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Newsletter 4/2022
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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- Psychisch gesund arbeiten
- Umfrage: Betriebe vertrauen Beschäftigten im Homeoffice
- Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit
- Betrieblicher Infektionsschutz – Regeln am Arbeitsplatz
- Entscheidungshilfe für die Auswahl eines Headsets
- Seltener, aber länger krank
- Änderung von Betriebsvereinbarungen
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Psychisch gesund arbeiten
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(Quelle: Certo-VBG) Das Unternehmen auf mögliche Gefährdungen durchleuchten und sie beheben – dafür gibt es die Gefährdungsbeurteilung. Sie umfasst auch potenzielle psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz. Doch wie ermittelt man diese?
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Will man ein Unternehmen auf mögliche psychische Gefährdungen abklopfen, sollte man sich im ersten Schritt bewusst machen, was man eigentlich untersucht – und was nicht. „Die Gefährdungsbeurteilung ermittelt Belastungen, die durch die Gestaltung einer Tätigkeit oder eines Arbeitsplatzes entstehen können“, erklärt Ulf Krummreich, Arbeitspsychologe bei der VBG. „Sie misst aber nicht die individuelle Beanspruchung.“ Wie es um die psychische Gesundheit des oder der Einzelnen steht, ist hier also nicht Thema. Die Krux: Anders als Lichtverhältnisse oder Lärm kann man psychische Gefährdungen nur über den Menschen messen. Ohne deren Einbezug geht es also nicht. Darum ist es besonders wichtig, den gesamten Prozess sensibel zu planen und gut zu kommunizieren.
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Doch von vorn: Gehörte der Teilaspekt „Psychische Belastungen“ schon immer zu einer vollständigen Gefährdungsbeurteilung dazu, ist der Begriff seit 2013 explizit im Arbeitsschutzgesetz festgeschrieben. Das liegt laut Ulf Krummreich auch daran, dass psychische Erkrankungen zunehmen – und hohe Folgekosten verursachen. Eine Gefährdungsbeurteilung kann dem entgegenwirken. Um sie effektiv zu nutzen, sollte schon in der Planung die Besonderheit der Aufgabe berücksichtigt werden. Wichtig ist, Personen in den Steuerungskreis aufzunehmen, die sich mit psychischen Belastungen auskennen. Die also zum Beispiel wissen, welche Belastungsfaktoren bei einer bestimmten Tätigkeit auftreten können und wie man diese ermittelt.
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Für Letzteres gibt es drei Methoden: Eine standardisierte Mitarbeiterbefragung sammelt die Selbsteinschätzung der Beschäftigten. Sie dient als Stimmungsbild, verrät aber noch nicht viel darüber, was sich konkret ändern müsste. Im Beobachtungsverfahren werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei ihren Tätigkeiten durch Fachleute beobachtet und gegebenenfalls dazu interviewt. Dies können externe Expertinnen oder Experten sein oder aber interne Fachleute, die entsprechend geschult wurden.
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Und in Workshops kommen Beschäftigte und Führungskräfte zum moderierten Austausch zusammen. Eine goldene Regel, welche Methode zu welchem Unternehmenstyp passt, gibt es nicht. „In einem kleinen Betrieb mit 50 Beschäftigten, von denen vielleicht 25 bei einer Befragung mitmachen, sagt das Ergebnis wenig aus“, erläutert Ulf Krummreich. „Dagegen ist ein Workshop, in dem Beschäftigte und Führungskräfte aufeinandertreffen, ohne eine offene Vertrauenskultur im Unternehmen auch nicht zielführend.“ Das ehrliche Gespräch müsse möglich sein. Wenn dem so sei, dann äußern sich die Beschäftigten in der Regel auch, denn „es geht ja um Arbeitsplatz und Tätigkeit.“
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Hinterfragt werden also die Rahmenbedingungen, nämlich Arbeitsinhalt bzw. -aufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen am Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung. In jedem Bereich verbergen sich einige Belastungsfaktoren. Wer zum Beispiel im Callcenter arbeitet und bei Anrufen einen akribisch genauen Gesprächsleitfaden nutzen muss, der hat keinerlei Handlungsspielraum. Diese Unfreiheit im Arbeitsinhalt kann zur gefährdenden Belastung für die Psyche werden. Auch die Arbeitsorganisation birgt Gefährdungen – etwa wenn Beschäftigte durch geteilte Schichten zweimal am Tag zu den Stoßzeiten bei der Arbeit erscheinen müssen. Soziale Beziehungen am Arbeitsplatz können hingegen durch einen destruktiven Führungsstil negativ belastet werden.
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Doch wo verläuft die Grenze zwischen „noch okay“ und „potenziell gefährdend“? Auch hier gibt es keine allgemeingültige Antwort. „Wir sind bei der Arbeit permanent belastet“, erklärt Ulf Krummreich, „was erst mal nicht negativ ist.“ Im Gegenteil: Ein wenig Belastung spornt uns sogar an. Ab wann sie ins Negative kippt, lässt sich mithilfe von Expertinnen und Experten, evaluierten Messinstrumenten und den entsprechenden Interpretationsmethoden gut ermitteln – aber immer nur im individuellen Kontext eines einzelnen Betriebs. Wer hier unsicher ist, wie er oder sie den ganzen Prozess überhaupt anpacken soll, kann sich von der VBG beraten lassen. Werden aus den Erkenntnissen schließlich konkrete Verbesserungsmaßnahmen entwickelt, brauchen Unternehmen Geduld. Ihre Wirkung zeigt sich verzögert, insbesondere was Verhaltensänderungen betrifft. „Offen und transparent darüber zu kommunizieren, am besten von Anfang an, holt alle ins Boot“, sagt Ulf Krummreich. Im Idealfall versteht jeder der Beteiligten die Gefährdungsbeurteilung dann als das, was sie ist: ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess.
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Worauf es in Zeiten der Pandemie bei der Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastungen ankommt, zeigt die VBG-Handlungshilfe.
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MVG Basiswissen für Neueinsteiger
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Die Mitarbeitervertretung ist das Interessenvertretungsorgan der Mitarbeitenden in den Einrichtungen und nimmt aktiv durch Beteiligungsrechte an die Kolleg*innen betreffende Entscheidungen teil. Fachliches Wissen und Können sind Voraussetzung für eine starke Dienstgemeinschaft und Wahrnehmung der Interessen der Mitarbeitenden.
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Dieses Seminar vermittelt zu unseren vertiefenden Grundseminaren ein Basiswissen insbesondere für Neueinsteiger in die Mitarbeitervertretungsarbeit.
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Folgende Inhalte werden in Rundgesprächen, Kurzvorträgen und Einführungen sowie in Kleingruppenarbeiten vermittelt:
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- Das Recht in Kirche und Diakonie - MVG
- Arbeitsrecht/Aufgaben der MA-Verbände
- Aufbau des MVG
- MAV Rechte und Pflichten
- Eingeschränkte Mitbestimmung / Mitbestimmung / Mitberatung
- Initiativrecht
- Zusammenwirken zwischen MAV und Dienststellenleitung
- Beschwerderecht
- Organisationsfragen
- Leitung der MAV
- Praktische Übungen
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Teilnahmekosten: 460,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Unser Seminarkalender 2022 steht zum Download zur Verfügung
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Umfrage: Betriebe vertrauen Beschäftigten im Homeoffice
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(Quelle DGUV) Angesichts der rasant steigenden Corona-Infektionen gilt Homeoffice als Schutz. Sind Betriebe und Beschäftigte inzwischen darauf vorbereitet? Zumindest herrscht in vielen Betrieben eine gute Vertrauensbasis. Das ergab eine Befragung für die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV). Befragt wurden branchenübergreifend 1.000 Beschäftigte, die im Homeoffice arbeiten.
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68 Prozent der Befragten sagen, dass ihr Unternehmen ihnen bereits vor der Pandemie großes Vertrauen schenkte (7 bis 10 auf einer Skala von 1 (sehr gering) bis 10 (sehr hoch)). Mittlerweile sind es sogar 71,5 Prozent, die wahrnehmen, dass ihnen großes Vertrauen entgegengebracht wird.
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Formal geregelt ist das Homeoffice allerdings bislang nur selten. Lediglich 32 Prozent der Befragten geben an, dass es in ihrem Unternehmen eine Betriebsvereinbarung dazu gibt. Von festgelegten Leitlinien zum Führen auf Distanz berichten gar nur 13,9 Prozent, feste Regeln zur Erreichbarkeit gibt es auch nur für 16,3 Prozent der Befragten.
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"Dabei können gemeinsame Absprachen und feste Regeln die mobile Arbeit für Beschäftigte und Arbeitgeber auf eine solide Basis stellen. Das gilt insbesondere für das Drittel der Angestellten, die offenbar ein geringes oder gar kein Vertrauen seitens ihrer Führungskräfte spüren", sagt Gregor Doepke, Leiter Kommunikation der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV): "Die gesetzliche Unfallversicherung hat im Rahmen ihrer Präventionskampagne kommmitmensch viele Materialien entwickelt, die Führungskräfte und Teams bei der Arbeit auf Distanz unterstützen können." Zu finden sind diese auf der Website der Kampagne unter www.kommmitmensch.de/corona/herausforderung-homeoffice.
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Wie wichtig es ist, dauerhaft einen guten Umgang mit mobiler Arbeit zu entwickeln, das zeigt auch dieses Umfrageergebnis: 65,1 Prozent der Befragten denken, dass ihr Unternehmen auch nach der Pandemie "eher" oder "auf jeden Fall" vermehrt auf mobiles Arbeiten setzen wird. Nur 20,1 Prozent meinen, dass Homeoffice nach der Pandemie in ihrem Unternehmen keine Rolle mehr spielen wird.
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Diese Einschätzung von Arbeitnehmenden teilen laut einer Umfrage der Industrie und Handelskammer Berlin (IHK Berlin) unter 305 Wirtschaftsvertreterinnen und Wirtschaftsvertreter auch Arbeitgebende: Homeoffice ist für ein Viertel ein fester Bestandteil der künftigen Arbeitsweise, die Hälfte strebt einen Hybridmix aus Präsenzarbeit und Home Office an. Nur ein Viertel an plant die Rückkehr zur Präsenzkultur.
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WEB-Seminar: Arbeitsrecht für Mitarbeitende in der ambulanten Pflege
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Arbeitsrecht für Mitarbeitende in der Ambulanten Pflege kann äußerst umfangreich sein. Mit dem Angebot speziell für Mitarbeiterinnen in der Ambulanten Pflege wollen wir versuchen, die wesentlichen Aspekte, die immer wieder bei Rechtsfragen von Mitarbeiterinnen in der Ambulanten Pflege auftauchen anzusprechen
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- Dienstplan und Tourenplanung
- Teilzeit- und Befristung
- Gesundheitsschutz
- Urlaub
- Geteilte Dienste
- Nutzung des eigenen Fahrzeugs
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14.03.2022 – 15.03.2022; WEB-Seminar
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Als Web-Seminar: 307,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit
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(Quelle: BMAS) Das Bundeskabinett hat den Bericht der Bundesregierung über den Stand von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und über das Unfall- und Berufskrankheitengeschehen in der Bundesrepublik Deutschland 2020 beschlossen.
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In diesen Bericht, der nach § 25 Absatz 1 SGB VII jährlich vorzulegen ist, gehen die Berichte der Unfallversicherungsträger sowie der Arbeitsschutzbehörden der Länder ein.
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Der bis zum 31. Dezember 2021 vorzulegende Bericht "Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit – Berichtsjahr 2020" zeigt als Fortschreibung des Vorjahresberichtes die Veränderungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz in Deutschland auf.
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Das Berichtsjahr 2020 war von der Corona-Pandemie geprägt. Die Bekämpfung und Verhinderung der Ausbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 erforderten von den Arbeitsschutzakteur*innen wirksame und koordinierte Maßnahmen zur Vermeidung von Personenkontakten und zur Sicherstellung eines ausreichenden Infektionsschutzes in allen Lebensbereichen. Die einzelnen Aktivitäten der Arbeitsschutzbehörden und der Unfallversicherungsträger zur Bewältigung der Pandemie werden im diesjährigen Bericht vorgestellt.
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Zum Bericht geht es hier.
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Betrieblicher Infektionsschutz – Regeln am Arbeitsplatz
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(Quelle: DGUV) Die DGUV hat verschiedenen Plakate für den betrieblichen Infektionsschutz erstellt, die auf die Einhaltung der 2G- und 3G-Regeln hinweisen. Die Plakate stehen in verschiedenen Sprachen zur Verfügung.
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Entscheidungshilfe für die Auswahl eines Headsets
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(Quelle: DGUV) Headsets kommen in Homeoffice und Homeschooling gerade verstärkt zum Einsatz. Was ist dabei in puncto Sicherheit und Gesundheit zu beachten? Tipps dazu gibt das Institut für Arbeit und Gesundheit der DGUV (IAG).
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Tagesseminar: Dienstvereinbarungen
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Dienstvereinbarungen gibt es in den meisten Dienststellen. Zum Thema Arbeitszeit und anderen wichtigen Fragen, werden gerne Dienstvereinbarungen abgeschlossen. Was gibt es dabei aber zu beachten? Mit dieser und weiteren Fragen zu dem Thema werden wir uns in dem Tagesseminar beschäftigen.
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08.06.2022 von 10.00 – 16.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 160,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Seltener, aber länger krank
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(Quelle: IWKöln) Im Schnitt waren Arbeitnehmer im Pandemiejahr 2020 seltener krank als in den Vorjahren: Masken, Abstandsregeln und Homeoffice schützen nicht nur vor Corona, sondern auch vor der üblichen Grippewelle. Allerdings dauerte die Genesung im Schnitt etwas länger. Gestiegen sind auch die Arbeitgeberkosten für die Lohnfortzahlung.
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Die deutschen Arbeitnehmer sind seit Pandemiebeginn seltener krankgeschrieben. Unter anderem haben die AHA-Regeln dafür gesorgt, dass die übliche Grippewelle ausgeblieben ist: Im Corona-Jahr 2020 waren Arbeitnehmer im Schnitt 18,2 Tage krank, im Jahr davor waren es noch 18,4 Tage. Allerdings zeigen die Daten des Dachverbands der Betriebskrankenkassen, dass die Genesung vor allem bei schweren Erkrankungen etwas länger gedauert hat als in den Vorjahren. Dennoch macht sich die Pandemie bemerkbar: Die vierte Welle sorgt im November 2021 für einen deutlichen Anstieg, neuere Daten fehlen noch.
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In der Pandemie ist die Zahl derjenigen gestiegen, die über einen langen Zeitraum keinen einzigen Tag krankgeschrieben waren: Das traf im Jahr 2020 auf 51 Prozent aller Mitarbeiter zu, zehn Prozent mehr als noch im Jahr davor ohne Pandemie. Wer sich krank meldete, war meist nach einer Woche wieder im Dienst. Gleichzeitig verzeichneten die Krankenkassen einen Anstieg der Langzeitatteste von 4,6 auf 5,4 Prozent. Fast die Hälfte aller Fehltage ging auf das Konto langwieriger Erkrankungen.
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Obwohl die Tendenz insgesamt erfreulich ist, summierten sich die Kosten für die sogenannte Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf 74,3 Milliarden Euro in 2020. Zehn Jahre zuvor war es gerade einmal halb so viel. „Diese Entwicklung hat mit Corona nichts zu tun“, sagt IW-Ökonom Jochen Pimpertz. „Vor allem die jährlichen Lohnsteigerungen, mehr Beschäftigte und eine wachsende Zahl älterer Mitarbeiter treiben die Kosten.“
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Änderung von Betriebsvereinbarungen
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(LAG Köln, Urteil vom 06.05.2021, 8 Sa 904/20)
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Betriebsvereinbarungen können nur schriftlich geändert werden.
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In der Dienststelle gab es eine Betriebsvereinbarung, nach der Arbeitnehmern bestimmte Rechte zustanden. In mehreren Verhandlungen zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung, Aufgrund derer einvernehmlich einzelne Ansprüche eingeschränkt wurden. Eine Arbeitnehmerin klagte gegen diese Änderung der ursprünglichen Betriebsvereinbarung und forderte ihre alten Rechte ein.
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Das LAG Köln urteilte, dass die Änderung einer Betriebsvereinbarung selbst eine Betriebsvereinbarung darstellt. Zu Ihrer Wirksamkeit bedarf es also der in § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG (vgl. § 36 Abs. 2 MVG.EKD) vorgegebenen Form, also schriftlichen Form. Dies war hier nicht geschehen.
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