zu treffen. Überwachung und Beratung durch die Unfallversicherungsträger leisten hier einen wichtigen Beitrag.
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Gesundheit: Die Arbeitsbedingungen haben entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit der Beschäftigten und sollten möglichst gesundheitsförderlich gestaltet sein. Dabei helfen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung oder ein Betriebliches Gesundheitsmanagement.
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Organisationsentwicklung: Die Arbeitswelt ist in einem ständigen Wandel. Der muss gestaltet werden. Dabei sollten sich möglichst keine neuen Belastungen ergeben. Weiterhin gilt es, die Ressourcen der Beschäftigten zu stärken. Nur so werden Motivation und Arbeitszufriedenheit erhalten.
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Personalentwicklung: Die kontinuierliche Qualifizierung aller Beschäftigten ist eine notwendige Investition in die Zukunft. Sie ist essentiell, um die sich stetig wandelnden Arbeits- und Kompetenzanforderungen bewerkstelligen zu können. Eine Personalpolitik, die sich an den Lebensphasen orientiert, berücksichtigt individuelle Berufs- und Lebensplanungen.
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Unternehmenskultur: Wenn Sicherheit und Gesundheit in allen Arbeitsprozessen mitgedacht werden, entsteht eine Kultur der Prävention. Dafür setzt sich die gesetzliche Unfallversicherung ein.
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Berufsgenossenschaften und Unfallkassen unterstützen die Betriebe bei der Umsetzung dieser Voraussetzungen für den Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit. Sie beraten, qualifizieren und stellen Informationen zur Verfügung.
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BAuA veröffentlicht aktualisiertes Fachbuch zur Arbeitsstättenverordnung
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(Quelle: BAuA) Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass von Arbeitsstätten keine Gefährdungen für die Sicherheit und der Gesundheit der Beschäftigten ausgehen. Dies ist mit der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verbindlich vorgeschrieben. Zur Konkretisierung der Verordnung werden vom Ausschuss für Arbeitsstätten (ASTA) Technische Regeln für Arbeitsstätten (ASR) erarbeitet. Damit soll der Arbeitgeber bei der Anwendung und Umsetzung der Verordnung im Betrieb unterstützt werden. Die ASR geben den Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte wissenschaftliche Erkenntnisse für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten wieder. Mit dem Fachbuch "Arbeitsstätten" veröffentlicht die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) eine aktualisierte Zusammenstellung (Stand Juli 2022) der Arbeitsstättenverordnung und der im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Technischen Regeln für Arbeitsstätten.
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Das Fachbuch enthält einige Überarbeitungen. So hat der ASTA zuletzt die ASR A1.5 "Fußböden", die ASR A1.8 "Verkehrswege" und die ASR A2.3 "Fluchtwege und Notausgänge" grundlegend überarbeitet und an den Stand der Technik angepasst. Die Anforderungen an Sicherheitsbeleuchtung und optische Sicherheitsleitsysteme der bisherigen ASR A3.4/7 wurden ebenfalls aktualisiert und in die ASR A2.3, ASR A3.4 "Beleuchtung" und ASR A1.3 "Sicherheits- und Gesundheitsschutzkennzeichnung" überführt. Die ASR A3.4/7 wurde damit aufgehoben. Zudem ist die ASR A3.4 an die 2016 in der ArbStättV geänderte Definition des Begriffs "Arbeitsplatz" angepasst worden.
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Das Fachbuch kann über die Adresse www.baua.de/publikationen bezogen werden.
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Aus der Rechtsprechung
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Corona-Testpflicht für Arbeitnehmer
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(BAG, Urteil vom 1. Juni 2022 – 5 AZR 28/22
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Der Arbeitgeber kann zur Umsetzung der ihn treffenden arbeitsschutzrechtlichen Verpflichtungen berechtigt sein, auf Grundlage eines betrieblichen Schutz- und Hygienekonzepts Corona-Tests einseitig anzuordnen.
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Die Klägerin war als Flötistin an der Bayerischen Staatsoper beschäftigt. Zu Beginn der Spielzeit 2020/21 hat die Bayerische Staatsoper, nachdem sie zum Schutz der Mitarbeiter vor COVID-19-Erkrankungen bereits bauliche und organisatorische Maßnahmen wie den Umbau des Bühnenbereichs und die Neuregelung von Zu- und Abgängen ergriffen hatte, im Rahmen ihres betrieblichen Hygienekonzepts in Zusammenarbeit u.a. mit dem Institut für Virologie der Technischen Universität München und dem Klinikum rechts der Isar eine Teststrategie entwickelt. Vorgesehen war die Einteilung der Beschäftigten in Risikogruppen und je nach Gruppe die Verpflichtung zur Durchführung von PCR-Tests in unterschiedlichen Zeitabständen. Als Orchestermusikerin sollte die Klägerin zunächst wie alle Mitarbeiter zu Beginn der Spielzeit einen negativen PCR-Test vorlegen und in der Folge weitere PCR-Tests im Abstand von ein bis drei Wochen vornehmen lassen. Die Bayerische Staatsoper bot hierfür kostenlose PCR-Tests an, alternativ konnten die Mitarbeiter PCR-Testbefunde eines von ihnen selbst ausgewählten Anbieters vorlegen. Der Klägerin wurde mitgeteilt, dass sie ohne Testung nicht an Aufführungen und Proben teilnehmen könne. Sie hat sich geweigert, PCR-Tests durchführen zu lassen und insbesondere gemeint, diese seien zu ungenau und stellten einen unverhältnismäßigen Eingriff in ihre körperliche Unversehrtheit dar. Anlasslose Massentests seien unzulässig. Der beklagte Freistaat hat daraufhin in der Zeit von Ende August bis Ende Oktober 2020 die Gehaltszahlungen eingestellt. Seit Ende Oktober 2020 legte die Klägerin ohne Anerkennung einer Rechtspflicht PCR-Testbefunde vor. Mit ihrer Klage hat sie für die Zeit von Ende August bis Ende Oktober 2020 Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begehrt, hilfsweise die Bezahlung der Zeiten häuslichen Übens. Weiter verlangt sie, ohne Verpflichtung zur Durchführung von Tests jedweder Art zur Feststellung von SARS-CoV-2 beschäftigt zu werden.
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Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die vom Senat nachträglich zugelassene Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg. Der Arbeitgeber ist nach § 618 Abs. 1 BGB verpflichtet, die Arbeitsleistungen, die unter seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass die Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit soweit geschützt sind, als die Natur der Arbeitsleistung es gestattet. Die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) konkretisieren den Inhalt der Fürsorgepflichten, die dem Arbeitgeber hiernach im Hinblick auf die Sicherheit und das Leben der Arbeitnehmer obliegen. Zur Umsetzung arbeitsschutzrechtlicher Maßnahmen kann der Arbeitgeber Weisungen nach § 106 Satz 2 GewO hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb erteilen. Das hierbei zu beachtende billige Ermessen wird im Wesentlichen durch die Vorgaben des ArbSchG konkretisiert.
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Hiervon ausgehend war die Anweisung des beklagten Freistaats zur Durchführung von PCR-Tests nach dem betrieblichen Hygienekonzept der Bayerischen Staatsoper rechtmäßig. Die Bayerische Staatsoper hat mit Blick auf die pandemische Verbreitung von SARS-CoV-2 mit diffusem Ansteckungsgeschehen zunächst technische und organisatorische Maßnahmen wie den Umbau des Bühnenraums und Anpassungen bei den aufzuführenden Stücken ergriffen, diese aber als nicht als ausreichend erachtet. Sie hat sodann – auch um den Vorgaben der Sechsten Bayerischen Infektionsschutzmaßnahmen-Verordnung zu genügen – mit wissenschaftlicher Unterstützung durch das Institut für Virologie der Technischen Universität München und das Klinikum rechts der Isar ein Hygienekonzept erarbeitet, das für Personen aus der Gruppe der Orchestermusiker PCR-Tests alle ein bis drei Wochen vorsah. Hierdurch sollte der Spielbetrieb ermöglicht und die Gesundheit der Beschäftigten geschützt werden. Die auf diesem Konzept beruhenden Anweisungen an die Klägerin entsprachen billigem Ermessen iSv. § 106 GewO. Der mit der Durchführung der Tests verbundene minimale Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ist verhältnismäßig. Auch das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung macht die Testanordnung nicht unzulässig, zumal ein positives Testergebnis mit Blick auf die infektionsschutzrechtlichen Meldepflichten und die Kontaktnachverfolgung ohnedies im Betrieb bekannt wird. Da hiernach die arbeitgeberseitige Anweisung zur Umsetzung des betrieblichen Hygienekonzepts rechtmäßig war, hat der beklagte Freistaat zu Recht eingewandt (§ 297 BGB), dass Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs im streitgegenständlichen Zeitraum jedenfalls mit Blick auf den fehlenden Leistungswillen der Klägerin, die die Durchführung von PCR-Tests verweigert hat, nicht bestehen.
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Danke für das Lesen. Bis bald!
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