|
|
|
Newsletter 18/2022
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
|
|
Rheinland-Westfalen-Lippe
|
|
Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
|
-
|
Neues aus der ARK-RWL (BAT-KF)
|
-
|
Damit die Handkasse dort bleibt, wo sie hingehört - Hinweise zum beruflichen Umgang mit Geld und Wertsachen
|
-
|
Mini Buch thematisiert den Krieg
|
-
|
Wer Fachkräfte will, muss auch an Lärmschutz denken
|
-
|
Psychisch gesund arbeiten
|
-
|
Bewerben ist kein einseitiger Prozess
|
-
|
Beweis für den Zugang einer E-Mail
|
Neues aus der ARK-RWL (BAT-KF)
|
|
In der Sitzung am 26.04.2022 hatten wir eine umfangreiche Tagesordnung. Beschlüsse für neue Regelungen wurden leider nicht gefasst:
|
|
Zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen für Mitarbeitende, die nach einem Dienstplan arbeiten, hatten wir im März einen Antrag gestellt, dass eine nicht fristgerechte Dienstplanerstellung zu höheren Zeitzuschlägen nach § 8 BAT-KF führt. Dieser wurde dann in die Aprilsitzung verschoben. Da man sich in dieser Sitzung auch nicht einigen konnte wurde eine kleine Arbeitsgruppe einberufen. In der soll nun ausgelotet werden, ob und wie man sich eventuell bis zur Junisitzung einigen kann, damit dann eine Abstimmung stattfindet.
|
|
Unser Antrag zu Änderung des § 19 BAT-KF (Jahressonderzahlung), den wir aufgrund der Änderung von § 850a Abs. 4 ZPO (unpfändbare Anteile der Weihnachtsvergütung) im Januar gestellt hatten, konnte auch in der Aprilsitzung keine Mehrheit finden. Grundsätzlich ist man sich aber einig, dass hier eine Änderung vorgenommen werden muss.
|
|
Für die Aufnahme der praxisintegrierten Ausbildungsgänge zur staatlich geprüften Kinderpflegerin/zum staatlich geprüften Kinderpfleger in die Auszubildendenordnung hatten wir eine Vorlage erstellt. Diese soll nun bis zur Maissitzung überarbeitet werden., damit dann ein Beschluss gefasst werden kann.
|
Die meiste Zeit der Sitzung wurde über unseren Antrag auf Verdoppelung der Wegstreckenentschädigung diskutiert. Hier hatten wir z. B. beantragt, dass bei Nutzung des eigenen Kraftfahrzeuges die Entschädigung von 0,30 € auf 0, 60 € pro Kilometer angehoben wird. Bei der Abstimmung fand unser Antrag natürlich nicht die erforderliche Mehrheit. Wir haben in der Sitzung noch einen Kompromissvorschlag angeboten, dass die Mitarbeitenden die tatsächlichen Fahrzeugkosten pro Kilometer geltend machen können, die sich nach den Berechnungen der Lohnsteuerrichtlinien ergeben. Über diesen Vorschlag soll dann in der Mai-Sitzung beraten werden.
|
|
Damit die Handkasse dort bleibt, wo sie hingehört - Hinweise zum beruflichen Umgang mit Geld und Wertsachen
|
|
(Quelle: EFAS) Ein Artikel der Ev. Fachstelle für Arbeitssicherheit.
|
|
In vielen Kirchengemeinden und Verwaltungsstellen wird mit Bargeld hantiert. Das gilt z. B. für das Verwahren und Verwalten von Kollekten, die Kassen auf dem Weihnachtsbasar oder es existiert eine Zahlstelle oder Handkasse. Da alle diese Geldbestände einen Anreiz für Überfälle darstellen, müssen Schutzmaßnahmen an diesen Arbeitsplätzen ergriffen werden. Die berufsgenossenschaftliche Vorschrift 25 (DGUV Vorschrift 25 „Überfallprävention in Kassen und Zahlstellen der öffentlichen Hand“) regelt, welche Maßnahmen vorgeschrieben sind. Auch wenn sehr wertvolle Gegenstände verwahrt, transportiert oder ausgestellt werden, bietet diese Vorschrift eine Leitlinie, zum Schutz vor Überfällen.
|
|
Die Hauptsorge liegt bei diesem Thema auf dem Schutz der Mitarbeitenden. Der Schutz der Sachwerte ist nachrangig. Durch eine gute Gestaltung des Bereichs soll zunächst der Anreiz für einen Überfall gemindert werden. Hierfür gibt es eine Reihe von Faktoren:
|
|
Die Geldbestände sollten möglichst geringgehalten werden und nicht sichtbar für Dritte sein. Eine räumliche Barriere zur Kundschaft schafft einen Sicherheitsbereich für die Mitarbeitenden. Bei höheren Geldbeträgen müssen mindestens zwei Personen, die Blickkontakt haben, anwesend sein. Das Geld sollte immer mindestens in einer verschließbaren Geldkassette aufbewahrt werden.
|
|
Durch eine schnelle Alarmierungsmöglichkeit der Polizei bis hin zu einer Videoüberwachung oder Zugangsbeschränkung werden mögliche Verbrecher zusätzlich abgeschreckt.
|
|
Die notwendigen Maßnahmen hängen von der Höhe des Geldbetrags ab. In der berufsgenossenschaftlichen Regel zu dieser Vorschrift (DGUV Regel 115-005) werden mehrere Sicherheitskonzepte unterschieden:
|
|
Bis 2.000 € Geldbestand reichen eine einfache Barriere (z. B. ein Tisch) und die Verwendung einer abschließbaren Geldkassette aus. Der gesamte Bereich sollte gut beleuchtet sein, sodass die Kundschaft gut erkennbar ist.
|
|
Bei Geldbeträgen bis 10.000 € muss eine zweite Person anwesend sein oder ständig Blickkontakt haben. Ein Tresen o. ä. muss eine durchgehende Barriere zwischen Geld und Kundschaft darstellen. Der Geldbetrag muss in einer, gegen einfache Wegnahme gesicherten, verschließbaren Schublade oder Zahlmulde aufbewahrt werden. Bei noch höheren Geldbeträgen kommen dann Schutzmaßnahmen zum Tragen, die Sie aus Banken kennen.
|
|
Muss Bargeld transportiert werden, sollte dieses immer möglichst unauffällig geschehen. Eine möglichst geringe Regelmäßigkeit bei wiederkehrendem Transport für Geld, erschwert die mögliche Vorbereitung und Planung von Überfällen. Deshalb sollte Geld nicht immer an gleichen Tagen, auf gleichen Wegen oder zur gleichen Uhrzeit transportiert werden. Auch ein Wechsel der Personen oder der benutzten Fahrzeuge erschwert die Vorhersehbarkeit des Transports.
|
|
Mitarbeitende, die mit Geld umgehen, müssen unterwiesen werden. Eine Betriebsanweisung für diese Arbeit regelt, was dabei zu beachten ist. Neben der Annahme, der Ausgabe, dem Verwahren und dem Transport des Geldes soll die Betriebsanweisung auch das Verhalten im Falle eines Überfalls regeln. Welche Sicherheitseinrichtungen und Notrufmöglichkeiten gibt es? Wie ist der Ablauf nach einem Überfall?
|
|
Für Mitarbeitende, die Opfer eines Überfalls geworden sind, muss immer eine Nachsorge organisiert werden. Selbst wenn keine körperlichen Schäden aufgetreten sind, kann ein Überfall ein traumatisches Erlebnis sein. Ein Überfall stellt einen Arbeitsunfall im Sinne der Berufsgenossenschaften dar und die VBG bietet ihre Unterstützung bei der Nachsorge für die betroffenen Personen an.
|
|
Für alle Einrichtungen, die sich mit diesem Thema noch nicht beschäftigt haben, empfiehlt die Ev. Fachstelle für Arbeitssicherheit die DGUV Regel 115-005 zu Rate zu ziehen. Mit ihren Durchführungsanweisungen gibt diese Schrift praktische Auslegungen der Vorschrift. Sie bekommen diese Regel über folgen Link als Download hier.
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Tagesseminar: Dienstvereinbarungen
|
|
Dienstvereinbarungen gibt es in den meisten Dienststellen. Zum Thema Arbeitszeit und anderen wichtigen Fragen, werden gerne Dienstvereinbarungen abgeschlossen. Was gibt es dabei aber zu beachten? Mit dieser und weiteren Fragen zu dem Thema werden wir uns in dem Tagesseminar beschäftigen.
|
|
08.06.2022 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
|
|
Teilnahmekosten: 160,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Unser Seminarkalender 2022 steht zum Download zur Verfügung
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Mini Buch thematisiert den Krieg
|
(Quelle: EKiR) Die Stiftung Notfallseelsorge hat ein kleines Bilderbuch für Kinder zum Thema Krieg veröffentlicht. Es ist in Ukrainisch, Russisch und Deutsch verfasst. In dem Minibuch „Andriy ist in Sicherheit“ geht es um einen Jungen, der mit seiner Familie in Kiew lebt. Als der Krieg ausbricht, muss er fliehen und landet schließlich in Deutschland. E-Book und gedruckte Exemplare gibt es hier kostenfrei.
|
|
Wer Fachkräfte will, muss auch an Lärmschutz denken
|
|
(Quelle: DGUV) Lärmprävention am Arbeitsplatz schützt nicht nur die Gesundheit von Beschäftigten, sondern kann ein Argument für die Personalerhaltung und -gewinnung in besonders lärmbelasteten Branchen sein. Zu dem Schluss kommt das Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IFA). Dabei stützt es sich auf Ergebnisse seines Risikoobservatoriums, einer Befragung von mehr als 800 Fachleuten für Prävention. In 17 von 42 untersuchten Branchen ist Lärm demzufolge eine Belastung für die Beschäftigten. Gleichzeitig leiden 15 dieser Branchen unter bestätigtem Fachkräftemangel.
|
|
Lärm ist ein bekanntes Problem im Arbeitsschutz. Sowohl gehörschädigender Lärm als auch der sogenannte extra-aurale Lärm stehen dabei im Fokus der Prävention. Extra-auraler Lärm liegt unterhalb des Arbeitsplatz-Grenzwertes von 85 Dezibel, ab dem Gehörschutz bereitgestellt werden muss. Er wirkt damit nicht gehörschädigend, kann aber Stressreaktionen auslösen und ebenfalls gesundheitliche Beschwerden zur Folge haben.
|
|
"Solchen potenziell stressigen Lärm finden wir beispielsweise in Kitas", sagt Professor Dietmar Reinert, IFA-Direktor und Koordinator im Risikoobservatorium, "Gehörschädigende Lärmpegel hingegen treten eher im gewerblichen Bereich auf, zum Beispiel im Elektrohandwerk. In den genannten Branchen und einigen mehr belegt der Lärm in unserer Befragung tatsächlich vordere Plätze unter den Faktoren, die aus Arbeitsschutzsicht besonders kritisch sind." Gleichzeitig zeigen die Ergebnisse, dass in nahezu allen besonders lärmbelasteten Branchen Fachkräfte abwandern und fachlicher Nachwuchs fehlt.
|
|
Reinert: "Natürlich ist Lärm nicht der einzige Grund, warum Menschen sich entscheiden, den Beruf oder die Branche zu wechseln. Lärm kann aber ein Indiz sein, dass Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit vernachlässigt werden. Aus meiner Sicht sind Arbeitsschutz und Fachkräftemangel eng miteinander verzahnt. Will heißen: Gesunde Arbeitsbedingungen und erfolgreiche Prävention können das Image einer Branche verbessern und machen sie so für Fachkräfte und Auszubildende attraktiv. Viele Betriebe nutzten bereits das Potenzial von Sicherheit und Gesundheit, um Fachkräfte für sich zu gewinnen und an sich zu binden. Diese Beispiele sollten unbedingt Schule machen!" Die Ergebnisse des Risikoobservatoriums geben Hinweise, in welchen Branchen besonderer Handlungsbedarf für die Einrichtungen und Betriebe besteht.
|
|
Berufsgenossenschaften und Unfallkassen beraten Betriebe und Einrichtungen dazu, wie sie Lärm an Arbeitsplätzen verringern können. Umfassende Informationen und Handlungshilfen zum Lärmschutz stellen die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung und auch das IFA kostenlos zur Verfügung.
|
Informationen zum Thema Lärm:
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Tagesseminar: Beschlussfassung und Protokollführung
|
|
Die MAV muss über jede ihrer Sitzungen eine Niederschrift anfertigen. Darüber hinaus sind u.a. Beschlüsse und Briefe an die Dienststellenleitung zu verfassen. Die Niederschrift ist nicht eine lästige Pflicht, sondern kann helfen, die tägliche Praxis effektiv zu organisieren.
|
Im Tagesseminar wird vermittelt, sich bei Niederschrift und Beschluss auf gesichertem Boden zu bewegen und die Arbeit verlässlicher zu gestalten.
|
- Anforderungen an die Niederschrift der Mitarbeitervertretung
- Bedeutung und Funktion der Niederschrift für die Geschäftsführung der MAV
- Inhalte der Niederschrift
- Der ordnungsgemäße Beschluss
- Schreiben an die Dienststellenleitung
|
Dortmund, 24.05.2022 160,00 €
|
|
24.05.2022 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
|
|
Teilnahmekosten: 160,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Unser Seminarkalender 2022 steht zum Download zur Verfügung
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
|
………………………………………………………………………………………………………………
|
|
Psychisch gesund arbeiten
|
|
(Quelle: VBG) Das Unternehmen auf mögliche Gefährdungen durchleuchten und sie beheben – dafür gibt es die Gefährdungsbeurteilung. Sie umfasst auch potenzielle psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz. Doch wie ermittelt man diese?
|
|
Will man ein Unternehmen auf mögliche psychische Gefährdungen abklopfen, sollte man sich im ersten Schritt bewusst machen, was man eigentlich untersucht – und was nicht. „Die Gefährdungsbeurteilung ermittelt Belastungen, die durch die Gestaltung einer Tätigkeit oder eines Arbeitsplatzes entstehen können“, erklärt Ulf Krummreich, Arbeitspsychologe bei der VBG. „Sie misst aber nicht die individuelle Beanspruchung.“ Wie es um die psychische Gesundheit des oder der Einzelnen steht, ist hier also nicht Thema. Die Krux: Anders als Lichtverhältnisse oder Lärm kann man psychische Gefährdungen nur über den Menschen messen. Ohne deren Einbezug geht es also nicht. Darum ist es besonders wichtig, den gesamten Prozess sensibel zu planen und gut zu kommunizieren.
|
|
Doch von vorn: Gehörte der Teilaspekt „Psychische Belastungen“ schon immer zu einer vollständigen Gefährdungsbeurteilung dazu, ist der Begriff seit 2013 explizit im Arbeitsschutzgesetz festgeschrieben. Das liegt laut Ulf Krummreich auch daran, dass psychische Erkrankungen zunehmen – und hohe Folgekosten verursachen. Eine Gefährdungsbeurteilung kann dem entgegenwirken. Um sie effektiv zu nutzen, sollte schon in der Planung die Besonderheit der Aufgabe berücksichtigt werden. Wichtig ist, Personen in den Steuerungskreis aufzunehmen, die sich mit psychischen Belastungen auskennen. Die also zum Beispiel wissen, welche Belastungsfaktoren bei einer bestimmten Tätigkeit auftreten können und wie man diese ermittelt.
|
|
Für Letzteres gibt es drei Methoden: Eine standardisierte Mitarbeiterbefragung sammelt die Selbsteinschätzung der Beschäftigten. Sie dient als Stimmungsbild, verrät aber noch nicht viel darüber, was sich konkret ändern müsste. Im Beobachtungsverfahren werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei ihren Tätigkeiten durch Fachleute beobachtet und gegebenenfalls dazu interviewt. Dies können externe Expertinnen oder Experten sein oder aber interne Fachleute, die entsprechend geschult wurden.
|
|
Und in Workshops kommen Beschäftigte und Führungskräfte zum moderierten Austausch zusammen. Eine goldene Regel, welche Methode zu welchem Unternehmenstyp passt, gibt es nicht. „In einem kleinen Betrieb mit 50 Beschäftigten, von denen vielleicht 25 bei einer Befragung mitmachen, sagt das Ergebnis wenig aus“, erläutert Ulf Krummreich. „Dagegen ist ein Workshop, in dem Beschäftigte und Führungskräfte aufeinandertreffen, ohne eine offene Vertrauenskultur im Unternehmen auch nicht zielführend.“ Das ehrliche Gespräch müsse möglich sein. Wenn dem so sei, dann äußern sich die Beschäftigten in der Regel auch, denn „es geht ja um Arbeitsplatz und Tätigkeit.“
|
|
Hinterfragt werden also die Rahmenbedingungen, nämlich Arbeitsinhalt bzw. -aufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen am Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung. In jedem Bereich verbergen sich einige Belastungsfaktoren. Wer zum Beispiel im Callcenter arbeitet und bei Anrufen einen akribisch genauen Gesprächsleitfaden nutzen muss, der hat keinerlei Handlungsspielraum. Diese Unfreiheit im Arbeitsinhalt kann zur gefährdenden Belastung für die Psyche werden. Auch die Arbeitsorganisation birgt Gefährdungen – etwa wenn Beschäftigte durch geteilte Schichten zweimal am Tag zu den Stoßzeiten bei der Arbeit erscheinen müssen. Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz können hingegen durch einen destruktiven Führungsstil negativ belastet werden.
|
|
Doch wo verläuft die Grenze zwischen „noch okay“ und „potenziell gefährdend“? Auch hier gibt es keine allgemeingültige Antwort. „Wir sind bei der Arbeit permanent belastet“, erklärt Ulf Krummreich, „was erst mal nicht negativ ist.“ Im Gegenteil: Ein wenig Belastung spornt uns sogar an. Ab wann sie ins Negative kippt, lässt sich mithilfe von Expertinnen und Experten, evaluierten Messinstrumenten und den entsprechenden Interpretationsmethoden gut ermitteln – aber immer nur im individuellen Kontext eines einzelnen Betriebs. Wer hier unsicher ist, wie er oder sie den ganzen Prozess überhaupt anpacken soll, kann sich von der Verwaltungsberufsgenossenschaft beraten lassen. Werden aus den Erkenntnissen schließlich konkrete Verbesserungsmaßnahmen entwickelt, brauchen Unternehmen Geduld. Ihre Wirkung zeigt sich verzögert, insbesondere was Verhaltensänderungen betrifft. „Offen und transparent darüber zu kommunizieren, am besten von Anfang an, holt alle ins Boot“, sagt Ulf Krummreich. Im Idealfall versteht jeder der Beteiligten die Gefährdungsbeurteilung dann als das, was sie ist: ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess.
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Die Einladung zur MAV-Sitzung
|
|
Niederschrift-Protokoll der Sitzung
|
|
Beschlussfähigkeit und Ersatzmitglieder
|
|
Wahl und der Mitarbeiterbegriff
|
|
Ehrenamt - Bevorteilung -Schulung
|
|
Wer wird vertreten - Dienststellenleitung
|
|
Verweigerung der Zustimmung Dienstplan
|
|
20.06.2022 – 22.06.2022 Hotel zur Post, Waldbreitbach, Neuwieder Str. 44
|
|
Teilnahmekosten: 610,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Unser Seminarkalender 2022 steht zum Download zur Verfügung
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Bewerben ist kein einseitiger Prozess
|
|
(Quelle: Certo) Junge Talente wollen nicht mehr nur irgendeinen Job. Die Zeiten, in denen Unternehmen sich darauf beschränkt haben, Stellenanzeigen zu inserieren und darauf zu hoffen, dass sich die richtigen Kandidatinnen und Kandidaten melden, sind vorbei. Junge Talente möchten sich heute vorstellen können, wie ihr neuer Arbeitgeber tickt. „Employer Branding“, zu Deutsch „Arbeitgeber-Markenbildung“, bezeichnet die Anstrengung eines Unternehmens, sich gegenüber potenziellen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern attraktiv zu präsentieren. Unterschiedliche Strategien führen dabei zum Erfolg.
|
|
Eine Studie im Auftrag des Softwareunternehmens Viasto hat ergeben, dass mehr als jede beziehungsweise jeder vierte Bewerbende einen potenziellen Job aufgrund des Auswahlverfahrens absagt. Dies ließe sich zum einen umgehen, indem der Bewerbungsprozess von Beginn an transparent kommuniziert wird: Worauf können sich Bewerberinnen und Bewerber einstellen? Unternehmen sollten außerdem darauf verzichten, Auswahlverfahren zu kompliziert zu gestalten. Regelmäßige Kommunikation und offenes Feedback unterstützen einen klaren Prozess zusätzlich.
|
|
Das Büro hat sich infolge der Coronavirus-Pandemie in vielen Branchen zum Nebendarsteller entwickelt. Auch in Zukunft wird der Arbeitsplatz weiter mit dem Zuhause verschmelzen. Das ergab eine Studie des Softwareunternehmens Qualtrics: 35 Prozent der Befragten gaben an, dass sie sich nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen würden, wenn sie wieder Vollzeit ins Büro gehen müssten.
|
|
Geld und Corporate Benefits sind nicht die einzigen Punkte, die Arbeitssuchende im Blick haben. Überzeugender ist, dass sie sich vorstellen können, in das Team zu passen. Das „Cultural Matching Tool“ des Dienstleistungsunternehmens Verivox ist ein tolles Beispiel: Online können Interessierte testen, ob sich Verivox als Arbeitgeber eignen würde. Das setzt natürlich voraus, dass sich ein Unternehmen bereits klar darüber ist, welche Kultur es lebt. Dabei ist die Unternehmenskultur nicht nur im Recruiting entscheidend. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Zugehörigkeit empfinden, sind treuer und wechseln seltener den Arbeitsplatz. Unternehmenskultur ist ein Prozess, der durch die Führungsebene angestoßen werden kann, der aber unbedingt die Mitarbeitenden aktiv einbeziehen sollte.
|
|
Manche Unternehmen geben Bewerberinnen und Bewerbern die Chance, bei einem öffentlichen Casting-Format Kontakte zu knüpfen, anstatt auf die mittlerweile klassische Onlinebewerbung zu setzen. Die Deutsche Bahn etwa gibt Interessierten die Möglichkeit, in kurzen zehn- bis fünfzehnminütigen Sequenzen Gespräche mit Expertinnen und Experten, aber auch mit aktuellen Auszubildenden zu führen.
|
|
Mehrere Studien haben gezeigt, dass klassische, kompetitiv formulierte Stellenausschreibungen Frauen, Menschen mit Migrationshintergrund oder LGBTQI+-Personen abschrecken. In einer Fokusgruppe hat GoodJobs wichtige Hinweise für Personalerinnen und Personaler erarbeitet. Auch der Jobtitel macht einen Unterschied: Neutrale Beschreibungen wie „Wir suchen eine Person im Bereich xyz“ sind vorzuziehen. Die Fokusgruppe bemängelte außerdem, dass Stellenausschreibungen häufig mit zahlreichen Anforderungen gefüllt sind, die ebenfalls entmutigen. Infolge dieses Projekts hat GoodJobs gemeinsam mit Witty Works den „Diversifier“ entwickelt. Das Onlinetool offenbart kritische Stellen in Jobbeschreibungen und hilft, inklusive Sprache umzusetzen.
|
Ob Karriereseite oder Social-Media-Kanäle: Der Onlineauftritt eines Unternehmens sollte immer auf dem neuesten Stand sein. Besonders Karriereseiten brauchen eine nutzerfreundliche Navigation.
|
Aus der Rechtsprechung
|
Beweis für den Zugang einer E-Mail
|
|
(LAG Köln, Urteil v. 11.01.2022, 4 Sa 315/21)
|
|
Den Absender einer E-Mail trifft gem. § 130 BGB die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die E-Mail dem Empfänger zugegangen ist. Ihm kommt keine Beweiserleichterung zu Gute, wenn er nach dem Versenden keine Meldung über die Unzustellbarkeit der E-Mail erhält.
|
|
In dem Rechtsstreit stritten die Parteien um die Verpflichtung des Klägers, ein ihm zur Finanzierung einer Fortbildung gewährtes Darlehen an die Beklagte zurückzuzahlen. In dem Darlehensvertrag war geregelt, dass die Beklagte auf die Rückzahlung des Darlehens verzichtet, wenn sie aus betrieblichen Gründen dem Kläger nicht innerhalb von fünf Jahren nach Beendigung der Fortbildung die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis anbietet. Ob der Kläger eine E-Mail der Beklagten mit einem Beschäftigungsangebot als Anlage am letzten Tag der Frist erhalten hat, war streitig. Die Beklage verwies auf ihr Postausgangs- und Posteingangskonto, wonach die E-Mail verschickt worden sei und sie daraufhin keine Meldung der Unzustellbarkeit bekommen habe. Laut Kläger ging eine solche E-Mail erst drei Tage später bei ihm ein.
|
|
In dem hieraufhin vereinbarten Arbeitsverhältnis begann die Beklagte, vom Gehalt des Klägers monatlich jeweils 500 Euro als Darlehensrückzahlung einzubehalten. Sie war der Ansicht, dass dem Kläger rechtzeitig ein Arbeitsplatz aufgrund der E-Mail angeboten worden sei. Die Bedingung für den Verzicht auf die Rückzahlung sei nicht eingetreten. Sie könne sich hinsichtlich des fristgerechten Zugangs der E-Mail auf den Beweis des ersten Anscheins berufen.
|
|
Das Arbeitsgericht hat der Lohnzahlungsklage stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.
|
Der Zugang einer E-Mail sei vom Versender darzulegen und zu beweisen. Die Absendung der E-Mail begründe keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger. Ob nach dem Versenden einer E-Mail die Nachricht auf dem Empfängerserver eingeht, sei nicht gewiss. Wie auch bei einfacher Post sei es technisch möglich, dass die Nachricht nicht ankommt. Dieses Risiko könne nicht dem Empfänger aufgebürdet werden. Denn der Versender wähle die Art der Übermittlung der Willenserklärung und trage damit das Risiko, dass die Nachricht nicht ankommt. Um sicherzustellen, dass eine E-Mail den Adressaten erreicht hat, habe der Versender über die Optionsverwaltung eines E-Mail-Programms die Möglichkeit, eine Lesebestätigung anzufordern.
|
Wichtige Hinweise
Der vkm-rwl unterstützt und informiert SIE, zum Beispiel
|
- durch diesen Newsletter,
- durch die Beratung von Mitarbeitervertretungen.
Der vkm-rwl vertritt IHRE Interessen, zum Beispiel
|
- durch die Mitgliedschaft in der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission,
- durch individuelle Rechtsberatung.
|
Unterstützen SIE die Arbeit des vkm-rwl und werden Sie Mitglied. Weitere Informationen und den Aufnahmeantrag erhalten Sie hier, oder über die Geschäftsstelle (info@vkm-rwl.de).
|
|
Der Newsletter wird herausgegeben vom:
|
|
Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
|
|
"Gemäß Telemediengesetz (TMG) sind wir ausschließlich nur für die eigenen Inhalte verantwortlich. Für Links auf fremde Inhalte dritter Anbieter sind wir gemäß TMG nur verantwortlich, wenn wir von einem rechtswidrigen oder strafbaren Gehalt positive Kenntnis haben und es technisch möglich und zumutbar ist, deren Nutzung zu verhindern. Auch sind wir nicht verpflichtet, in periodischen Abständen den Inhalt von Angeboten Dritter auf deren Rechtswidrigkeit oder Strafbarkeit zu überprüfen. Sobald wir von dem rechtswidrigen Inhalt der Web-Seiten Dritter erfahren, wird der entsprechende Link von unserer Seite entfernt. Weiterhin möchten wir ausdrücklich betonen, dass wir keinerlei Einfluss auf die Gestaltung und die Inhalte der gelinkten Seiten haben. Deshalb distanzieren wir uns hiermit ausdrücklich von allen Inhalten aller gelinkten Seiten auf der gesamten Website inkl. aller Unterseiten. Diese Erklärung gilt für alle auf der Homepage ausgebrachten Links und für alle Inhalte der Seiten, zu denen Links oder Banner führen. Sollten Inhalte dieser Internetangebote gegen geltendes Urheberrecht oder das Markengesetz verstoßen, werden diese auf Hinweis schnellstmöglich entfernt."
|
|
Danke für das Lesen. Bis bald!
|
|
|
|
|
