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Newsletter 6/2023
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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Ab 01.03.2023 Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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- Beschäftiget motivieren und langfristig binden
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- Führungskräfte haben Bewusstsein für Gesundheitsgefahren durch Klimawandel
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- Nachhaltiges Bauen: Präses Latzel legt den Grundstein für Millionen-Investition
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- Arbeitsmedizinische Vorsorge organisieren
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- Verfall von Urlaub aus gesundheitlichen Gründen
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Die Geschäftsstelle des vkm-rwl wird umziehen: Ende Februar wird die Geschäftsstelle von der Beratgerstr. in Dortmund zur Josef-Baumann-Str. 21 in 44805 Bochum umziehen.
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Sie erreichen uns weiter wie bisher
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(Quelle: EKiR) In Kitas fehlt Personal. Erzieher:innen sind erschöpft, Eltern frustriert. „Die Situation in vielen evangelischen Kindertageseinrichtungen in unserem Zuständigkeitsbereich ist aufgrund des Fachkräftemangels sehr angespannt“, beschreibt Sabine Prott, Leiterin des Geschäftsfelds Tageseinrichtungen für Kinder beim Diakonischen Werk Rheinland-Westfalen-Lippe, die Situation.
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„Eine große Herausforderung wird darin liegen, auch im Krisenmodus das erforderliche Maß an Qualität zu sichern, das die Jüngsten in unserer Gesellschaft unbedingt für ihr Aufwachsen und ihre Entwicklung brauchen.“ – Sabine Prott, Diakonie RWL
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Das zweimal im Jahr erscheinende Evangelische Elternmagazin Zehn14 ist ein Begleiter im Kita-Alltag. Es gibt religionspädagogische Anregungen und zeigt gelungene Beispiele kirchlicher Arbeit mit Kindern. Bestellen Sie sich Ihr Exemplar. Auf Facebook und Instagram bietet die Redaktion von Zehn14 auf dem Kanal @einfachfamilie_ Wissenswertes und Tipps rund um die Themen Familie, Erziehung und Kita. Darunter sind auch Bastel-, Buch-, Geschenke- und Ausflugstipps für die ganze Familie. Einfach folgen, wenn Sie nichts verpassen möchten!
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Tagesseminar: Arbeitszeit für BAT-KF Anwender
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Die Arbeitszeitbedingungen vor allem im Gesundheitswesen und in den Erziehungsdiensten sind gekennzeichnet durch Schicht-Nacht- und Wochenenddienste und eine unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit und der Arbeitstage. Auch geteilte Dienste, Rufbereitschaften und Überstunden sind Alltag. Für die Mitarbeitervertretungen ist es daher wichtig, gründliche Kenntnisse aller gesetzlichen und arbeitsrechtlichen Bestimmungen zu haben, um ihre Mitbestimmung bei den Problemen der Arbeitszeitgestaltung erfolgreich umzusetzen.
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· Rechtliche Bedingungen nach BAT-KF
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· Mitbestimmungsrecht der MAV
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· Bearbeitung von Problemstellungen
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· Urteile zur Arbeitszeit
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23.03.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 190,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Ab 01.03.2023 Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Beschäftiget motivieren und langfristig binden
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(Quelle: INQA) Das gesamte Arbeitsleben in einem Unternehmen verbringen? Für immer mehr Menschen ist diese Vorstellung überholt. Denn die Arbeitsmärkte sind beweglicher geworden, Mitarbeiter*innen probieren verschiedene Stellen und Betriebe aus. Nicht unschuldig daran ist die demografische Entwicklung: Wir werden Weniger und gleichzeitig immer älter. Wer gut ausgebildet ist oder eine gefragte Qualifikation nachweisen kann, hat es daher leichter auf dem Arbeitsmarkt. Parallel verdichtet sich die Arbeit, Anforderungen werden komplexer. Die Folge sind zunehmende Arbeitsausfälle aufgrund psychischer Erkrankungen. Für Unternehmen heißt das: Sie brauchen nicht nur motivierte Beschäftigte, die gern im Betrieb bleiben, sondern auch gesunde, die in der Lage sind, die Arbeitsanforderungen zu bewältigen. Gerade für kleine und mittlere Betriebe kann das herausfordernd sein. Mit einer mitarbeiterorientierten Personalführung erreichen Sie beides.
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Der Monitor „Sozialer Wandel und mitarbeiterorientierte Unternehmensführung“ zeigt, welche Maßnahmen besonders erfolgversprechend sind, um die Mitarbeitermotivation hochzuhalten und für eine mitarbeiterorientierte Personalführung zu sorgen. Denn eines ist sicher: Mitarbeiter*innen, die zufriedener sind und sich mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, sind engagierter und denken seltener über einen Wechsel des Arbeitsplatzes nach. Wie Sie das erreichen können? Zum Beispiel über Mitarbeiterbefragungen, regelmäßige Mitarbeitergespräche, Leistungsbeurteilungen und die Förderung von Weiterbildungen. Das alles sind Elemente, die Beschäftigte einbeziehen und fördern.
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Verlieren Sie außerdem nicht die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter*innen aus dem Blick. Über alle Altersgruppen hinweg empfinden viele Beschäftigte ihre Arbeitsbedingungen als psychisch anstrengend. Gerade Termindruck und Multitasking führen zu Belastungen. Hier können Sie mit Maßnahmen zur Gesundheitsförderung gegensteuern. Schon das Sprechen über Gesundheitsthemen kann sich auszahlen. Folgende Instrumente helfen:
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- Gesprächskreise (Gesundheitszirkel)
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- Kurse und Beratungen, z. B. zu Rauchentwöhnung und gesunder Ernährung
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- innerbetriebliche Aktivitäten wie Betriebssport, Gesundheitstage, gesunde Pausengestaltung
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- betriebliches Gesundheitsmanagement
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- finanzielle Unterstützung externer Angebote, z. B. Fitnessstudio
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Das Gute daran: Gesundheitsmaßnahmen wirken sich positiv auf die Jobzufriedenheit Ihrer Mitarbeiter*innen und die Verbundenheit mit dem Unternehmen aus. Innerbetriebliche Aktivitäten haben sich dabei als besonders wirkungsvoll erwiesen.
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Unternehmen experimentieren zunehmend mit flexiblen Lösungen, etwa lebensphasenorientierter Arbeit. Dabei können Mitarbeiter*innen in verschiedenen Phasen ihres Lebens, etwa bei der Familiengründung oder wenn Angehörige gepflegt werden müssen, ihren Arbeitsumfang und ihre Arbeitszeiten individuell anpassen. Auch das trägt maßgeblich zur Mitarbeitermotivation und -bindung bei.
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Sie sehen: Viele Wege führen ans Ziel, wenn es darum geht, Ihr Unternehmen attraktiv zu gestalten und Ihre Mitarbeiter*innen im Betrieb gesund zu halten. Der Monitor bietet dazu weitere interessante Zahlen und Auswertungen.
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Die Mitarbeitervertretung ist das Interessenvertretungsorgan der Mitarbeitenden in den Einrichtungen und nimmt aktiv durch Beteiligungsrechte an die Kolleg*innen betreffende Entscheidungen teil. Fachliches Wissen und Können sind Voraussetzung für eine starke Dienstgemeinschaft und Wahrnehmung der Interessen der Mitarbeitenden. Dieses Seminar vermittelt zu unseren vertiefenden Grundseminaren ein Basiswissen insbesondere für Neueinsteiger in die Mitarbeitervertretungsarbeit. Folgende Inhalte werden in Rundgesprächen, Kurzvorträgen und Einführungen sowie in Kleingruppenarbeiten vermittelt:
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- Das Recht in Kirche und Diakonie MVG
- Aufbau des MVG
Eingeschränkte Mitbestimmung/ Mitbestimmung/ Mitberatung
- Initiativrecht
- Leitung der MAV
- Arbeitsrecht/ Aufgaben der MA-Verbände
- MAV Rechte und Pflichten
- Zusammenwirken zwischen MAV-Dstltg
- Beschwerderecht
- Organisationsfragen
- Praktische Übungen
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22. Mai 2023 - 24. Mai 2023, Hotel zur Post, Waldbreitbach, Neuwieder Str. 44
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Ab 01.03.2023 Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Führungskräfte haben Bewusstsein für Gesundheitsgefahren durch Klimawandel
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(Quelle: DGUV) Hitzewellen, Dürreperioden, Hochwasser - Extremwetterereignisse aufgrund des Klimawandels nehmen zu. Das hat auch Folgen für die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz. Doch wie stark ist dies in den Betrieben angekommen? In einer repräsentativen Umfrage der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) unter mehr als 1.000 Beschäftigten aus über 20 Branchen gab rund ein Drittel von ihnen an, dass man sich in ihrem Betrieb mit dem Klimawandel und seinen Folgen für sicheres und gesundes Arbeiten bereits auseinandergesetzt habe.
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Unter den Befragten zeigten sich insbesondere die Führungskräfte als sensibel gegenüber dem Einfluss des Klimawandels auf die Situation am Arbeitsplatz. Mehr als 30 Prozent von ihnen sind der Meinung, dass sich der Klimawandel in den vergangenen Jahren bereits auf die Arbeitsplätze und -tätigkeiten in ihrem Betrieb ausgewirkt habe. Fast die Hälfte (43 Prozent) (JPG, 762 kB) sagt, dass sich ihr Betrieb mit den Folgen für sicheres und gesundes Arbeiten bereits beschäftigt habe. Das wird bei den Beschäftigten ohne Führungsverantwortung bislang so nicht wahrgenommen: Nur 16 Prozent von ihnen gaben an, dass sich der Klimawandel bereits auf ihre Arbeit auswirke.
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"Diese Ergebnisse zeigen deutlich, dass der Klimawandel und seine Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz ein Führungsthema ist", sagt Dr. Annekatrin Wetzstein vom Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG). "Vorgesetzte in den Betrieben und Einrichtungen müssen die Bedingungen an den Arbeitsplätzen analysieren und Maßnahmen entwickeln, wie sie diese an die klimatischen Veränderungen anpassen können. Im Idealfall stimmen sich dabei mit den Beschäftigten ab."
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Der Klimawandel wirkt sich auf die Beschäftigten und deren Gesundheit aus. Neben physischen Beeinträchtigungen wie Herz-Kreislaufbeschwerden durch Hitze stuften die Befragten auch psychische Stressreaktionen wie Reizbarkeit und Hilflosigkeit sowie Erkrankungen wie Depressionen und Angststörungen als Hauptrisiken für die Gesundheit im Zusammenhang mit dem Klimawandel ein.
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Zwei Drittel aller Befragten sahen dementsprechend besonderen Handlungsbedarf bei Hitze in Innenräumen, die Hälfte bei Hitze im Freien, was sicher damit erklärt werden kann, dass ein Großteil der Befragten im Büro und nicht im Freien arbeitet. Weiterhin wünschen sich 44 Prozent Präventionsangebote für die psychische Gesundheit.
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Was aber können geeignete Strategien und Schutzmaßnahmen sein, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten? Eine Teilstichprobe von 465 Führungskräften äußerte sich dazu, ob in ihren Betrieben bereits Maßnahmen ergriffen wurden oder geplant seien, um auf die Folgen des Klimawandels zu reagieren. Rund die Hälfte von ihnen bejahte diese Frage. Bei den technischen Maßnahmen setzen die Betriebe demnach vor allem auf Klimaanlagen, Dämmung, Außenrollos, aber auch auf Pflanzen zur Kühlung. Bei den organisatorischen Maßnahmen spielt die Flexibilisierung der Arbeitszeit- und des Arbeitsortes sowie die Pausengestaltung eine große Rolle für die befragten Führungskräfte. Auf der Ebene der persönlichen Schutzmaßnahmen setzen die Führungskräfte in erster Linie auf Getränkezufuhr, leichtes Essen und regelmäßige Pausen für die Beschäftigten. Sie empfehlen, betriebliche Angebote wie beispielsweise das Betriebliche Gesundheitsmanagement, Schulungen und Teamtreffen zu nutzen, um gesund, motiviert und leistungsfähig zu bleiben. Außerdem sei es für das Wohlergehen ratsam, sich viel zu bewegen, gesund zu ernähren und für ausreichend Schlaf zu sorgen.
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"Der Klimawandel passiert jetzt, nicht erst in ferner Zukunft. Wie die Befragung gezeigt hat, wirkt er sich bereits auf die Beschäftigten aus. Der Arbeitsschutz muss deshalb dazu beitragen, gesunde und sichere Arbeit auch unter den Bedingungen des Klimawandels sicherzustellen. Wir als gesetzliche Unfallversicherung möchten die Betriebe bei dieser Aufgabe unterstützen. Beispielsweise steuern wir mit unseren Forschungsinstituten und Fachbereichen wissenschaftliche Erkenntnisse bei, um den auftretenden Veränderungen etwas entgegenzusetzen", so Dr. Stefan Hussy, Hauptgeschäftsführer der DGUV.
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Alle Ergebnisse der Befragung im Detail gibt es hier .
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Die aktuelle Ausgabe von DGUV Forum hat den Schwerpunkt Klimawandel. Sie kann hier heruntergeladen werden
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Die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Ev. Kirche in Deutschland sind Gegenstand der Fortbildung. Hinzu kommen die • Öffnungsklauseln für Dienstvereinbarungen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung im Bereich der AVR-DD. Ferner werden die Eingruppierungsregelungen • der AVR-DD eingehend erläutert.
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- Grundlagen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR-DD)
Dienstvereinbarungen
Bundesgesetzliche Ergänzungen wie TzBfG, ArbZG, etc.
- Arbeit in Kleingruppen anhand von Fallbeispielen
Arbeitsweise der ARK-AVR-DD
- Eingruppierung
Bestandteile der Vergütung
Arbeitszeit und Pausen
- Arbeitszeitkonten (inkl. Überstunden)
Urlaub und Sozialbezüge
- Öffnungsklauseln
- Urteile zum Arbeitsrecht
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Ab 01.03.2023 Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Nachhaltiges Bauen: Präses Latzel legt den Grundstein für Millionen-Investition
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(Quelle: EKiR). Mehr als 21,5 Millionen Euro investiert die Evangelische Kirche im Rheinland in ein Neubauprojekt im Düsseldorfer Norden. Auf dem Grundstück Kaiserswerther Straße 450/Ecke Enzianstraße errichtet die Kirche ein gemischt genutztes Quartier mit generationenübergreifendem Wohnen, den „Wohnpark K450“.
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Dort entstehen 44 Mietwohnungen sowie eine Gästewohnung. 28 der Wohnungen bieten Service-Wohnen für Senioren. Außerdem umfasst das Projekt eine Tagespflege, ein Nachbarschaftszentrum, zwei Spielplätze und eine Tiefgarage. Die Tagespflege wird von der Diakonie Düsseldorf betrieben werden. Die Fertigstellung ist für Ende September 2024 geplant.
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Die beiden zweigeschossigen Mehrfamilienhäuser mit Staffelgeschoss im hinteren Bereich des Grundstücks werden jeweils acht Wohnungen von 79 bis 120 Quadratmetern umfassen. Im dritten, zwei- bis dreigeschossigen Gebäude zur Kaiserswerther Straße hin wird es im Service-Wohnen für Senioren 28 barrierefreie Wohnungen geben. Eine davon wird rollstuhlgerecht sein. Die Wohnungsgrößen liegen hier bei 41 bis 101 Quadratmetern. Ebenfalls im vorderen Gebäude wird eine Tagespflege mit 18 Plätzen eingerichtet. Weil sich die Evangelische Kirche im Rheinland der Bewahrung der Schöpfung verpflichtet weiß, ist das Projekt so geplant, dass man damit schließlich den „Standard Gold“ der Deutschen Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen (DGNB) erreicht. Dazu gehört unter anderem eine Photovoltaikanlage, mit der fast 97.000 Kilowattstunden Solarstrom pro Jahr produziert werden können. Außerdem setzen die Planerinnen und Planer auf eine Wärmepumpenanlage, Wärmerückgewinnung aus den Wohnungslüftungen und Lademöglichkeiten für E-Mobilität.
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Arbeitsmedizinische Vorsorge organisieren
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(Quelle: EFAS) Die arbeitsmedizinische Vorsorge dient dem individuellen Gesundheitsschutz der Mitarbeitenden bei der Arbeit. Sie ist in der arbeitsmedizinischen Vorsorgeverordnung (ArbMedVV) verankert. Der Arbeitgeber hat die Aufgabe diese für seine Mitarbeitenden zu organisieren. Wie macht er oder sie das?
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Mit Hilfe der Gefährdungsbeurteilung ermittelt der Vorgesetzte oder die damit beauftragte Person, ob und welche arbeitsmedizinischen Vorsorgen für die Mitarbeitenden notwendig sind. Der Leitfaden zur arbeitsmedizinischen Betreuung in der EKD gibt zu den verschiedenen Tätigkeitsbereichen in der evangelischen Kirche Hinweise für typische Gefährdungen und die daraus resultierenden Vorsorgeanlässe.
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Sind die notwendigen Vorsorgen ermittelt – dazu unterstützt Sie auch ihr zuständiger Betriebsarzt oder ihre zuständige Betriebsärztin – werden diese in eine Vorsorgekartei bzw. -datei eingetragen. Die Vorsorgekartei ist ein wichtiges Planungsinstrument, um einen Überblick über die notwendigen arbeitsmedizinischen Vorsorgen für jeden einzelnen Mitarbeitenden zu erhalten und um Folgevorsorgen für die Mitarbeitenden auf Wiedervorlage zu legen. Wurde eine arbeitsmedizinische Vorsorge durchgeführt, werden die Angaben aus der Vorsorgebescheinigung (diese erhält der Arbeitgeber vom Betriebsarzt/von der Betriebsärztin) für den jeweiligen Mitarbeitenden in die Kartei übertragen.
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Die Vorsorgekartei enthält keine Angaben zum Gesundheitszustand der Mitarbeitenden. Sie kann elektronisch geführt werden. Die Ev. Fachstelle für Arbeitssicherheit (EFAS) bietet auf der Homepage eine Excel-Vorlage mit den notwendigen Inhalten zum Führen einer Vorsorgekartei an.
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(BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022, 9 AZR 245/19)
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Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies folgt aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG.
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Der als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger ist bei der beklagten Flughafengesellschaft als Frachtfahrer im Geschäftsbereich Bodenverkehrsdienste beschäftigt. In der Zeit vom 1. Dezember 2014 bis mindestens August 2019 konnte er wegen voller Erwerbsminderung aus gesundheitlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbringen und deshalb seinen Urlaub nicht nehmen. Mit seiner Klage hat er ua. geltend gemacht, ihm stehe noch Resturlaub aus dem Jahr 2014 zu. Dieser sei nicht verfallen, weil die Beklagte ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei.
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Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers, die wegen streitiger Urlaubsansprüche aus weiteren Jahren aus prozessualen Gründen zurückzuweisen war, hatte hinsichtlich des Resturlaubs aus dem Jahr 2014 überwiegend Erfolg. Entgegen der Auffassung der Beklagten verfiel der im Jahr 2014 nicht genommene Urlaub des Klägers nicht allein aus gesundheitlichen Gründen.
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Grundsätzlich erlöschen Urlaubsansprüche nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor durch Erfüllung sog. Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Besonderheiten bestehen, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub aus gesundheitlichen Gründen nicht nehmen konnte.
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Nach bisheriger Senatsrechtsprechung gingen die gesetzlichen Urlaubsansprüche in einem solchen Fall – bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit – ohne weiteres mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter („15-Monatsfrist“). Diese Rechtsprechung hat der Senat in Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aufgrund der Vorabentscheidung vom 22. September 2022 (- C-518/20 und C-727/20 – [Fraport]), um die ihn der Senat durch Beschluss vom 7. Juli 2020 (- 9 AZR 401/19 (A) -) ersucht hat, weiterentwickelt.
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Danach verfällt weiterhin der Urlaubsanspruch mit Ablauf der 15-Monatsfrist, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Für diesen Fall kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist, weil diese nicht zur Inanspruchnahme des Urlaubs hätten beitragen können.
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Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer – wie vorliegend der Kläger – im Urlaubsjahr tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden ist. In dieser Fallkonstellation setzt die Befristung des Urlaubsanspruchs regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage zu versetzt hat, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen.
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Der für das Jahr 2014 im Umfang von 24 Arbeitstagen noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch konnte danach nicht allein deshalb mit Ablauf des 31. März 2016 erlöschen, weil der Kläger nach Eintritt seiner vollen Erwerbsminderung mindestens bis August 2019 aus gesundheitlichen Gründen außerstande war, seinen Urlaub anzutreten. Der Resturlaub blieb ihm für dieses Jahr vielmehr erhalten, weil die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten bis zum 1. Dezember 2014 nicht nachgekommen ist, obwohl ihr dies möglich war.
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Wichtige Hinweise
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Der vkm-rwl unterstützt und informiert SIE, zum Beispiel
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- durch diesen Newsletter,
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- durch die Beratung von Mitarbeitervertretungen.
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Der vkm-rwl vertritt IHRE Interessen, zum Beispiel
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- durch die Mitgliedschaft in der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission,
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- durch individuelle Rechtsberatung.
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Unterstützen SIE die Arbeit des vkm-rwl und werden Sie Mitglied. Weitere Informationen und den Aufnahmeantrag erhalten Sie hier, oder über die Geschäftsstelle (info@vkm-rwl.de).
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Der Newsletter wird herausgegeben vom:
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Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
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Danke für das Lesen. Bis bald!
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