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Newsletter 34/2022
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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- Entwicklung der Arbeitszeiten treibt die Ungleichheit der Erwerbseinkommen
- Fachkräftemangel: Größte Lücken in typischen Männer- und Frauenberufen
- Förderung energetischer Sofortmaßnahmen in kirchlichen Gebäuden
- Chefinnen aus der Diakonie mahnen mehr Tempo und Ernsthaftigkeit bei der Quote in Gremien und Führungspositionen
- Wie wir den Wandel der Arbeit gemeinsam gesund und erfolgreich gestalten
- Behördlich angeordnete Quarantäne während des Urlaubs
Allgemeine Informationen
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Entwicklung der Arbeitszeiten treibt die Ungleichheit der Erwerbseinkommen
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(Quelle: DIW) Die monatlichen Bruttoerwerbseinkommen der Beschäftigten in Deutschland waren im Jahr 2018 deutlich ungleicher verteilt als 1993. Wie eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) zeigt, geht der Anstieg allerdings nicht in erster Linie auf ungleichere Stundenlöhne zurück, sondern auf die Entwicklung der Arbeitszeit und besonders darauf, wie diese mit den Stundenlöhnen zusammenhängt. Demnach arbeiten Beschäftigte mit hohen Stundenlöhnen im Vergleich zu Beschäftigten mit geringen Stundenlöhnen heute mehr Stunden pro Woche als früher. In vielen Fällen deckt sich die gewünschte Arbeitszeit nicht mit der tatsächlichen, zum Beispiel bei Müttern, die im Durchschnitt deutlich weniger Stunden erwerbstätig sind als sie eigentlich möchten. Gutverdienende wiederum arbeiten tendenziell mehr Stunden als gewollt. Hätten alle Beschäftigten genau so viel oder wenig arbeiten können wie gewünscht, wäre die Ungleichheit der Erwerbseinkommen in den vergangenen 25 Jahren nur halb so stark gestiegen.
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„Viele Beschäftigte arbeiten ungewollt zu wenig oder zu viel – das ist sowohl aus Wohlfahrtsperspektive als auch sozialpolitisch problematisch“, erklärt Carsten Schröder, Mitglied des Direktoriums des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) im DIW Berlin. „Dass beispielsweise Mütter häufig unterbeschäftigt sind, deutet darauf hin, dass die nicht hinreichende Vereinbarkeit von Familie und Beruf nach wie vor die beruflichen Perspektiven und Karrierewege von Müttern einschränkt.“
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Für die Studie hat Schröder gemeinsam mit Mattis Beckmannshagen von der Freien Universität Berlin SOEP-Daten der Jahre 1993 bis 2018 ausgewertet. In ihrer Untersuchung nutzten sie ein spezielles Ungleichheitsmaß, die mittlere logarithmische Abweichung. Diese erlaubt es, die Entwicklung der Ungleichheit in drei Teile zu zerlegen: Stundenlöhne, Arbeitszeit und den Zusammenhang von beiden. Die Berechnungen ergaben, dass etwa 15 Prozent der bis 2018 im Vergleich zu 1993 gestiegenen Ungleichheit der Erwerbseinkommen auf die zunehmende Ungleichheit der Stundenlöhne zurückzuführen sind. 40 Prozent resultieren aus der zunehmenden Ungleichheit der Arbeitszeiten und 45 Prozent sind im wachsenden Zusammenhang von Stundenlohn und Arbeitszeit begründet.
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Beschäftigte mit hohen Stundenlöhnen arbeiten im Vergleich zu Beschäftigten mit niedrigen Stundenlöhnen heute mehr als früher. Dies liegt vor allem daran, dass im unteren Lohnquintil – also bei den 20 Prozent der Beschäftigten mit den geringsten Stundenlöhnen – die durchschnittliche Arbeitszeit zwischen 1993 und 2018 deutlich gesunken ist. Dadurch wird die Ungleichheit der Erwerbseinkommen deutlich erhöht. Dass sich die Erwerbsbevölkerung im Untersuchungszeitraum verändert hat, spielt hingegen kaum eine Rolle: Sowohl den höheren Anteil erwerbstätiger Frauen als auch den Anstieg der Beschäftigten im Dienstleistungssektor konnten die Studienautoren in ihrer Berechnung isolieren – fast ohne Effekt auf die Ungleichheit der Erwerbseinkommen.
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Der Haupttreiber für die Ungleichheit der Erwerbseinkommen sind also die Arbeitszeiten und die systematischen Unterschiede zwischen gewünschtem und tatsächlichem Erwerbsumfang. Ein Ansatzpunkt sei eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, etwa indem die Kinderbetreuungsangebote noch mehr an den Bedarfen der Beschäftigten ausgerichtet werden, so die Studienautoren. Auch flexiblere Arbeitszeitmodelle gehörten auf die Agenda. „Mit der sogenannten Brückenteilzeit hat die Politik bereits einen ersten Schritt in die richtige Richtung gemacht“, sagt Beckmannshagen. Beschäftigte größerer Unternehmen können temporär ihre Arbeitszeit reduzieren und haben einen gesetzlichen Anspruch, später in ihren Vollzeitjob zurückzukehren.
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Doch auch die Arbeitgeber seien am Zug: „Wenn Beschäftigte arbeiten können wie gewünscht, dann sind sie in der Regel motivierter und produktiver – das sollte eigentlich im ureigenen Interesse von Unternehmen sein“, so Schröder. Eine Hürde sind die Minijobs mit ihren Verdienstgrenzen, die beispielsweise durch die Anhebung des Mindestlohns künftig mit noch weniger Arbeitszeit erreicht werden. Hier wären Reformen nötig, die von der Beschränkung von Minijobs auf Gruppen wie SchülerInnen und StudentInnen bis hin zur kompletten Abschaffung reichen können.
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- 36a MVG.EKD hat den MAVen für alle Regelungsstreitigkeiten den Weg über die Einigungsstelle vorgeschrieben. Wir wollen uns gemeinsam die Neuregelung erarbeiten, deren Vorteile und deren Probleme erörtern.
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Das Seminar richtet sich unter anderem an altgediente MAV-Mitglieder, die seit Jahren mit den Regularien vertraut sind und nun insbesondere bei der Genehmigung von Dienstplänen vollständig neu handeln dürfen.
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27.09.2022, 09.00 Uhr bis 15.00 Uhr, Web-Seminar
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Fachkräftemangel: Größte Lücken in typischen Männer- und Frauenberufen
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(Quelle: IW) Der Fachkräftemangel in Deutschland steigt seit Jahren branchenübergreifend an und lähmt die deutsche Wirtschaft. Eine aktuelle Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt, dass besonders in Berufen mit ungleichen Geschlechterverhältnissen viele Fachkräfte fehlen.
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Der Fachkräftemangel ist eine der größten Herausforderungen für die Wirtschaft. Über alle Berufe hinweg fehlen derzeit fast 540.000 Fachkräfte – Tendenz steigend. Besonders groß sind die Lücken in der Sozialarbeit, der Erziehung, der Pflege, der IT und dem Handwerk. Die zehn Berufe, die aktuell am stärksten vom Fachkräftemangel betroffen sind, lassen sich als typische Männer- oder Frauenberufe beschreiben.
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Die akute Personalnot in der Sozialarbeit und -pädagogik sticht mit 20.600 nicht zu besetzenden Stellen am stärksten hervor. Auch in der Kinderbetreuung konnten über 20.000 Stellen nicht besetzt werden, da es rein rechnerisch kein Fachkräftepotenzial dafür gab. Im Handwerk fehlten im vergangenen Jahr insgesamt 87.000 Fachkräfte – besonders stark betroffen sind hier die Bereiche der Bauelektrik, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik sowie die Kraftfahrzeugtechnik.
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In fünf der zehn besonders betroffenen Berufe lag der Frauenanteil mit mindestens 76,6 Prozent zuletzt sehr hoch. In den anderen fünf stark betroffenen Berufsgattungen kehrt sich dieses Phänomen genau um: Hier ist der Anteil weiblicher Beschäftigter besonders niedrig. In der Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik sind nur 0,4 Prozent der Mitarbeiter Frauen, in der Kraftfahrzeugtechnik sind es 4,5 Prozent.
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Um Geschlechterklischees bei der Berufswahl abzubauen, sollte möglichst frühzeitig in die berufliche Orientierung investiert werden. So kann es sich lohnen, Mädchen und Jungen schon früh für die Arbeit in Engpassberufen zu begeistern – am besten klappt das mit Rollenvorbildern. Darüber hinaus lohnt es sich für Unternehmen, in ihren Stellenausschreibungen die unterrepräsentierte Gruppe gezielt anzusprechen, um mehr Bewerbungen zu erhalten. Das Aufbrechen der Stereotype kann dazu beitragen, dass sich junge Menschen stärker an den eigenen Neigungen und Fähigkeiten orientieren und diese mit der Arbeitsmarktnachfrage abgleichen – anstatt mit gesellschaftlichen Erwartungen. So würde eine bessere Passung zwischen Arbeitskräftenachfrage und -angebot erzielt.
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„Bei der aktuellen Fachkräftesituation ist es fatal, wenn Geschlechterklischees den Pool an Bewerberinnen und Bewerbern noch weiter einschränken“, sagt Studienautorin Filiz Koneberg. „Unternehmen müssen die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe kennenlernen. Eine gendergerechte Ansprache und eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie helfen dabei, beide Geschlechter anzusprechen.“ Gleichzeitig wird das nicht reichen: Künftig braucht es mehr qualifizierte internationale Zuwanderung, um den Fachkräftebedarf auch langfristig zu decken.
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Die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Ev. Kirche in Deutschland sind Gegenstand der Fortbildung. Hinzu kommen die • Öffnungsklauseln für Dienstvereinbarungen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung im Bereich der AVR-DD. Ferner werden die Eingruppierungsregelungen • der AVR-DD eingehend erläutert.
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- Grundlagen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR-DD)
Dienstvereinbarungen
Bundesgesetzliche Ergänzungen wie TzBfG, ArbZG, etc.
- Arbeit in Kleingruppen anhand von Fallbeispielen
Arbeitsweise der ARK-AVR-DD
- Eingruppierung
Bestandteile der Vergütung
Arbeitszeit und Pausen
- Arbeitszeitkonten (inkl. Überstunden)
Urlaub und Sozialbezüge
- Öffnungsklauseln
- Urteile zum Arbeitsrecht
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Teilnahmekosten: 610,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Förderung energetischer Sofortmaßnahmen in kirchlichen Gebäuden
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(Quelle: EKvW) Die Landessynode der Ev. Kirche von Westfalen (EKvW) hat am 15. Juni 2022 beschlossen, noch in diesem Sommer konkrete Schritte zur Energiekosten- und Treibhausgasreduktion zu gehen. Hierzu gehört unter anderen ein Sofortprogramm für energetische Sofortmaßnahmen in kirchlichen Gebäuden.
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Der Grund ist ein doppelter: Zum einen hat sich unsere Kirche per Beschluss der Landessynode verpflichtet, klimaschädliche Emissionen bis spätestens zum Jahr 2040 bilanziell auf null zu reduzieren. Dies nimmt jede einzelne kirchliche Körperschaft in die Pflicht, nach konkreten Möglichkeiten der Treibhausgasreduktion zu suchen. Zum anderen sind in Zusammenhang mit dem verbrecherischen Krieg Russlands gegen die Ukraine für Herbst und Winter drastische Preissteigerung zu befürchten und teils bereits angekündigt.
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Auch Lieferknappheit insbesondere bei Erdgas kann nicht ausgeschlossen werden. Hinzu kommt schließlich die nach wie vor beschämende Tatsache, dass wir auch mit unseren Energiekosten zwangsläufig in die Kriegskasse des russischen Präsidenten einzahlen. All dies gilt nicht nur für Privathaushalte, sondern kurz- oder mittelfristig auch für Kirchengemeinden und kirchliche Gebäude. Zu unserer Verantwortung für die Schöpfung tritt also für Kirchengemeinden und Presbyterien auch diejenige für die kirchlichen Haushalte. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, ist es notwendig die Energieverbräuche und -kosten unserer Gebäude möglichst kurzfristig zu reduzieren, betreffende Maßnahmen in Presbyterien zu beraten, zu beschließen und den Gemeinden und Gottesdienstbesucherinnen und -besuchern zu erläutern. Hierzu hatte Landeskirchenrat Dr. Dirk Döhling, Dezernent für Gesellschaftliche Verantwortung, den Leitungen der westfälischen Kirchengemeinden bereits vor Ostern konkrete Vorschläge und Anregungen übermittelt.
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Das im Juni von der Landeskirche beschlossene Sofortprogramm soll Ihre Bemühungen zusätzlich unterstützen und befördern. Als ersten Schritt können sich Kirchengemeinden noch bis zum 30. August 2022 für zwei konkrete Unterstützungsleistungen bewerben bzw. diese beantragen. Die Inanspruchnahme beider Programme, die im Folgenden näher erläutert werden, ist für die teilnehmende Kirchengemeinde kostenfrei:
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- Überwachte Temperaturabsenkung in Kirchbauten
- Strategische Energieberatung für Gemeindestandorte
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Keine Frage, die Herausforderungen, die sich durch die Klimakrise und die welt- und energiepolitische Lage ergeben, sind hoch.
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Doch sind wir keineswegs ohnmächtig und erste Schritte sind kurzfristig möglich. Hierzu wollen die Programme ermutigen.
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Chefinnen aus der Diakonie mahnen mehr Tempo und Ernsthaftigkeit bei der Quote in Gremien und Führungspositionen
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(Quelle: Diakonie Deutschland) Diakonie verstärkt ihre Bemühungen, eine größere Repräsentanz von Frauen in den Führungsebenen zu erreichen. Das 9. Netzwerktreffen von FiF (Frauen in Führung in Kirche und Diakonie) beschäftigte sich mit dem Thema „Damit sich (endlich) was bewegt – wie Frauen in Führung kommen und bleiben!“. Vertreterinnen des Deutschen Juristinnenbundes (djb) und des Verbandes deutscher Unternehmerinnen (VDU) berichteten vom alternativlosen Weg einer verbindlichen Quote, ohne die eine angemessene Repräsentanz von Frauen in Gremien und Führungspositionen nicht erreicht wird.
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Die Schirmfrau des Netzwerks, Maria Loheide, Aufsichtsratsvorsitzende der Führungsakademie und zugleich Vorständin Sozialpolitik der Diakonie Deutschland erklärt: „Die Debatte um Frauen in Führungspositionen hat in den vergangenen Jahren erfreulicherweise gesamtgesellschaftlich deutlich an Fahrt aufgenommen.
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Auch in Kirche und Diakonie ist allzu deutlich geworden, dass Appelle und unverbindliche Empfehlungen nicht zielführend waren, um die Repräsentanz von Frauen zu erhöhen. Es sind verbindliche Regelungen erforderlich.“
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Zu dieser deutlichen Bewertung kommen die Teilnehmen des 9. Treffen des Netzwerkes Frauen in Führung in Kirche und Diakonie, das aus mehr als 100 Frauen der obersten Leitungsebenen besteht.
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Die gesetzliche Rentenversicherung Rentenrechtliche Zeiten - welche Zeiten sind für die Rente wichtig Erwerbsminderungsrente - welche Voraussetzungen sind zu erfüllen Altersrente - wann kann die Rente beginnen Hinterbliebenenrente - wer hat Anspruch Allgemeine Hinweise zum Antragsverfahren Kontenklärung Rehabilitation Rentenantrag Die kirchliche Zusatzversorgungskasse (KZVK) Startgutschriften Sanierungsgeld Rentenberechnung Altersvorsorge Riesterrente Entgeltumwandlung Praktische Fallbearbeitung
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Teilnahmekosten: 610,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Wie wir den Wandel der Arbeit gemeinsam gesund und erfolgreich gestalten
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(Quelle: VBG) Die Welt der Büro- und Wissensarbeit verändert sich rasant. VBG-Arbeitspsychologin Dr. Susanne Roscher erläutert, wie die gesetzliche Unfallversicherung hilft, den Wandel aktiv zu gestalten.
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Es sind nicht nur die Globalisierung und neue digitale Technologien, die Geschäftsprozesse und Kundenbeziehungen fundamental verändern. Auch die Auswirkungen der Coronapandemie stellen Unternehmen unterschiedlichster Branchen vor Herausforderungen und treiben Veränderungen von Arbeitsprozessen weiter voran. Damit die Gesundheit und die Motivation der Beschäftigten dabei nicht auf der Strecke bleiben, hat sich die VBG mit der schon vor Jahren gegründeten Initiative Mitdenken 4.0 zum Ziel gesetzt, den Wandel in der Büro- und Wissensarbeit aktiv zu gestalten.
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„Unser Ziel ist die Bereitstellung neuer Präventionsansätze für Arbeitsprozesse auf der Basis aktueller Forschungsergebnisse“, sagt Dr. Susanne Roscher, Projektleiterin von Mitdenken 4.0 bei der VBG. Sie betont: „Die Praxis hat gezeigt, dass wir nicht über längere Zeiträume nach Lösungsansätzen suchen können, sondern dass die Unternehmen schnell auf sich ändernde betriebliche Notwendigkeiten reagieren und gleichzeitig ein gesundes Arbeiten ermöglichen wollen.“ Dabei setzt die VBG auf die Kooperation mit führenden Partnern der Sozialpolitik sowie mit Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen der entsprechenden Branchen.
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Grundlagen für die Gestaltung der Prozesse in agilen Projekten liefert zum Beispiel das Factsheet „Agiles Arbeiten gemeinsam gesund gestalten“, das auf der Basis eines von der VBG initiierten Forschungsprojektes entstanden ist. Mit „Agil arbeiten. Ein Überblick über Werte, Methoden und Gestaltung“ steht auch ein VBG-Fachwissen zum Download bereit. Mehr Ergebnisse des Forschungsprojektes in Form eines umfassenden Präventionsangebotes zur gesunden Gestaltung agiler Arbeit folgen in Kürze.
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Ein weiteres Factsheet informiert darüber, wie die Arbeit im Homeoffice gesund gestaltet werden kann. Aktuell hat die VBG in der Initiative zur Bearbeitung der Thematik mobiles und hybrides Arbeiten ein wissenschaftliches Netzwerk aufgebaut. „Die Forscherinnen und Forscher schätzen den regelmäßigen Austausch, und die Betriebe profitieren von unseren wissenschaftlich fundierten Empfehlungen für die Praxis“, erläutert die VBG-Arbeitspsychologin.
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„Zu diesem Themenbereich tauschen wir uns auch am Runden Tisch derzeit intensiv aus, denn kaum ein Thema beschäftigt die Betriebe derzeit so sehr wie der Umgang mit der Anforderung, mehr mobile und hybride Arbeit zuzulassen und für alle Beteiligten gesund und erfolgreich zu gestalten“, berichtet Roscher. Hier liefern auch Ergebnisse aus vorangegangenen Projekten von Mitdenken 4.0 wichtige Hinweise für die betriebliche Praxis. Wie Führung auf Distanz gelingen kann, indem Vorgesetzte den Mitarbeitenden die notwendigen Freiheitsgrade ermöglichen, ihnen Verantwortung übertragen und mithilfe von Zielvereinbarungen und Kennzahlen führen, darüber informieren die empirischen Ergebnisse eines Projektes der Fachhochschule Nordwestschweiz im Auftrag der VBG.
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„Wir werden in diesem Jahr bei Mitdenken 4.0 weitere Informationen für die Gestaltung effizienter und gesunder Arbeitsprozesse zur Verfügung stellen. Auch Videos dazu sind bereits in der Pipeline“, erläutert Susanne Roscher. Sie hat schon den nächsten gesundheitsrelevanten Themenbereich für die weitere Arbeit der Initiative identifiziert: „Ständige Veränderungsprozesse“. Roscher will Antworten auf die Frage finden, wie eine Überforderung von Beschäftigten durch sich überlagernde und permanent im Wandel befindliche Abläufe präventiv vermieden werden kann.
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Aus der Rechtsprechung
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Behördlich angeordnete Quarantäne während des Urlaubs
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(BAG, Beschluss vom 16. August 2022 – 9 AZR 76/22 (A))
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Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet, um die Frage klären zu lassen, ob aus dem Unionsrecht die Verpflichtung des Arbeitgebers abzuleiten ist, einem Arbeitnehmer bezahlten Erholungsurlaub nachzugewähren, der zwar während des Urlaubs selbst nicht erkrankt ist, in dieser Zeit aber eine behördlich angeordnete häusliche Quarantäne einzuhalten hatte.
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Der Kläger ist seit 1993 bei der Beklagten als Schlosser beschäftigt. Auf seinen Antrag bewilligte ihm die Beklagte acht Tage Erholungsurlaub für die Zeit vom 12. bis zum 21. Oktober 2020. Mit Bescheid vom 14. Oktober 2020 ordnete die Stadt Hagen die Absonderung des Klägers in häusliche Quarantäne für die Zeit vom 9. bis zum 21. Oktober 2020 an, weil er zu einer mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 infizierten Person Kontakt hatte. Für die Zeit der Quarantäne war es dem Kläger untersagt, seine Wohnung ohne ausdrückliche Zustimmung des Gesundheitsamts zu verlassen und Besuch von haushaltsfremden Personen zu empfangen. Die Beklagte belastete das Urlaubskonto des Klägers mit acht Tagen und zahlte ihm das Urlaubsentgelt.
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Der Kläger hat die auf Wiedergutschrift der Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto gerichtete Klage darauf gestützt, es sei ihm nicht möglich gewesen, seinen Urlaub selbstbestimmt zu gestalten. Die Situation bei einer Quarantäneanordnung sei der infolge einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vergleichbar. Der Arbeitgeber müsse ihm deshalb entsprechend § 9 BUrlG, dem zufolge ärztlich attestierte Krankheitszeiten während des Urlaubs nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden dürfen, nachgewähren.
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Das Landesarbeitsgericht ist dieser Auffassung gefolgt und hat der Klage stattgegeben. Für den Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts ist es entscheidungserheblich, ob es mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht, wenn vom Arbeitnehmer beantragter und vom Arbeitgeber bewilligter Jahresurlaub, der sich mit einer nach Urlaubsbewilligung durch die zuständige Behörde angeordneten häuslichen Quarantäne zeitlich überschneidet, nach nationalem Recht nicht nachzugewähren ist, weil der betroffene Arbeitnehmer selbst nicht krank war.
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Wichtige Hinweise
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Danke für das Lesen. Bis bald!
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