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Newsletter 17/2022
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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- Stellungnahme zum kirchlichen Arbeitsrecht durch die Vereinigung der kirchlichen Mitarbeitendenverbände Deutschland
- Wann sind Fahrgemeinschaften gesetzlich unfallversichert?
- Fast jeder Dritte um Alterssicherung besorgt
- Was mit Ihrer Kirchensteuer passiert
- Kosten der NRW Krankenhäuser waren im Jahr 2020 um 1,3 Milliarden Euro höher
- Schritt für Schritt die Präventionskultur gemeinsam weiterentwickeln
- Verbot der Diskriminierung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Behinderung
Allgemeine Informationen
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Stellungnahme zum kirchlichen Arbeitsrecht durch die Vereinigung der kirchlichen Mitarbeitendenverbände Deutschland
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Die Vereinigung der kirchlichen Mitarbeitendenverbände Deutschland (VKM-D) ist der Dachverband gewerkschaftlicher Verbände innerhalb der evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie.
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Im Koalitionsvertrag der Bundesregierung ist vereinbart, dass zusammen mit den Kirchen über das kirchliche Arbeitsrecht und den Anpassungsbedarf an das staatliche Arbeitsrecht gesprochen werden soll.
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In der gesellschaftlichen und politischen Debatte ist von einer Abschaffung der kirchlichen Sonderrechte, insbesondere im Arbeitsrecht, die Rede.
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Für die verschiedenen Verbände in der Vereinigung VKM-D ist es ein Anliegen, die Debatte zu versachlichen und einen Beitrag zur Debatte zu leisten. Wir möchten die vielschichtigen Themen ordnen.
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Im evangelisch kirchlichen Bereich gibt es schon seit vielen Jahrzehnten ein eigenständiges kirchliches Recht in den Bereichen
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- der betrieblichen Mitbestimmung und
- der Tarifrechtssetzung.
In der betrieblichen Mitbestimmung gilt im evangelisch-kirchlichen Bereich das Mitarbeitervertretungsgesetz der Evang. Kirche in Deutschland (MVG.EKD). Im Bereich der Tarifrechtssetzung gilt das Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz (ARRG.EKD). Dabei gelten die Grundsätze
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- der Augenhöhe der Verhandlungspartner,
- der paritätischen Besetzung der Kommission mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern unter Beteiligung der Gewerkschaften,
- der Verbindlichen Schlichtung.
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In der Arbeitsrechtlichen Kommission werden Arbeits- und Gehaltsbedingungen für eine Vielzahl von Mitarbeitenden ausgehandelt. Die abgeschlossenen Tarife bleiben inhaltlich und materiell nicht hinter den gewerkschaftlich verhandelten Tarifen im öffentlichen Dienst zurück.
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Das kirchliche Arbeitsrecht stellt die Verbindlichkeit der Tarife für alle Mitarbeitenden von Kirche und Diakonie sicher. Im Bereich der Evangelischen Kirche und ihrer Diakonie kann somit von einer annähernd vollständigen Tarifbindung auf hohem Niveau ausgegangen werden.
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Auf der Ebene der betrieblichen Interessenvertretungen existieren in nahezu allen kirchlichen und diakonischen Dienststellen Mitarbeitervertretungen, die die Anliegen der Beschäftigten tatsächlich vertreten können. Diese hohe Vertretungsquote der Mitarbeitenden gründet sich auf die in § 1 MVG.EKD normierten Grundsätze und der Verpflichtung zur Bildung von Mitarbeitervertretungen.
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Bei den Personalvertretungen im öffentlichen Dienst werden ähnlich hohe Vertretungsquoten erreicht. Im Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ist vor allem bei kleineren und mittleren Betrieben von einer sehr viel geringeren Vertretungsquote auszugehen. Aus Statistika: „41 Prozent der westdeutschen und 36 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten sind derzeit in Betrieben mit Betriebsrat tätig.“
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Ein Fazit: Die hohe Vertretungsquote, die hohe Tarifbindung und konkurrenzfähige Tarife in den kirchlich-diakonischen Tarifwerken sprechen für das Funktionieren des evangelisch-kirchlichen Arbeitsrechtes.
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Es ist zu befürchten, dass die Abschaffung oder Einschränkung des kirchlichen Arbeitsrechts – auf alle Fälle kurz und mittelfristig – im Ergebnis zu einer tatsächlichen Abschmelzung von Arbeitnehmerrechten führen.
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- Der Blick auf die Vertretungsquote im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes zeigt, dass es auch mit den Instrumenten des allgemeinen kollektiven Arbeitsrechtes nicht gelingt, eine flächendeckend hohe Vertretungsquote sicherzustellen.
- Der Blick auf die Hohe Tarifbindung zeigt, dass im kirchlich-diakonischen Bereich, die Tarifbindung deutlich höher liegt als im Bereich des Betriebsverfassungsgesetztes. Das gilt insbesondere in den Bereichen, in denen die Diakonie traditionell tätig ist (Altenhilfe, Behindertenhilfe und Jugendhilfe). Aus der Statistik des Institutes für Arbeitsmarkt und Berufsforschung wird deutlich, dass im Jahr 2020 nur noch 43% der Beschäftigten in einem Betrieb mit einem Branchentarifvertrag arbeiten.
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Die Vereinigung VKM-D und die in ihm vertretenen Verbände treten nachhaltig dafür ein, dass bei der Überprüfung des kirchlich-diakonischen Arbeitsrechtes all seine Wirkungen bedacht werden müssen und der Kern erhalten bleibt. Die Vereinigung fordert, dass die durch das kirchliche Arbeitsrecht garantierten Beschäftigtenrechte auf dem hohen Niveau erhalten bleiben müssen.
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Auch in Zukunft wird sich die Vereinigung der kirchlichen Mitarbeitendenverbände Deutschland für Verbesserungen im Bereich der kirchlichen Mitbestimmung einsetzen. Ziel: eine weitere materiell-rechtliche Fortschreibung des Mitarbeitervertretungsgesetzes auf hohem Niveau. Das beinhaltet aus Sicht der VKM-D auch die verbindliche Einführung einer Unternehmensmitbestimmung im kirchlichen Rechtskreis.
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Wann sind Fahrgemeinschaften gesetzlich unfallversichert?
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(Quelle: BG ETEM) Auch Fahrgemeinschaften stehen unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Das heißt: Nach einem Unfall übernimmt die Berufsgenossenschaft alle Kosten für die medizinische Betreuung und weitere Rehabilitation. Mitglieder von Fahrgemeinschaften sind auch dann gesetzlich unfallversichert, wenn sie nicht zusammen von einem Treffpunkt aus starten. Die Fahrgemeinschaft muss zudem nicht regelmäßig stattfinden.
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Versichert sind das Abholen der einzelnen Mitfahrerinnen und Mitfahrer von zu Hause sowie das Absetzen an unterschiedlichen Arbeitsstellen und Wohnorten. Die Reihenfolge sollte stets so gewählt werden, dass die gefahrene Strecke nicht unnötig verlängert wird. Der Weg muss dabei nicht der von der Entfernung her kürzeste, aber der verkehrsgünstigste sein. Wer z. B. einen Stau umfahren will und darum nicht den kürzesten Weg wählt, gefährdet den Versicherungsschutz nicht. Wird die Fahrt allerdings für einen privaten Grund unterbrochen oder ein Umweg gewählt - zum Beispiel für einen Zwischenstopp in der Bäckerei -, erlischt der Versicherungsschutz und beginnt erst wieder, wenn der ursprüngliche Weg zum Ziel wieder aufgenommen wird.
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Nach einem Unfall sorgt die Berufsgenossenschaft für die bestmögliche medizinische, berufliche und soziale Rehabilitation. Zu den finanziellen Leistungen gehören z. B. Verletzten- und Übergangsgeld oder eine Rente, die bei bleibenden Gesundheitsschäden ausgezahlt wird. Weitere Informationen bietet der vollständige Artikel aus dem Magazin "etem", der online verfügbar ist.
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Tagesseminar: Zwischen den Stühlen
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Mitarbeitervertretung zwischen den Interessen von Dienstgebern und Dienstnehmern. Die Mitarbeitervertretung hat sich für die Rechte der Mitarbeiter*innen einzusetzen. Durch jede Entscheidung innerhalb der MAV wird ihr Image und ihr Ruf verfestigt. So kann sich eine MAV als Vermittlung, Rechtsberatung oder Seelsorge verstehen. Sie kann parteilich oder neutral entscheiden. Die MAV ist letztlich so wie ihre Mitglieder selbst als Individuen sind, z.B. zurückhaltend / energisch / gehorsam / kämpferisch / angepasst / anklagend und noch viel mehr. Damit stößt die Mitarbeitervertretung jedoch in ihrem Handeln immer wieder an Grenzen und Widerstände. Dieses Seminar soll Gelegenheit geben, darüber zu diskutieren:
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- Wie diese Vertretung im täglichen Arbeitsleben umgesetzt wird
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- Wie Rechte richtig wahrgenommen werden
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- Wie konsequente Umsetzung aussieht
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- Wie der Umgang mit Angst vor Konsequenzen aussieht
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- Wie sinnvoll der Mut zu kämpfen ist
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07.06.2022 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 160,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Unser Seminarkalender 2022 steht zum Download zur Verfügung
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Fast jeder Dritte um Alterssicherung besorgt
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(Quelle: IW) Schwerer als die Sorge um ihre aktuelle wirtschaftliche Situation wiegt bei vielen Deutschen die Angst vor ihrer finanziellen Zukunft. Eine neue Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, wer hiervon besonders betroffen ist – und dass eine betriebliche Vorsorge Ängste nimmt.
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Das sinkende Rentenniveau bereitet vielen Menschen Kopfzerbrechen: Knapp 30 Prozent der 18- bis 65-Jährigen in Deutschland machen sich große Sorgen, nicht genügend finanzielle Rücklagen für das Rentenalter zu haben. Das zeigt eine IW-Auswertung mit Daten des Sozio-oekonomischen Panels.
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Die Sorge, im Alter nicht ausreichend abgesichert zu sein, ist in der deutschen Bevölkerung unterschiedlich verteilt: Eine simultane Betrachtung mehrerer Faktoren zeigt, dass neben der Einkommenssituation auch Geschlecht, Familienstand und Wohnsituation eine wichtige Rolle für die Wahrnehmung der eigenen Vorsorgesituation spielen. Frauen sorgen sich demnach stärker als Männer und Geschiedene eher als Ledige. Mieter äußern im Vergleich zu Wohneigentümern häufiger große Sorgen über die Absicherung im Rentenalter. Schließlich sorgen sich Personen mit niedrigem Einkommen mit höherer Wahrscheinlichkeit um die finanzielle Absicherung im Alter als Personen, die eine bessere Position in der Einkommensverteilung einnehmen. Besonders hoch ist die Besorgnis bei Menschen im Alter zwischen 35 und 64 Jahren im unteren Einkommensdrittel: Mit rund 35 Prozent liegt ihr Sorgenniveau deutlich höher als bei jüngeren Vergleichsgruppen. „Möglicherweise wird die Notwendigkeit zur Vorsorge bei Personen mit niedrigem Einkommen zu spät erkannt“, sagt IW-Ökonomin Ruth Schüler
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Die Angst der Deutschen vor Altersarmut treibt auch die neue Bundesregierung um: In ihrem Koalitionsvertrag hat sich die Ampel-Regierung für eine obligatorische Privatvorsorge mit Abwahlmöglichkeit ausgesprochen. Vor diesem Hintergrund verdeutlicht die IW-Studie, welchen Einfluss die private beziehungsweise betriebliche Altersvorsorge als Schutzfaktoren haben. Dabei zeigt sich: Insbesondere die betriebliche Altersvorsorge wird als wirksame Maßnahme wahrgenommen. „Gerade bei Personen mit großen Sorgen um ihre Altersabsicherung – nämlich denjenigen mit geringerem Einkommen – sind private und betriebliche Altersvorsorge allerdings unterdurchschnittlich verbreitet“, so Schüler. Daher sollte die Bundesregierung vor allem Förderungen für Personen mit hohen Altersarmutsrisiken in den Blick nehmen.
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Die Einladung zur MAV-Sitzung
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Niederschrift-Protokoll der Sitzung
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TBeschlussfähigkeit und Ersatzmitglieder
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Wahl und der Mitarbeiterbegrifff
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Ehrenamt - Bevorteilung -Schulung
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Wer wird vertreten - Dienststellenleitung
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Verweigerung der Zustimmung Dienstplan
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20.06.2022 – 22.06.2022 Hotel zur Post, Waldbreitbach, Neuwieder Str. 44
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Teilnahmekosten: 610,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Was mit Ihrer Kirchensteuer passiert
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(Quelle: EKiR) Von 100 Euro Kirchensteuer fließen 36 Euro in Seelsorge und Lebensbegleitung sowie Gottesdienste, 20 Euro in die Bereiche Kinder, Jugend und Familie sowie Bildung, 6 Euro in die Diakonie und 4 Euro in die Kirchenmusik, in Kultur und Veranstaltungen. Sie möchten mehr über die Verwendung Ihrer Kirchensteuer wissen? Dann werfen Sie einen Blick auf die Schaukasten-Übersicht in der Ausgabe des Presbyterien-Informationsdienstes EKiR.info
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Kosten der NRW Krankenhäuser waren im Jahr 2020 um 1,3 Milliarden Euro höher
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(Quelle: IT.NRW). Im Jahr 2020 summierten sich die Kosten der 337 nordrhein-westfälischen Krankenhäuser auf rund 28,4 Milliarden Euro. Wie Information und Technik Nordrhein-Westfalen als Statistisches Landesamt mitteilt, waren das 4,8 Prozent mehr als ein Jahr zuvor (2019: 27,1 Milliarden Euro). Nach Abzug von 4,2 Milliarden Euro für nichtstationäre Leistungen ergaben sich im Jahr 2020 für die stationäre Krankenhausversorgung Kosten in Höhe von rund 24,2 Milliarden Euro; das waren 5,3 Prozent mehr als im Jahr zuvor (23,0 Milliarden Euro).
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Aufgrund des Rückgangs der Patientenzahl (−13,9 Prozent) und der Behandlungstage (−14,4 Prozent) in den NRW-Krankenhäusern im Jahr 2020 sind sowohl die durchschnittlichen Kosten je Behandlungsfall (+22,3 Prozent) als auch die Kosten je Belegungstag (+22,9 Prozent) gegenüber 2019 stärker gestiegen als die Gesamtkosten (+4,8 Prozent).
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Umgerechnet auf die rund 4,0 Millionen im Jahr 2020 vollstationär versorgten Patientinnen und Patienten lagen die durchschnittlichen Kosten je Behandlungsfall bei 6 035 Euro. Die Kosten je Fall waren damit um 1 099 Euro bzw. 22,3 Prozent höher als 2019. Verteilt auf die 28,2 Millionen vollstationären Berechnungs- bzw. Belegungstage ergeben sich für einen Krankenhaustag durchschnittliche Kosten von 858 Euro. Damit kostete ein Belegungstag 2020 im Schnitt 160 Euro bzw. 23,0 Prozent mehr als ein Jahr zuvor.
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Die Personalkosten der NRW-Krankenhäuser hatten im Jahr 2020 mit 17,7 Milliarden Euro einen Anteil von nahezu zwei Drittel (62,2 Prozent) an den Gesamtkosten der Krankenhäuser (28,4 Milliarden Euro). Mehr als ein Drittel (36,3 Prozent) der Gesamtkosten entfiel auf Sachkosten (10,3 Milliarden Euro). Die restlichen 1,5 Prozent entfielen auf Kosten für Ausbildungsstätten (266 Millionen Euro), Zinsen und ähnliche Aufwendungen (118 Millionen Euro) sowie Steuern (52 Millionen Euro).
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Kirchliche Rechtsetzung: ARK – BAT-KF . AVR-DD
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Informationsrechte der MAV
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Grundsätze des § 35 MVG.EKD
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Einstellung und Eingruppierung und die MAV
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Entscheidung über die Kündigung von MA
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Außerordentliche Kündigungen
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Teilnahmekosten: 610,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Unser Seminarkalender 2022 steht zum Download zur Verfügung
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Schritt für Schritt die Präventionskultur gemeinsam weiterentwickeln
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(Quelle: BAuA) Die Präventionskultur ist nicht nur entscheidend für den Stellenwert von Unfallverhütung und Gesundheitsprävention im Betriebsalltag. Sie bestimmt auch, welche Maßnahmen im Betrieb als angemessen gelten. Dies tun sie dann, wenn sie zu den gesundheitsbezogenen Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen der Führungskräfte und der Beschäftigten passen. Die neue Broschüre "Präventionskultur gemeinsam weiterentwickeln: Ein Workshop" bietet eine praxisorientierte Anleitung zur Bestimmung des betrieblichen Kulturtyps. Davon ausgehend dient sie dazu, die Präventionskultur im Unternehmen zielorientiert auszubauen.
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Zur Vorstellung der neuen baua: Praxis Broschüre lädt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) am 28. April 2022 zu einer Fachtagung nach Berlin ein. Die Tagung richtet sich an betriebliche Akteure, Führungskräfte sowie externe Beraterinnen und Berater für die Gesundheit bei der Arbeit. Auf dem Programm stehen Vorträge von Expertinnen und Experten. So werden u.a. Erfahrungsberichte über Entwicklungsprozesse von Betrieben in Sachen Präventionskultur präsentiert und diskutiert. Ein Blick über den großen Teich nach Kanada zeigt, wie die WorkSafeBC, die gesetzliche Unfallversicherung der kanadischen Provinz British Columbia, die Entwicklung von Präventionskultur in ihren Betrieben vorantreibt.
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Ziel der Fachtagung ist es, Ansatzpunkte und konkrete Schritte zur Weiterentwicklung der betrieblichen Präventionskultur zu verstehen.
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Die vorgestellte Broschüre basiert auf Erkenntnissen aus dem Bericht "Formen der Präventionskultur in deutschen Betrieben" der BAuA. Das Workshop-Konzept zur Bestimmung der Präventionskultur und zur Ableitung von Entwicklungszielen basiert auf den Ergebnissen aus Erhebungen in 50 Betrieben und einer standardisierten Umfrage in 375 Betrieben. Seine Praxistauglichkeit wurde in einem Kleinbetrieb, zwei mittelgroßen Betrieben und einem Großbetrieb erprobt, sodass eine wissenschaftlich fundierte und praxiserprobte Handreichung vorliegt, die für alle Betriebe und Branchen in Deutschland genutzt werden kann.
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Aus der Rechtsprechung
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Verbot der Diskriminierung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Behinderung
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(EuGH, Urteil v. 10.02.2022, C-485/20¸PM EuGH Nr. 26/2022 v. 10.02.2022)
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Ein Arbeitnehmer mit Behinderung – und zwar auch derjenige, der nach seiner Einstellung eine Probezeit absolviert –, der für ungeeignet erklärt wird, die wesentlichen Funktionen seiner bisherigen Stelle zu erfüllen, kann einen Anspruch auf Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz haben, für den er die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist; eine solche Maßnahme darf den Arbeitgeber jedoch nicht unverhältnismäßig belasten - so der EuGH.
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HR Rail ist die einzige Arbeitgeberin der Bediensteten der belgischen Eisenbahn. Im November 2016 stellte sie einen Facharbeiter für die Wartung und Instandhaltung der Schienenwege ein, der seine Probezeit bei der für den Betrieb der Infrastruktur der belgischen Eisenbahn zuständigen Gesellschaft Infrabel begann. Im Dezember 2017 wurde bei diesem Bediensteten in der Probezeit ein Herzproblem diagnostiziert, das das Einsetzen eines Herzschrittmachers erforderlich machte. Dabei handelt es sich um ein Gerät, das sensibel auf elektromagnetische Felder reagiert, die u. a. in Gleisanlagen auftreten. Aus diesem Grund anerkannte der belgische Service public fédéral Sécurité sociale (Föderaler öffentlicher Dienst Soziale Sicherheit) eine Behinderung des Klägers. Im Juni 2018 erklärte das mit der Beurteilung der medizinischen Eignung von statutarischen Bediensteten der belgischen Eisenbahn betraute Centre régional de la médecine de l'administration (Regionales Zentrum für Verwaltungsmedizin, Belgien) den Bediensteten für ungeeignet, die Funktionen, für die er eingestellt worden war, zu erfüllen. Er wurde daraufhin innerhalb desselben Unternehmens als Lagerist eingesetzt.
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Am 26. September 2018 informierte der Leitende Berater von HR Rail den Bediensteten über seine Entlassung zum 30. September 2018, und zwar mit einem für die Dauer von fünf Jahren geltenden Verbot einer Wiedereinstellung in der Besoldungsgruppe, in der er eingestellt worden war. Einen Monat später teilte der Generaldirektor von HR Rail dem Bediensteten mit, dass seine Probezeit beendet worden sei, da es ihm endgültig völlig unmöglich sei, die Aufgaben, für die er eingestellt worden sei, zu erfüllen. Anders als für statutarische Bedienstete sei für Bedienstete in der Probezeit, bei denen eine Behinderung anerkannt werde und die daher nicht mehr in der Lage seien, ihre Tätigkeit auszuüben, gemäß der Satzung und der für die Bediensteten der belgischen Eisenbahn geltenden Regelung keine Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens vorgesehen.
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Der Bedienstete beantragte beim Conseil d’État (Staatsrat, Belgien), die Entscheidung über seine Entlassung für nichtig zu erklären. Der Staatsrat hat den Gerichtshof um Erläuterungen zur Auslegung der Richtlinie 2000/78 für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf1, insbesondere zum Begriff „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ ersucht.
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In seinem Urteil vom 10.02.2022 stellt der Gerichtshof fest, dass dieser Begriff impliziert, dass ein Arbeitnehmer – und zwar auch derjenige, der nach seiner Einstellung eine Probezeit absolviert –, der aufgrund seiner Behinderung für ungeeignet erklärt wurde, die wesentlichen Funktionen seiner bisherigen Stelle zu erfüllen, auf einer anderen Stelle einzusetzen ist, für die er die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist, sofern der Arbeitgeber durch diese Maßnahme nicht unverhältnismäßig belastet wird.
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Einleitend weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Richtlinie 2000/78 einen allgemeinen Rahmen schaffen soll, der gewährleistet, dass jeder „in Beschäftigung und Beruf“ gleichbehandelt wird, indem sie dem Betroffenen einen wirksamen Schutz vor Diskriminierungen bietet, wozu auch die Behinderung zählt.
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Der Gerichtshof stellt klar, dass die Richtlinie in Bezug auf die Bedingungen für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit und den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung gilt. Die Bestimmung ist weit genug gefasst, um auf den Fall eines Arbeitnehmers anwendbar zu sein, der nach der Einstellung durch seinen Arbeitgeber zu Ausbildungszwecken eine Probezeit absolviert. Folglich führt der Umstand, dass der HR Rail-Bedienstete zum Zeitpunkt seiner Entlassung kein endgültig eingestellter Bediensteter war, nicht dazu, dass seine berufliche Situation vom Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 ausgenommen ist.
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Der Gerichtshof erinnert sodann daran, dass gemäß dieser Richtlinie „angemessene Vorkehrungen“ zu treffen sind, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten. Der Arbeitgeber hat also die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden ihn unverhältnismäßig belasten.
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Zu den geeigneten Maßnahmen zählen gemäß der Richtlinie „wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen“. Der Gerichtshof führt aus, dass es sich dabei um eine nicht abschließende Aufzählung geeigneter Maßnahmen handelt, die die Arbeitsumgebung, die Arbeitsorganisation und/oder die Aus- und Fortbildung betreffen können. Die Richtlinie enthält eine weite Definition des Begriffs „angemessene Vorkehrungen“.
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Nach Auffassung des Gerichtshofs kann es im Rahmen „angemessener Vorkehrungen“ eine geeignete Maßnahme darstellen, einen Arbeitnehmer, der wegen des Entstehens einer Behinderung für seinen Arbeitsplatz endgültig ungeeignet geworden ist, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden. Eine solche Auslegung ist mit diesem Begriff vereinbar, der dahin zu verstehen ist, dass er die Beseitigung der verschiedenen Barrieren umfasst, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, behindern.
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Allerdings weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Richtlinie 2000/78 den Arbeitgeber nicht dazu verpflichten kann, Maßnahmen zu ergreifen, die ihn „unverhältnismäßig belasten“. Bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen führen, sollten insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden.
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Im Übrigen stellt der Gerichtshof fest, dass die Möglichkeit, eine Person mit Behinderung an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, jedenfalls voraussetzt, dass es zumindest eine freie Stelle gibt, die der betreffende Arbeitnehmer einnehmen kann.
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1 Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
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Danke für das Lesen. Bis bald!
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