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Newsletter 44/2022
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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- Zunehmende psychische Belastung durch die Pandemie auch bei Beschäftigten außerhalb des Gesundheitswesens
- Gutachten ermittelt digitale Pflegetechnologien und deren Einsatzmöglichkeiten in ambulanten und stationären Einrichtungen
- Ein Studium garantiert nicht immer das höchste Lebensentgelt
- Mitte 2021 gab es 63,8 Prozent mehr Beschäftigte im Bereich der Gesundheitsdienste als ein Jahr zuvor
- Die Passungsprobleme am Ausbildungsmarkt nehmen in der Corona-Krise weiter zu
- Kündigungsschutzklage eines Kirchenmusikers
Allgemeine Informationen
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Zunehmende psychische Belastung durch die Pandemie auch bei Beschäftigten außerhalb des Gesundheitswesens
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(Quelle: IPA) Die Sorge, sich bei der Arbeit mit dem Coronavirus anzustecken, hat im Laufe der Pandemie auch bei Beschäftigten außerhalb des Gesundheitswesens psychische Belastungen zunehmen lassen. Zu diesem Schluss kommt eine Studie des Instituts für Prävention und Arbeitsmedizin der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung , Institut der Ruhr-Universität Bochum (IPA), die jetzt im "Journal of Occupational and Environmental Medicine" veröffentlicht wurde. Danach stieg das Risiko für schwerere psychische Beanspruchungen bei Beschäftigten mit hohem und potenziell erhöhtem beruflichem Infektionsrisiko zwischen der ersten Welle der Pandemie und der zweiten bis dritten Welle um das Drei- beziehungsweise Zweifache an. Die Studie fand zudem Risikofaktoren, die diese Entwicklung begünstigen können. Diesen Faktoren mehr Aufmerksamkeit zu schenken, könnte Betrieben dabei helfen, die psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten in zukünftigen Krisen besser zu schützen.
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Der Einfluss der Pandemie auf die psychische Beanspruchung von Beschäftigten im Gesundheitswesen ist bereits gut dokumentiert. Wenige Studien haben dagegen bislang untersucht, wie sich die Verbreitung von SARS-CoV-2 auf Beschäftigte in anderen Branchen ausgewirkt hat. Zwischen Dezember 2020 und Juni 2021 befragte das IPA daher Beschäftigte aus öffentlichem Dienst, Finanzsektor, Einzelhandel, Öffentlichem Personennahverkehr und der Industrie zum Infektionsschutz bei der Arbeit und zu ihrem psychischen Wohlbefinden. Die Teilnahme an der Umfrage war freiwillig. Insgesamt füllten 1.545 Beschäftigten den Onlinefragebogen des IPA aus.
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Die Ergebnisse der Befragung zeigten eine Zunahme der psychischen Beanspruchung im zeitlichen Verlauf der Pandemie. Diese manifestierten sich in Form von schwereren Angst- und Depressionssymptomen, gemessen mit dem Patient-Health-Questionnaire-4. So gaben 6 Prozent der Befragten an, in der ersten Welle der Pandemie unter schweren Symptomen von Depression oder Angst gelitten zu haben. 16 Prozent antworteten, dass ihre Symptome beträchtlich gewesen seien. Diese Anteile verdoppelten sich nahezu für die zweite und dritte Welle. Beschäftigte, denen das Forschungsteam ein hohes berufliches Infektionsrisiko zugeordnet hatte, gaben dabei die höchsten Werte für die Intensität der Symptome an.
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"Der Anstieg von psychischen Beanspruchungen ist bei pädagogischen Fachkräften und in der Sozialen Arbeit, Berufsgruppen, bei denen COVID-19 auch häufig als Berufskrankheit anerkannt wird, besonders stark ausgeprägt", sagt die Erstautorin und Koordinatorin der Studie, Dr. Swaantje Casjens.
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Die Studie zeigt zudem: Neben dem Infektionsrisiko beeinflussten auch andere Faktoren die Schwere und Häufigkeit von Symptomen der Angst oder Depression. Zu diesen Faktoren gehören: Konflikte zwischen Arbeit und Privatleben, fehlende Unterweisungen zum Infektionsschutz, als unzureichend empfundene Schutzmaßnahmen gegen das Coronavirus am Arbeitsplatz und der fehlende Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen. Dr. Casjens: "Unter Work-Privacy-Konflikten litten dabei vor allem alleinerziehende Mütter, die offensichtlich während der Schließung von Kitas und Schulen Schwierigkeiten hatten, die Betreuung ihrer Kinder zu organisieren."
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Der Leiter der Studie, Professor Thomas Behrens, sieht in den Ergebnissen Chancen für den betrieblichen Arbeitsschutz in Pandemiezeiten: "Die Ergebnisse unserer Studie können dazu beitragen, die psychische Gesundheit der Beschäftigten in zukünftigen Pandemien besser zu schützen. Insbesondere erscheint wichtig, ausreichende Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz zur Verhinderung einer Infektion zu gewährleisten, den Austausch zwischen den Kollegen und Kolleginnen auch in Zeiten von Home-Office sicherzustellen und Beschäftigte mit Work-Privacy-Konflikten, besonders Alleinerziehende, zu unterstützen."
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Grundseminar Arbeitsrecht 1
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- Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit
- Allgemeine Arbeitsbedingungen
- Versetzung, Abordnung, Personalgestellung
- Arbeitszeit, Sonderformen der Arbeit, Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
- Befristete Arbeitsverhältnisses und Teilzeitbeschäftigung
- Eingruppierung, Entgelte, sonstige Leistungen
- Entgelt im Krankheitsfall, Jubiläumszuwendung, Sterbegeld
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
- Grundzüge des kirchlichen Arbeitsrechts und Schlichtungsverfahrens
- Aktuelle Rechtsprechung
- Arbeitsrechtliche Fragen/Bearbeitung von praktischen Fällen
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Gutachten ermittelt digitale Pflegetechnologien und deren Einsatzmöglichkeiten in ambulanten und stationären Einrichtungen
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(Quelle: BAuA) "Digitale Technologien für die Pflege" lautet der Titel eines Gutachtens, das die Universität Osnabrück im Auftrag der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) zum Technologieeinsatz in der Pflege erstellt hat. Neben der Identifizierung und Beschreibung in Entwicklung stehender sowie bereits zum Einsatz kommender Technologien wurden mehrere Anwendungsbeispiele erarbeitet. Eine Zusammenfassung hat die BAuA im Kompaktbericht "Kurz- und mittelfristiger Technologieeinsatz in der Pflege - Welche digitalen Technologien in ambulanten und (akut-)stationären Einrichtungen heute und morgen eine Rolle spielen werden" veröffentlicht.
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Digitale Technologien werden die Arbeit in der Pflege zunehmend prägen und Einfluss auf arbeitsbedingte Belastungen und Beanspruchungsfolgen der Pflegenden nehmen. Welche digitalen Technologien in der ambulanten und der stationären Pflege schon jetzt zum Einsatz kommen und welche künftig von Bedeutung sein können, untersuchte das Gutachten "Digitale Technologien für die Pflege". Dabei wurden mithilfe eines Workshops zunächst relevante Technologien für die Pflege von heute und morgen identifiziert. Auf Grundlage der identifizierten Technologien wählten Expertinnen und Experten der Universität Osnabrück und der BAuA 30 für eine vertiefende Betrachtung aus. Im Anschluss an die Technologiebeschreibung erfolgte die Recherche und Aufbereitung mehrerer Anwendungsbeispiele, die praxisnahe Umsetzungsmöglichkeiten veranschaulichen. Damit bietet das Gutachten Praxis und Wissenschaft künftig eine Grundlage, auf der weiterführende Untersuchungen und Bewertungen der Einsatzmöglichkeiten digitaler Technologien im Hinblick auf die Arbeit und Gesundheit Pflegender basieren können.
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Den baua: Bericht kompakt "Kurz- und mittelfristiger Technologieeinsatz in der Pflege - Welche digitalen Technologien in ambulanten und (akut-)stationären Einrichtungen heute und morgen eine Rolle spielen werden" gibt es im PDF-Format auf der Internetseite der BAuA unter www.baua.de/publikationen.
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Die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Ev. Kirche in Deutschland sind Gegenstand der Fortbildung. Hinzu kommen die • Öffnungsklauseln für Dienstvereinbarungen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung im Bereich der AVR-DD. Ferner werden die Eingruppierungsregelungen • der AVR-DD eingehend erläutert.
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- Grundlagen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR-DD)
Dienstvereinbarungen
Bundesgesetzliche Ergänzungen wie TzBfG, ArbZG, etc.
- Arbeit in Kleingruppen anhand von Fallbeispielen
Arbeitsweise der ARK-AVR-DD
- Eingruppierung
Bestandteile der Vergütung
Arbeitszeit und Pausen
- Arbeitszeitkonten (inkl. Überstunden)
Urlaub und Sozialbezüge
- Öffnungsklauseln
- Urteile zum Arbeitsrecht
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Ein Studium garantiert nicht immer das höchste Lebensentgelt
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(Quelle: IAB) Das Lebensentgelt steigt fast immer mit dem Anforderungsniveau des Berufs. In bestimmten Berufen können Beschäftigte mit einer Berufsausbildung und anschließendem Fortbildungsabschluss aber Lebensentgelte erzielen, die vergleichbar sind mit denen von Personen mit Hochschulabschluss in anderen Berufen. Das zeigen Ergebnisse einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).
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Das durchschnittliche Brutto-Lebensentgelt von Fachkräften, die in der Regel eine zwei- bis dreijährige Berufsausbildung absolviert haben, beträgt 1,7 Millionen Euro. Spezialisten, also Personen, die über ihre berufliche Ausbildung hinaus einen Fortbildungsabschluss wie einen Meister-, Techniker-, oder Fachwirtabschluss erzielen, haben ein durchschnittliches Brutto-Lebensentgelt von 2,4 Millionen Euro. Die höchsten Brutto-Lebensentgelte mit durchschnittlich 2,7 Millionen Euro erreichen Experten, also Personen, die Tätigkeiten ausüben, für die in der Regel ein Hochschulabschluss benötigt wird.
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Die Lebensentgelte variieren jedoch erheblich zwischen Berufen. „Experten erreichen zwar im Durchschnitt das höchste Lebensentgelt, ihr Lebensentgelt liegt aber nicht per se über dem von Fachkräften oder Spezialisten in anderen Berufen“, berichtet IAB-Forscher Heiko Stüber.
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In den Berufshauptgruppen der MINT-Berufe erzielen Spezialisten beispielsweise ein durchschnittliches Brutto-Lebensentgelt von mehr als 2,7 Millionen Euro. „Sie erreichen damit ein Lebensentgelt, das über dem durchschnittlichen Lebensentgelt von Experten liegt“, ergänzt Stüber. Auch erzielen Spezialisten in 29 und Fachkräfte in 13 Berufshauptgruppen, wie zum Beispiel im Bereich Papier- und Druckberufe und technische Mediengestaltung, ein Lebensentgelt von brutto über 1,6 Millionen Euro und somit ein höheres Lebensentgelt als Experten in Tourismus-, Hotel- und Gaststättenberufen.
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Aufgrund der steigenden Fachkräfteengpässe ist — zumindest in bestimmten Berufsgruppen — in den nächsten Jahren ein überproportionaler Anstieg der Entgelte von Fachkräften und Spezialisten im Vergleich zur Steigerung der Löhne insgesamt zu erwarten.
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Web-Seminar: Gefährdungsanzeige – wie kann die Mitarbeitervertretung helfen?
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Die Kolleg*innen schreiben Gefährdungs- oder Überlastungsanzeigen. Die Mitarbeitervertretung bekommt diese in Kopie. Was aber damit machen?
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Kann die Mitarbeitervertretung den Kolleg*innen helfen? Mit dieser und weiteren Fragen zu dem Thema werden wir uns in dem Tagesseminar beschäftigen.
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06.02.2023 von 09.00 – 13.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 140,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Mitte 2021 gab es 63,8 Prozent mehr Beschäftigte im Bereich der Gesundheitsdienste als ein Jahr zuvor
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(Quelle: IT.NRW). Mit 9 310 Beschäftigten waren bei den Kommunen in NRW im Bereich Gesundheitsdienste am 30. Juni 2021 rund 64 Prozent mehr Personen beschäftigt als ein Jahr zuvor (damals: 5 685). Wie Information und Technik Nordrhein-Westfalen als Statistisches Landesamt mitteilt, hatte die Zahl der Beschäftigten in diesem Produktbereich zehn Jahre zuvor bei 5 205 gelegen. Während das Personal im Bereich Gesundheitsdienste von 2012 bis zum Vor-Corona-Jahr 2019 um 0,3 Prozent zurückgegangen war, stieg es zwischen 2019 und 2020 um 9,5 Prozent an. Zu den Gesundheitsdiensten zählen u. a. die Gesundheitsämter.
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Von den 9 310 Beschäftigten im Bereich Gesundheitsdienste hatten Mitte 2021 mehr als 40 Prozent (3 685) einen Zeitvertrag. Ein Jahr zuvor handelte es sich lediglich bei 9,1 Prozent der Stellen um befristete Arbeitsverhältnisse (515).
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82 Prozent der Beschäftigten (7 640) im Bereich Gesundheitsdienste entfielen Mitte 2021 auf die Gruppe Gesundheitsschutz und -pflege. Hierzu zählen unter anderem kommunale Beschäftigte mit Aufgaben z. B. des Verbraucherschutzes, der Seuchenvorsorge und -abwehr und des Impfwesens (+65,4 Prozent gegenüber 2020). Weitere 1 455 Beschäftigte (15,7 Prozent) waren in der Gruppe Gesundheitseinrichtungen (z. B. Bakteriologische und chemische Untersuchungsanstalten als Einrichtungen des Gesundheitsdienstes, Sanitätsdienst, Mütterberatungsstellen) tätig (+70,8 Prozent gegenüber Mitte 2020).
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Die Passungsprobleme am Ausbildungsmarkt nehmen in der Corona-Krise weiter zu
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(Quelle: IAB) In der Corona-Krise sind sowohl die Zahlen der von der Bundesagentur für Arbeit monatlich ausgewiesenen dualen Ausbildungsstellen als auch die der Bewerbenden ab dem zweiten Quartal 2020 gegenüber 2019 deutlich zurückgegangen. Dabei sank die Zahl der Bewerbenden stärker als das Stellenangebot. Im zweiten Jahr der Pandemie gab es den stärksten Rückgang bei der Zahl der erfolgreichen Vermittlungen in eine Ausbildung. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.
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Verglichen mit dem Trend der Zahlen der Bewerbenden und des Stellenangebots sank die Zahl der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge deutlich stärker. Diese Entwicklung deutet auf zunehmende Passungsprobleme hin. „Mögliche Gründe hierfür können etwa die fehlende Übereinstimmung zwischen angebotenen Stellen und beruflichen Wünschen von Ausbildungsinteressenten oder zwischen dem regionalen Angebot und der regionalen Nachfrage sein“, erklärt IAB-Direktor Bernd Fitzenberger. „Weitere Gründe sind, dass die Qualifikationen der Bewerbenden nicht dem Anforderungsprofil der Betriebe entsprechen oder dass junge Menschen Alternativen im tertiären Bildungsbereich, beispielsweise den Besuch einer Fachhochschule, vorziehen“, ergänzt Anna Heusler, Mitautorin der Studie.
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Starke Rückgänge zeigen sich vor allem in Berufen, die besonders von der Corona-Krise betroffen waren, beispielsweise in den Bereichen „Kaufmännische Dienstleistungen, Handel, Vertrieb, Tourismus” sowie „Geisteswissenschaften, Kultur, Gestaltung”. Mit dem Rückgang der bei der Bundesagentur für Arbeit registrierten Bewerbenden und der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge während der Krise setzt sich ein Trend fort, der schon vor der Pandemie begann. Dagegen nahm die Zahl der bei den Arbeitsagenturen und Jobcentern registrierten betrieblichen Ausbildungsstellen längerfristig zu und ging erst mit Beginn der Pandemie zurück. „Pandemiebedingt erschwerte sich nicht nur die Kontaktaufnahme zwischen Ausbildungsinteressierten und Betrieben, sondern auch zwischen potenziellen Bewerbenden und den Arbeitsagenturen. Das beeinträchtigte die Aktivierung und Vermittlung von Jugendlichen“, so Anna Houštecká, Mitautorin der Studie. „Denkbar wäre allerdings auch, dass ausbildungsinteressierte Jugendliche zunehmend auf das Onlineangebot der BA zurückgreifen und sich ohne persönliche Beratung und Registrierung in einer Arbeitsagentur über mögliche Stellen informieren“, so Leonie Wicht weiter, Mitautorin der Studie.
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Die Studie beruht auf Daten der Statistik der Bundesagentur für Arbeit. Diese bei der Bundesagentur für Arbeit registrierten Stellen, Bewerbenden und neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge umfassen. Die IAB-Studie ist abrufbar unter: https://doku.iab.de/kurzber/2022/kb2022-19.pdf.
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Aus der Rechtsprechung
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Kündigungsschutzklage eines Kirchenmusikers
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In dem Kündigungsschutzverfahren eines bei der evangelisch-lutherischen Landeskirche in Braunschweig beschäftigten Kirchenmusikers ist auf die Verhandlung vom 15.09.2022 ein Urteil des Landesarbeitsgericht Niedersachsen ergangen.
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Der Kläger wehrt sich mit seiner Kündigungsschutzklage gegen eine außerordentlich fristlose Kündigung vom 22.03.2022, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.10.2022.
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Die beklagte Landeskirche hat die Kündigung im Wesentlichen damit begründet, der Kläger habe sich Pläne offengehalten, für sich und seinen Ehemann Kinder im Wege der Leihmutterschaft in Kolumbien austragen zu lassen. Hierin liege ein erheblicher Loyalitätsverstoß, der eine weitere Zusammenarbeit auch unter Berücksichtigung der exponierten Position des Klägers als Domkantor mit bundesweitem Bekanntheitsgrad unzumutbar mache. Zudem hätten die Diskussionen um die privaten Planungen des Klägers zu Zerwürfnissen unter Mitarbeitern, die in weiten Teilen eine weitere Zusammenarbeit ablehnten, geführt.
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Die Klägerseite hat dem (u. a.) entgegengehalten, dass zu keinem Zeitpunkt eine kommerzielle Leihmutterschaft geplant gewesen sei und dass die Landeskirche versuche, durch die Kündigung einen bloßen Gedankenprozess zu unterbinden. Ferner habe die Kirchengemeinde selbst für die Verbreitung des Sachverhalts gesorgt. Der Kläger sei in seiner Reputation und möglicherweise auch wirtschaftlich schwer geschädigt.
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Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und sowohl die außerordentliche Kündigung als auch die hilfsweise erklärte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist für unwirksam erklärt. Weiterhin hat das Gericht die Landeskirche zur tatsächlichen Weiterbeschäftigung des Klägers als Domkantor bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verurteilt und einen Antrag auf einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung zurückgewiesen. Diesbezüglich hatten die Parteien im Rahmen der Verhandlung über Prozesserklärungen eine Übereinkunft getroffen, um eine (zwangsweise) Durchsetzung des Weiterbeschäftigungsanspruchs zu vermeiden.
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Das Gericht begründet seine Entscheidung im Wesentlichen damit, dass ein an sich wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB nicht gegeben ist, da in dem sanktionierten Verhalten des Klägers kein direkter Verstoß gegen eine vertragliche Loyalitätspflicht gegenüber der Landeskirche zu erkennen sei. Indem der Kläger gegenüber der Landeskirche erklärt hat, sich die Möglichkeit einer Leihmutterschaft offenzuhalten, habe er nicht gegen eine konkrete, aus dem Selbstverständnis der Kirche folgende Loyalitätsanforderung verstoßen.
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Auch überwiege im Wege der gebotenen Abwägung der Interessen der Parteien im Einzelfall nicht das Interesse der Kirche an einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Dabei berücksichtigt die Kammer - neben dem Umstand, dass ein direkter Verstoß des Klägers gegen Loyalitätspflichten nicht erkannt werden kann - insbesondere, dass die mit der Kündigung sanktionierte Äußerung keinen provokativen Charakter aufweist, sondern dem Schutzbereich des Grundrechts auf Meinungsfreiheit unterfällt. Der bloße Abwägungsprozess des Klägers sei nicht mittels Kündigung zu sanktionieren. Ferner bestünden keine ausreichenden Anhaltspunkte, dass die öffentliche Verbreitung der Problematik auf einem Verhalten des Klägers beruhe; das Gericht erkennt hierbei einen erheblichen Eigenanteil der Landeskirche und ein Mitverschulden.
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Wichtige Hinweise
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Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
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