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Newsletter 7/2023
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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Ab 01.03.2023 Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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- Knapp 97 Prozent der Beschäftigten wollen spätestens um 18 Uhr Feierabend machen – Abendarbeit schädlich für Vereinbarkeit
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- Arbeitszeitreport Deutschland
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- Fünf Merkmale einer positiven Fehlerkultur
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- Wie anwendungsfreundlich sind Krankenhausbetten?
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- Berücksichtigung der Rentennähe bei der sozialen Auswahl
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Die Geschäftsstelle des vkm-rwl wird umziehen: Ende Februar wird die Geschäftsstelle von der Beratgerstr. in Dortmund zur Josef-Baumann-Str. 21 in 44805 Bochum umziehen.
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Sie erreichen uns weiter wie bisher
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Knapp 97 Prozent der Beschäftigten wollen spätestens um 18 Uhr Feierabend machen – Abendarbeit schädlich für Vereinbarkeit
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(Quelle: WSI) Abends an den Schreibtisch, um Erwerbstätigkeit und Familienleben besser unter einen Hut zu bringen? Das ist für die überwältigende Mehrheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Option, zeigt eine neue Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI). Wenn Beschäftigte die Wahl hätten, bis wann sie täglich arbeiten, würden sich nur gut drei Prozent für einen Feierabend nach 18 Uhr entscheiden.*
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In der politischen Arena werden immer wieder Forderungen nach einer Aufweichung der gesetzlichen Arbeitszeitregeln laut. Eines der Argumente, die unter anderem Arbeitgeberverbände oder CSU-Politikerinnen nennen: Beruf und Privatleben unter einen Hut zu bringen, falle leichter, wenn Beschäftigte sich bei Bedarf auch abends an den Schreibtisch setzen können – etwa, wenn die Kinder schlafen. Mit realen Arbeitszeitwünschen hat das aber kaum etwas zu tun, ergibt die Untersuchung von WSI-Forscherin Dr. Yvonne Lott. Sie hat Daten von über 2300 sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigten analysiert, die im November 2022 an der Erwerbspersonenbefragung der Hans-Böckler-Stiftung teilgenommen haben. Das Ergebnis: Knapp 97 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möchten spätestens um 18 Uhr mit der Erwerbsarbeit abschließen. Nur ein Bruchteil würde gern von diesem Zeitrahmen abweichen. Das gilt für Eltern genauso wie für andere Beschäftigte.
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Die aktuellen Befragungsergebnisse stehen im Einklang mit dem Stand der Forschung, betont die Soziologin. Lott referiert zahlreiche empirische Studien, die festgestellt haben, dass Arbeit am Abend die Work-Life-Balance beeinträchtigen kann. Sie sei nicht vereinbar mit dem Rhythmus des sozialen Lebens. Schließlich sei die moderne Erwerbsgesellschaft als „Abend- und Wochenendgesellschaft“ strukturiert, „in der die Zeit am Abend und am Wochenende als sozial besonders wertvoll eingeschätzt wird“.
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Arbeit am Abend begünstige Stress, Schlafprobleme und emotionale Erschöpfung bei betroffenen Beschäftigten, so die Forschungslage. Wenn die Grenzen zwischen Beruflichem und Privatem verschwimmen, könne es zu Konflikten kommen, die unter anderem das Wohlbefinden von Kindern gefährden. Auch Partnerinnen und Partner litten dann vermehrt unter Stress und Depressionen und seien weniger zufrieden mit dem Zusammenleben. Negativ könne sich nicht nur stundenlange Arbeit am Abend auswirken, sondern bereits gelegentliche Mails oder die Erreichbarkeit für Anrufe.
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Für ihre eigene Analyse hat Lott Antworten auf die Frage ausgewertet, wann Beschäftigte ihren Arbeitstag am liebsten beginnen und beenden würden, wenn sie selbst entscheiden könnten. Demnach möchte der größte Teil je nach Arbeitsbeginn zwischen 14 und 17 Uhr Feierabend machen. Frauen wollen im Schnitt rund eine Stunde früher aufhören als Männer, ansonsten finden sich ähnliche Muster, auch bei Eltern und Kinderlosen. Den Wunsch, bis nach 18 Uhr zu arbeiten, äußern lediglich 3,4 Prozent aller Befragten. Dass Abendarbeit in der Realität deutlich häufiger vorkommt, habe also nichts mit den Interessen von Beschäftigten zu tun, sondern verschärfe in vielen Fällen Vereinbarkeitskonflikte.
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„Beschäftigte, und das gilt auch für Eltern, wollen nicht bis 22 Uhr oder 23 Uhr am Abend arbeiten. Was sie wollen, ist ein Feierabend spätestens um 17 Uhr beziehungsweise 16 Uhr“, schreibt die WSI-Expertin. Wenn es darum geht, Vereinbarkeitsprobleme zu lösen, liege eine andere Lösung auf der Hand: Die Einführung der Viertagewoche würde Spielraum für private Verpflichtungen schaffen. Weil dadurch die Produktivität nachweislich steigt, könnten Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen profitieren.
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Tagesseminar: Arbeitszeit für BAT-KF Anwender
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Die Arbeitszeitbedingungen vor allem im Gesundheitswesen und in den Erziehungsdiensten sind gekennzeichnet durch Schicht-Nacht- und Wochenenddienste und eine unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit und der Arbeitstage. Auch geteilte Dienste, Rufbereitschaften und Überstunden sind Alltag. Für die Mitarbeitervertretungen ist es daher wichtig, gründliche Kenntnisse aller gesetzlichen und arbeitsrechtlichen Bestimmungen zu haben, um ihre Mitbestimmung bei den Problemen der Arbeitszeitgestaltung erfolgreich umzusetzen.
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· Rechtliche Bedingungen nach BAT-KF
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· Mitbestimmungsrecht der MAV
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· Bearbeitung von Problemstellungen
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· Urteile zur Arbeitszeit
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23.03.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 190,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Ab 01.03.2023 Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Arbeitszeitreport Deutschland
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(Quelle: BAuA) Die Gestaltung der Arbeitszeit gehört zu den zentralen Fragestellungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Der aktuelle "Arbeitszeitreport Deutschland" der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) liefert einen Überblick über die Arbeitszeitrealität von Erwerbstätigen in Deutschland in Zusammenhang mit Gesundheit und Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance. Dabei stehen Länge, Lage und Flexibilität von Arbeitszeiten sowie verschiedene Erwerbsgruppen im Fokus. Die Corona-Pandemie und die damit einhergehenden Veränderungen der Arbeitszeitmerkmale werden ebenfalls betrachtet. Als Datenbasis dient die BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021, eine repräsentative Befragung von rund 20.000 Erwerbstätigen.
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In Deutschland beträgt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit von abhängig Beschäftigten 38,4 Stunden. Jedoch möchte die Mehrheit der Beschäftigten (53 Prozent) die Arbeitszeit verkürzen. Knapp die Hälfte wünscht sich zudem weniger als fünf Tage pro Woche zu arbeiten.
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Für die Arbeitszeitgestaltung spielt jedoch nicht nur die Länge der Arbeitszeit eine Rolle, sondern auch die Lage im Tages- und Wochenverlauf. Der Großteil der Beschäftigten (82 %) arbeitet nicht in Schichtarbeit und normalerweise zwischen 7 und 19 Uhr. 18 Prozent aller Beschäftigten sind hingegen in Schichtarbeit tätig. 39 Prozent der Beschäftigten arbeiten regelmäßig am Wochenende. Atypische Arbeitszeiten gehen häufig mit einer schlechteren allgemeinen Gesundheit und Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance einher.
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Gleichzeitig haben für viele Beschäftigte die Möglichkeiten, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, deutlich zugenommen. Dies geht einher mit der Zunahme der Arbeit von zuhause, die im Vergleich zur Zeit vor der Pandemie nicht nur deutlich weiter verbreitet ist, sondern bei vielen Beschäftigten auch in größerem Umfang erfolgt. Zeitliche Flexibilitätsmöglichkeiten gehen mit einer besseren Gesundheit und einer höheren Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance einher. Die Erfassung von Arbeitszeiten gehört für vier von fünf Beschäftigten zum Arbeitsalltag und tritt ebenfalls mit einer größeren Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance auf.
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Von 22 Prozent der Beschäftigten wird erwartet, dass sie auch außerhalb der Arbeitszeit erreichbar sind, 13 Prozent werden tatsächlich auch im Privatleben kontaktiert. Vor allem Führungskräfte sind hiervon betroffen. Verkürzte Ruhezeiten von weniger als 11 Stunden treten bei 16 Prozent der Beschäftigten regelmäßig auf. Verkürzte Ruhezeiten, betriebsbedingte Änderungen der Arbeitszeiten, lange Arbeitszeiten als auch ständige Erreichbarkeit hängen häufig mit einem schlechteren Gesundheitszustand und einer geringeren Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance zusammen.
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Ein weiterer Fokus des "Arbeitszeitreports Deutschland" liegt auf verschiedenen Erwerbsgruppen. Dabei stehen (Solo-)Selbstständige, Mehrfachbeschäftigte, Beschäftigte in Basisarbeit, Erwerbstätige im Ruhestandsalter (Silver Worker) und Beschäftigte in versorgungsrelevanten Berufen im Mittelpunkt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die arbeitszeitlichen Anforderungen in den verschiedenen Beschäftigtengruppen unterscheiden. Beschäftigte in Basisarbeit (mit Tätigkeiten, für die es formal keine berufliche Qualifikation in Form einer Ausbildung braucht) und in versorgungsrelevanten Berufen arbeiten häufiger in Schichtarbeit als andere Berufsgruppen. Wochenendarbeit ist dagegen auch unter den Solo-Selbstständigen weit verbreitet (72 bis 74 Prozent).
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Der ausführliche baua: Bericht "Arbeitszeitreport Deutschland: Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021" kann als PDF auf der Internetseite der BAuA heruntergeladen werden unter www.baua.de/publikationen.
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Tagesseminar: BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement
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Seit vielen Jahren muss in allen Dienststellen ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden. Tatsächlich findet dies oft immer noch nicht statt.
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Was gibt es dabei zu beachten? Sind die oft bestehenden Ängste berechtigt? Mit diesen und anderen Fragen beschäftigen wir uns in diesem Tageseminar.
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05.09.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum
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Teilnahmekosten: 190,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Ab 01.03.2023 Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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(Quelle: DGUV) Kann eine App für die Kita Erzieherinnen und Erzieher entlasten oder macht sie die Verwaltungsarbeit noch komplizierter? In einem Pilotprojekt hat die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege eine neue „Kita-App“ in einer Düsseldorfer Kita getestet. Die neue Ausgabe des Magazins " KinderKinder " stellt die App vor. Sie ist nach dem Baukastenprinzip aufgebaut. Kitas entscheiden selbst, ob sie sie nur für die Kommunikation mit den Eltern oder auch für Organisation und Verwaltung nutzen möchten.
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Erzieherin Janine Glenszczyk gefällt die Nachrichtenfunktion besonders gut. Sie veröffentlicht per App den Tagesablauf ihrer Kitagruppe. Eltern sind so auf dem Laufenden, über die Aktivitäten des eigenen Kindes. Was hat es heute gelernt? Wie lange hat es geschlafen? Was gab es zu Mittag? Dank der App sei sie "definitiv schneller, als wenn ich handschriftlich eintrage oder warten muss, bis der PC frei wird", so Glenszczyk. "Ich denke, dass die Eltern besser verstehen, was wir in der Kita leisten, seit wir die App nutzen", ergänzt ihre Kollegin Isabell Degen. Nachdem Bedenken zum Datenschutz ausgeräumt werden konnten, kommt die App inzwischen bei den Eltern gut an. Sie ermöglicht es ihnen, auf einfache Weise informiert zu bleiben.
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Das Pilotprojekt zieht eine positive Bilanz: Der Einsatz der App kann mehr Freiräume schaffen in der pädagogischen Arbeit. Es bleibt mehr Zeit für die eigentliche Arbeit der Erzieherinnen und Erzieher, die Arbeit mit den Kindern.
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Fünf Merkmale einer positiven Fehlerkultur
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(Quelle: VBG) Fehler sollen vermieden werden. Treten sie auf, sucht man nach den Schuldigen und lässt oft die Entstehung außer Acht. Wie sieht eine positive Fehlerkultur aus?
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Fehler sind menschlich. Sie gehören evolutionär zum Schaffensprozess. Im Gegensatz zu einer Unternehmenskultur, die Fehler vermeidet oder gar vertuscht, möchte eine positive Fehlerkultur den Raum für Mitarbeitende und ganze Strukturen öffnen, sich weiterzuentwickeln.
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VBG-Arbeitspsychologin Ines Kohl und Christian Richter, Präventionsfeldkoordinator „Digitalisierte Arbeitswelten“, kennen das Innovationspotenzial einer positiven Fehlerkultur. Sie haben an der VBG-Publikation „Fehlerkultur: Schwerpunkt digitalisierte Arbeitswelten“ mitgewirkt, in der Unternehmerinnen und Unternehmer konkrete Hinweise für eine positive Fehlerkultur nachlesen können. Certo stellt fünf Merkmale einer positiven Fehlerkultur vor:
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- Fehler sind kein Tabu
Es gibt Tätigkeiten, bei denen Fehler fatale Folgen haben. Im OP-Saal etwa muss es klare Strukturen geben, um jeden Fehler zu vermeiden. In vielen anderen Bereichen aber führen Fehler erst dazu, dass sich ein Unternehmen weiterentwickelt. Penicillin wurde nur aufgrund eines Fehlers entdeckt. Das gilt für viele andere Erfindungen in der Geschichte. Der Prozess zu einer positiven Fehlerkultur beginnt also damit, Fehler zu akzeptieren. Unternehmen, die sich Zeit dafür nehmen, Fehler zu analysieren und damit aus ihnen zu lernen, sind innovativer.
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- Die Schuldfrage aufbrechen
Tritt ein Fehler auf, wird meist nach einer oder einem Schuldigen gesucht. Das führt dazu, dass sich Mitarbeitende scheuen, Fehler einzugestehen. Dieser erste Schritt ist wichtig, um die Fehlerursache zu analysieren. In der Regel entstehen Fehler nicht, weil eine Person versagt hat. Die Quelle liegt häufig in den Unternehmensstrukturen oder Prozessen. Für eine positive Fehlerkultur muss es führungsverantwortlichen Personen gelingen, ein vertrauensvolles Verhältnis zu ihrem Team herzustellen. In dieser Fehlerkultur muss die Schuldfrage nicht mehr gestellt werden.
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- Ein Leitbild entwickeln
Hat sich ein Unternehmen für eine positive Fehlerkultur entschieden, ist der erste Schritt, diese Vision mit den Mitarbeitenden zu teilen. Ein multidisziplinäres Team kann damit betraut werden, ein Leitbild für eine positive Fehlerkultur zu entwickeln. Darin wird festgehalten, weshalb man sich für eine positive Fehlerkultur entschieden hat, was dies bedeutet und welche Veränderungen damit angestoßen werden.
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- Führungskräfte als Vorbilder
Eine positive Fehlerkultur lässt sich nicht von heute auf morgen in einem Team verankern. So ein Wandel kann dauern und braucht nach dem Bekenntnis ein konsequentes Handeln im Sinne des Leitbildes. Dieses muss zuerst glaubwürdig kommuniziert und dann auch gelebt werden – und das beginnt bei den Führungskräften. Auch Vorgesetzte müssen lernen, Fehler zuzugeben. Wenn selbst die Chefin oder der Chef zeigen kann, dass sie oder er nicht perfekt ist, sondern Fehler offen einräumt und eben auch Erkenntnisse daraus teilt, wirkt sich das positiv auf die Arbeitskultur im Allgemeinen aus.
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- Die Basis stärken
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Fehler tauchen ungeplant auf. Dementsprechend können Unternehmen nicht planen, wie sie mit diesen Fehlern ganz konkret umgehen. Die Basis einer positiven Fehlerkultur liegt in der Unternehmenskultur. Wie führen Vorgesetzte? Gelingt eine konstruktive, offene Kommunikation? Haben die Beschäftigten das Gefühl, gehört zu werden? Feedback ist ein wichtiges Stichwort in diesem Fundament. In dem Zusammenhang können sich Unternehmen auch mit den Ursachen von Fehlern beschäftigen. Die meisten Fehler passieren, wenn die Mitarbeitenden gestresst sind oder unter Zeitdruck stehen. Es ist also zentral für Unternehmen, die Frage zu beantworten, wie sie sichere und gesunde Routinen schaffen und fördern können.
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Die Mitarbeitervertretung ist das Interessenvertretungsorgan der Mitarbeitenden in den Einrichtungen und nimmt aktiv durch Beteiligungsrechte an die Kolleg*innen betreffende Entscheidungen teil. Fachliches Wissen und Können sind Voraussetzung für eine starke Dienstgemeinschaft und Wahrnehmung der Interessen der Mitarbeitenden. Dieses Seminar vermittelt zu unseren vertiefenden Grundseminaren ein Basiswissen insbesondere für Neueinsteiger in die Mitarbeitervertretungsarbeit. Folgende Inhalte werden in Rundgesprächen, Kurzvorträgen und Einführungen sowie in Kleingruppenarbeiten vermittelt:
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- Das Recht in Kirche und Diakonie MVG
- Aufbau des MVG
Eingeschränkte Mitbestimmung/ Mitbestimmung/ Mitberatung
- Initiativrecht
- Leitung der MAV
- Arbeitsrecht/ Aufgaben der MA-Verbände
- MAV Rechte und Pflichten
- Zusammenwirken zwischen MAV-Dstltg
- Beschwerderecht
- Organisationsfragen
- Praktische Übungen
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22. Mai 2023 - 24. Mai 2023, Hotel zur Post, Waldbreitbach, Neuwieder Str. 44
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Ab 01.03.2023 Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Wie anwendungsfreundlich sind Krankenhausbetten?
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(Quelle: BGW) Krankenhausbetten sind wichtige Hilfsmittel in der Pflege. Sind sie ungünstig gestaltet, stört das den Pflegealltag und geht zu Lasten der Pflegekräfte. Die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) hat untersucht, wie anwendungsfreundlich Krankenhausbetten wirklich sind.
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Mit BGW test unterstützt die BGW Gesundheitseinrichtungen bei der Beschaffung ergonomischer Medizinprodukte, um Belastungen des Pflegepersonals zu reduzieren. Krankenhausbetten sollten sich möglichst optimal in die bestehenden Arbeitsabläufe integrieren lassen. Deshalb hat die BGW in einem vergleichenden Produkttest zwölf Modelle in vier Kategorien geprüft:
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• Unterstützung bei der Mobilisation von Patientinnen und Patienten
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• Körperliche Belastung beim Bewegen der Betten
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Für den Test wurden marktrelevante Krankenhausbetten von sieben Herstellungsfirmen ausgewählt. Insgesamt schnitten acht Betten „gut“ und vier „befriedigend“ ab.
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Ein Prüfinstitut nahm wichtige Kriterien zur Entlastung der Pflege genau unter die Lupe: 40 Pflegekräfte erprobten die Bedienbarkeit in einer realen Krankenhausumgebung. Jede Pflegekraft testete drei unterschiedliche Betten. Insgesamt wurde jedes Bett von zehn Pflegekräften getestet. Darüber hinaus beantworteten die Testpersonen Fragen zur Anwenderzufriedenheit.
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Fachleute für Kinästhetik und Patientenmobilisation bewerteten in einem standardisierten Rating, wie gut die Bettfunktionen bei der Mobilisation der Patientinnen und Patienten unterstützen – eine Tätigkeit, die für Pflegekräfte körperlich sehr belastend sein kann. Anhand von Kraftmessgriffen und mit einem Körperanalysesystem wurde auf zwei Parcours – auf dem Krankenhausflur sowie im Patientenzimmer – die Belastung beim Schieben, Ziehen und Manövrieren gemessen.
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Das Testergebnis zeigt, wie wichtig es ist, Pflegekräfte in Kaufentscheidungen einzubinden: Obwohl die Bedienbarkeit bei zehn Betten insgesamt „sehr gut“ war, waren die Pflegekräfte mit den Betten nicht im gleichen Maße zufrieden. Schwierigkeiten traten beim Verlängern der Betten auf. Auch das Abnehmen und Einsetzen des Kopf- und des Fußteils gelangen nicht immer mühelos. Versteckte Verriegelungen oder schwer zugängliche Halterungen störten beim Erfüllen der Arbeitsaufgaben und reduzierten die Zufriedenheit zusätzlich.
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Die Kraftmessungen haben ergeben, dass die körperliche Belastung beim Bewegen der Krankenhausbetten insgesamt hoch und in einigen Situationen sogar zu hoch ist. Insbesondere beim Schieben über den Krankenhausflur traten hohe Muskel-Skelett-Belastungen auf – alle Betten bekamen daher für diese Kategorie nur die Note „ausreichend“.
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Die Ergebnisse zeigen: Betten sollten grundsätzlich zu zweit bewegt werden oder mittels technischer Hilfsmittel, wie etwa Bed-Mover oder motorisierte Rollen.
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Ausführliche Informationen zum aktuellen BGW test und Tipps für die Beschaffung von Krankenhausbetten bietet eine Broschüre, die online zur Verfügung steht: www.bgw-online.de/test
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(BAG, Urteil vom 8. Dezember 2022 – 6 AZR 31/22)
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Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers anhand der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bzw. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO genannten Kriterien zu erfolgen. Bei der Gewichtung des Lebensalters kann hierbei zu Lasten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, dass er bereits eine (vorgezogene) Rente wegen Alters abschlagsfrei bezieht. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer rentennah ist, weil er eine solche abschlagsfreie Rente oder die Regelaltersrente spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem in Aussicht genommenen Ende des Arbeitsverhältnisses beziehen kann. Lediglich eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen darf insoweit nicht berücksichtigt werden.
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Die 1957 geborene Klägerin war seit 1972 bei der Insolvenzschuldnerin beschäftigt. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens schloss der zum Insolvenzverwalter bestellte Beklagte mit dem Betriebsrat einen ersten Interessenausgleich mit Namensliste, der die Kündigung von 61 der 396 beschäftigten Arbeitnehmer vorsah. Als zu kündigende Arbeitnehmerin war die Klägerin in der Namensliste genannt. Mit Schreiben vom 27. März 2020 kündigte der beklagte Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2020. Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam. Der beklagte Insolvenzverwalter ist der gegenteiligen Ansicht. Die Klägerin sei in ihrer Vergleichsgruppe – auch in Bezug auf den von ihr benannten, 1986 geborenen und seit 2012 beschäftigten Kollegen – sozial am wenigsten schutzwürdig. Sie habe als einzige die Möglichkeit, ab 1. Dezember 2020 und damit zeitnah im Anschluss an das beendete Arbeitsverhältnis eine Altersrente für besonders langjährig Beschäftigte (§§ 38, 236b SGB VI) zu beziehen. Aus diesem Grund falle sie hinter alle anderen vergleichbaren Arbeitnehmer zurück.
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Nach erneuten Verhandlungen mit dem Betriebsrat vereinbarte der beklagte Insolvenzverwalter mit diesem Ende Juni 2020 wegen der nunmehr beabsichtigten Betriebsstilllegung nach Ausproduktion zum 31. Mai 2021 einen zweiten Interessenausgleich mit Namensliste. Der beklagte Insolvenzverwalter kündigte der auf der Namensliste aufgeführten Klägerin vorsorglich erneut am 29. Juni 2020 zum 30. September 2020. Die Klägerin erhob auch gegen diese Kündigung Kündigungsschutzklage.
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Das Arbeitsgericht hat beiden Kündigungsschutzanträgen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung des beklagten Insolvenzverwalters zurückgewiesen.
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Die Revision des beklagten Insolvenzverwalters hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts nur teilweise Erfolg. Der Senat befand die erste Kündigung vom 27. März 2020 wie die Vorinstanzen im Ergebnis für unwirksam. Allerdings durften die Betriebsparteien die Rentennähe der Klägerin bei der Sozialauswahl bezogen auf das Kriterium „Lebensalter“ berücksichtigen. Sinn und Zweck der sozialen Auswahl ist es, unter Berücksichtigung der im Gesetz genannten Auswahlkriterien gegenüber demjenigen Arbeitnehmer eine Kündigung zu erklären, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Das Auswahlkriterium „Lebensalter“ ist dabei ambivalent. Zwar nimmt die soziale Schutzbedürftigkeit zunächst mit steigendem Lebensalter zu, weil lebensältere Arbeitnehmer nach wie vor typischerweise schlechtere Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Sie fällt aber wieder ab, wenn der Arbeitnehmer entweder spätestens innerhalb von zwei Jahren nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses über ein Ersatzeinkommen in Form einer abschlags-freien Rente wegen Alters – mit Ausnahme der Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§§ 37, 236a SGB VI) – verfügen kann oder über ein solches bereits verfügt, weil er eine abschlagsfreie Rente wegen Alters bezieht. Diese Umstände können der Arbeitgeber bzw. die Betriebsparteien bei dem Auswahlkriterium „Lebensalter“ zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigen. Insoweit billigen ihnen § 1 Abs. 3 KSchG, § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO einen Wertungsspielraum zu. Die streitbefangene Kündigung vom 27. März 2020 war im Ergebnis dennoch unwirksam, weil die Auswahl der Klägerin im vorliegenden Fall allein wegen ihrer Rentennähe unter Außerachtlassung der anderen Auswahlkriterien „Betriebszugehörigkeit“ und „Unterhaltspflichten“ erfolgte und deswegen grob fehlerhaft war. Im Hinblick auf die vorsorgliche Kündigung vom 29. Juni 2020 hatte die Revision des beklagten Insolvenzverwalters demgegenüber Erfolg. Diese Kündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 30. September 2020 aufgelöst.
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Der vkm-rwl unterstützt und informiert SIE, zum Beispiel
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- durch diesen Newsletter,
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- durch die Beratung von Mitarbeitervertretungen.
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Der vkm-rwl vertritt IHRE Interessen, zum Beispiel
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- durch die Mitgliedschaft in der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission,
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- durch individuelle Rechtsberatung.
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Der Newsletter wird herausgegeben vom:
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Danke für das Lesen. Bis bald!
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