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Newsletter 36/2022
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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- Das Wichtigste vorab: Entgeltabschluss im AVR-DD
- Faktenblatt zu Arbeitsanforderungen in der ambulanten Pflege
- Halb Homeoffice, halb Büro
- Home Office: Sicher und gesund zuhause arbeiten
- Auf deutschen Intensivstationen fehlen bis zu 50.000 Pflegekräfte
- Feste feiern
- Verbot der Diskriminierung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Behinderung
Allgemeine Informationen
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Das Wichtigste vorab: Entgeltabschluss im AVR-DD
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Dienstnehmer und Dienstgeber haben sich auf ein in dieser Zeit mehr als angemessenes Erhöhungspaket geeinigt.
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So erhalten die Kolleginnen und Kollegen noch in diesem Jahr eine Corona-Sonderzahlung. Diese beträgt in den unteren Entgeltgruppen (EG 1-7) 300,00 Euro und in den oberen Entgeltgruppen (ab EG 8) 200,00 Euro. Auszubildende und Anerkennungspraktikanten erhalten einmalig 100,00 Euro. Die Corona-Sonderzahlung ist ab 01.10.2022, spätestens aber bis zum 31.12.2022 an die Kolleginnen und Kollegen auszuzahlen.
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Ab 01.01.2023 steigen die Entgelte um 5,2 %, mindestens jedoch um 175,00 Euro. Dieser Mindesterhöhungsbetrag führt dazu, dass Kolleginnen und Kollegen in den unteren Entgeltgruppen bis zu 10 % mehr Brutto-Gehalt bekommen. In der heutigen Zeit, geprägt von extremen Preissteigerungen, insbesondere im Energiesektor, sind solche Lohnerhöhungen nicht nur sehenswert, sie sind auch bitter nötig, um keinen Reallohnverlust erleben zu müssen. Für Auszubildende und Anerkennungspraktikanten steigen die Vergütungen ab 01.01.2023 um 100,00 Euro; in der Pflege um 120,00 Euro monatlich.
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Darüber hinaus erhalten die Kolleginnen und Kollegen in der patientennahen Pflege in Einrichtungen der Altenpflege, in Krankenhäusern und in stationären Einrichtungen der Eingliederungshilfe im Bereich Wohnen (Fachkräfte in den Entgeltgruppen 7 und 8) eine monatliche Zulage in Höhe von 100,00 Euro.
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Ärztinnen und Ärzte erhalten rückwirkend ab dem 01.01.2022 eine Entgelterhöhung von 4,1 % als auch Verbesserungen im Bereich der Bereitschaftsdienste, der Rufbereitschaft und den Wochenenddiensten.
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Ebenfalls, und vielfach in der Vergangenheit von den Mitarbeitervertretungen eingefordert, ist es ab dem 01.01.2023 möglich, Entgelt für die ausschließliche Sachleistung eines Elektrofahrades oder Fahrrades umzuwandeln, also das sogenannte „Jobrad-Leasing“. Dabei wird das Tabellenentgelt um den umzuwandelnden Entgeltbetrag herabgesetzt und der Arbeitgeber gewährt stattdessen die steuerfreie bzw. pauschal zu versteuernde Vergütungsbestandteile nach § 8 Absatz 2 EstG. Dazu bedarf es einer Änderung des Dienstvertrages und das Abschließen einer entsprechenden Dienstvereinbarung, die inhaltlich auch die Aufklärung über eventuelle Nachteile beinhalten muss
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Faktenblatt zu Arbeitsanforderungen in der ambulanten Pflege
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(Quelle: BAuA) Fast eine Million pflegebedürftige Menschen werden laut Statistischem Bundesamt durch oder gemeinsam mit einem ambulanten Pflege- und Betreuungsdienst zu Hause versorgt. Um "von Haus zu Haus" zu kommen, legen Pflegende täglich 40 Kilometer vor allem mit dem PKW zurück. Neben der Mobilität spielt auch die zeitliche Flexibilität eine wichtige Rolle. So werden Beschäftigte in der ambulanten Pflege durchschnittlich viermal pro Monat während der Freizeit von ihrer Arbeitsstelle kontaktiert. Führungskräfte werden sogar fast siebenmal pro Monat in ihrer Freizeit angesprochen. Dies sind Ergebnisse aus einer aktuellen bundesweiten Online-Befragung ambulant Pflegender, die die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) jetzt im baua: Faktenblatt "Ambulante Pflege in Deutschland: Mobil und flexibel" veröffentlicht hat.
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Die Online-Erhebung zeigt, dass atypische Arbeitszeiten wie Schicht- und Wochenendarbeit sowie hohe zeitliche Flexibilitätsanforderungen kennzeichnend für die Arbeit in der ambulanten Pflege sind. 62 Prozent der Befragten gaben an, im Schichtdienst zu arbeiten. Bei den Befragten mit Leitungsfunktion sind es deutlich weniger (31 Prozent). Der Wechsel von Früh- und Spätschicht ist dabei der am häufigsten benannte Schichttyp. Zudem berichten 11 Prozent der direkt ambulant Pflegenden und 14 Prozent der Leitungskräfte, dass Dienstplanänderungen aufgrund unvorhergesehener Ereignisse, beispielsweise durch Krankheitsfälle, bei ihrem Pflegedienst "immer" vorkommen. 44 Prozent der direkt Pflegenden und 43 Prozent der Leitungskräfte geben an, "oft" von Dienstplanveränderungen betroffen zu sein.
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Insgesamt sind direkt Pflegende häufiger von Schichtdienst, geteilten Diensten und Dienstplanänderungen betroffen als ihre Führungskräfte. Diese werden jedoch häufiger in ihrer Freizeit kontaktiert als direkt Pflegende. Verlässliche Dienstpläne, ausreichende Erholungsphasen, Ersatzruhetage für Wochenend- oder Feiertagsarbeit, ein vorwärtsrotierendes Schichtsystem und Stellvertreterregelungen können hier Entlastung bringen.
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Das Faktenblatt "Ambulante Pflege in Deutschland: Mobil und flexibel" gibt es als PDF auf der Internetseite der BAuA unter www.baua.de/publikationen.
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Psychische Gefährdung am Arbeitsplatz
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Gesundheit umfasst sowohl das körperliche als auch das psychische und soziale Wohlergehen. Daher muss der Arbeitgeber auch eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchführen, entweder integriert in die Gesamt-Gefährdungsbeurteilung, oder mit Hilfe spezifischer Instrumente.
Was gibt es dabei für Mitarbeitervertretungen zu beachten?
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27.10.2022 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 160,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Halb Homeoffice, halb Büro
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(Quelle: VBG) Arbeiten im New Normal: Viele Termine finden analog und virtuell zugleich statt. Die Verwaltungsberufsgenossenschaft sagt, wie hybride Meetings produktiv und motivierend gestaltet werden.
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Die Coronapandemie verändert unsere Arbeitswelt langfristig. Hybride Arbeitsformen entwickeln sich zur neuen Normalität. Aber wie gelingen Besprechungen, bei denen einige Beschäftigte, Kundinnen und Kunden oder ganze Abteilungen virtuell zugeschaltet sind, während die anderen gemeinsam im Konferenzraum sitzen? Achten Sie auf diese Punkte:
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- Besser briefen: Bereiten Sie sich und die Teilnehmenden vor – vor allem jene, die virtuell zugeschaltet werden
Für hybride Meetings gilt, was auch für rein virtuelle Meetings gilt: Planen Sie sorgfältig! Holen Sie inhaltlich auch diejenigen ab, die digital zugeschaltet werden. Bringen Sie idealerweise alle Teilnehmenden vorab auf den neuesten Stand. Briefen Sie per Handout oder Präsentation in digitaler Form oder zeichnen Sie Ihr Briefing doch einmal per Video auf! Sind Teilnehmende vorbereitet, ist ihre Aufmerksamkeit gleich geschärft, denn sie steigen auf höherem Level in die Inhalte ein.
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- Expertinnen und Experten für Technik: Benennen Sie eine Person, die technische Bedingungen checkt und mögliche Probleme in Meetings aus dem Weg räumt
Nichts stört eine Besprechung mehr, als wenn Bilder einfrieren oder Stimmen nur noch abgehackt aus dem Off zu hören sind. Auch wenn es selbstverständlich klingt: Checken Sie vor jedem Meeting, ob die Internetverbindung ausreicht. Empfohlen werden mindestens 20 bis 50 Mbit/s Download- und 4 Mbit/s Upload-Bandbreite. Steht ein längerer Workshop an, ist es klug, eine verantwortliche Person für die Technik zu benennen, die alles vorbereitet und im Notfall auch Probleme behebt.
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- Bühne frei: Zugeschaltete Gruppen sollten mit Mikrofonen und Kameras in Szene gesetzt werden
Vor allem, wenn hybride Konstellationen von mehreren Standorten zusammenkommen, braucht es eine noch bessere Planung seitens der Technik. Zugeschaltete Gruppen brauchen mehr Equipment: So sorgen zum Beispiel leistungsstarke Mikrofone, Lautsprecher sowie bewegliche Kameras (eine für die sprechende Person, eine für die Gruppe) dafür, dass die Gruppe im Meetingraum für alle gut zu sehen und zu hören ist. Aber Achtung: Wenn Teilnehmende vor Ort Laptops benutzen, sollten Mikrofone dort unbedingt stumm gestellt werden, um Dopplungen und Echos zu vermeiden.
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- Remote first: Virtuellen Gästen fehlt es an analoger Präsenz, daher benötigen sie gesteigerte Aufmerksamkeit
Seien Sie sich immer bewusst: Jene, die sich einzeln und per Laptop zuschalten, können die Sitzung anders wahrnehmen als diejenigen, die gemeinsam im Raum sitzen. Mimik oder Gestik ist bei digital Teilnehmenden weniger gut ersichtlich, daher braucht es seitens der Moderation eine gesteigerte Aufmerksamkeit. Bieten Sie als Moderatorin oder Moderator beziehungsweise als Teamleiterin oder Teamleiter allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern die Möglichkeit, sich persönlich vorzustellen, um die Distanz in der Gruppe zu verringern. Digitale Teilnehmerinnen und Teilnehmer können beispielsweise etwas darüber erzählen, wo und wie sie arbeiten. Auch in der Diskussion und in Fragerunden sollten sie immer zuerst berücksichtigt werden.
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- Setzen Sie eine Agenda: Gut strukturierte Meetings punkten durch Abwechslung und kurze Redebeiträge
Gehen Sie nach der Begrüßung aller Eingeladenen zur Agenda über. Teilnehmende möchten wissen: Wie lange dauert das Meeting? Wie läuft es ab? Wann habe ich eine Pause? Bemühen Sie sich um regen Austausch und Interesse und fordern Sie dies auch ein. Binden Sie virtuelle Gäste aktiv ein. Seien Sie sich bewusst, dass jene, die einzeln und digital zugeschaltet sind, sich schwieriger an Diskussionen beteiligen können, wenn andernorts eine Gruppe beisammensitzt. Entwickeln Sie hier ein wenig Feingefühl und geben Sie im Zweifel Zugeschalteten die Möglichkeit, zuerst zu Wort zu kommen.
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- Nutzen Sie Tools: Digital gibt es unzählige Möglichkeiten zur Kollaboration, die hybrides Arbeiten beleben
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In analogen Meetings kann die Teamleiterin oder der Teamleiter ad hoc aufspringen, Handouts verteilen oder etwas an ein Flipchart zeichnen. Virtuelle Teilnehmende bekommen das nur am Rande mit oder können solche Skizzen auf ihren kleinen Bildschirmen womöglich nicht sehen. Inzwischen sorgt in Onlinemeetings ein prall gefüllter Werkzeugkasten mit unzähligen Tools für Lebendigkeit. Viele Tools regen an, mehr zu partizipieren und Feedback zu geben. Beliebt sind beispielsweise digitale Whiteboards. Hier können Teilnehmende digital Post-its pinnen, Notizen oder Kommentare aufschreiben.
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- Welche Zeiten sind für die Rente wichtig?
- Welche Renten gibt es ab wann? Voraussetzungen für eine Rente
- Welche Varianten gibt es für die „letzten“ Jahre?
- Was darf ich neben der Rente hinzuverdienen? (Flexi-Gesetz)
Welche Ansprüche habe ich bei der KZVK?
- Kann ich diese Ansprüche erhöhen?
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24.10.2022 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 160,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Home Office: Sicher und gesund zuhause arbeiten
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(Quelle: DGUV) Für Menschen, die sicher und gesund im Home Office arbeiten wollen, ist es wichtig, die Unfallrisiken in den vertrauten eigenen vier Wänden zu kennen und sie bei der Gestaltung und Organisation ihres Arbeitsplatzes zu berücksichtigen. Denn gerade im Vertrauten, Routinierten lauern Unfallgefahren, die unterschätzt oder gar nicht erst wahrgenommen werden, weil einfach jeder Handgriff sitzt, Flure und Treppen gewohnte Wege darstellen und der Küchenstuhl noch immer in Ordnung ist, obwohl er schon tausend Mal als Ersatz für die Leiter herhalten musste.
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All dies ist bekannt, und doch passieren im Haushalt noch immer mit Abstand die meisten Unfälle: in Deutschland rund 3,2 Millionen pro Jahr und, 2020, mit rund 13.000 Todesopfern.
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Stürze sind mit Abstand die häufigste Unfallart im Haushalt. Wer schon einmal über ein Verlängerungskabel gestolpert ist oder eine Treppenstufe verfehlt hat, weiß, wie schmerzhaft und langwierig Sturzverletzungen sein können. Die folgenden Seiten bieten daher eine Fülle von Tipps gegen Sturz- und Stolperfallen. Das ist aber noch lange nicht alles. Vom Arbeiten auf dem Balkon oder im Garten, vom Fettbrand bis zum Mehrfachstecker, vom Licht bis zu Schnittverletzungen geht die Reise durch ein sicheres Zuhause und Home Office.
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In den eigenen vier Wänden gibt es einige typische Unfallgefahren, die Arbeitnehmende und Arbeitgebende im Home Office beachten sollten. So lauern oft selbst auf bekannten Wegen Sturz- und Stolperfallen, weil die Türschwelle oder ein herumliegendes Kabel übersehen wird oder es an der Beleuchtung mangelt. Auch das Hantieren mit scharfen Messern oder heißen Kochtöpfen in der Küche kann zur Gefahrenquelle werden. Ähnliches gilt für den Umgang mit ungeeigneten Kletterhilfen, defekten Elektrogeräten sowie nicht vorschriftsmäßig installierten elektrischen Leitungen und Geräten. Wir verraten, wie das Arbeiten zu Hause mit einfachen Maßnahmen sicherer wird.
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Dienstplangestaltung in der ambulanten Pflege
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MAVen haben ein Kontrollrecht im Hinblick auf Dienstpläne. Durch die Entscheidung des Kirchengerichtshofes vom 9.12.2020 wurde dieses Recht verstärkt und die Begründung dazu geliefert. Nur wenn man weiß, wie Dienstpläne aufzustellen sind, kann man hier den Kontrollpflichten nachkommen.
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12.12.2022 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 160,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Auf deutschen Intensivstationen fehlen bis zu 50.000 Pflegekräfte
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(Quelle: Hans-Böckler-Stiftung) Bundesweit fehlen bis zu 50.000 Vollzeitkräfte in der Intensivpflege der Krankenhäuser. Eine einfache Lösung des Problems ist nicht in Sicht. Gerade deshalb muss die Politik in Bund und Ländern endlich handeln. Zu diesem Ergebnis kommt eine von der Hans-Böckler-Stiftung geförderte Studie des Gesundheitssystemforschers Prof. Dr. Michael Simon.*
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Die Lage auf den Intensivstationen deutscher Krankenhäuser ist besonders angespannt: Pflegekräfte sind chronisch überlastet. Es gibt zu wenig Personal. Die seit langem bestehenden Probleme wurden durch die Corona-Pandemie noch verschärft – und gerieten in den Blick einer breiteren Öffentlichkeit. Wie groß der Personalmangel tatsächlich ist, wo die Ursachen des Problems liegen, und welche Schritte Politik und Krankenhausbetreiber zu einer Lösung machen müssen, zeigt Simons neue Untersuchung. Darin hat er den bundesweiten Bedarf an Pflegepersonal auf Intensivstationen anhand von Daten der Krankenhausstatistik, die bis zum Jahr 2020 vorliegen, sowie des Intensivregisters berechnet. „Es besteht dringender Handlungsbedarf“, lautet sein Urteil. Unterbesetzung und Arbeitsüberlastung seien „eine Gefahr für die Gesundheit der Patienten und auch für die Gesundheit des Pflegepersonals auf Intensivstationen“.
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In deutschen Krankenhäusern gab es 2020 knapp 28.000 Intensivbetten, von denen durchschnittlich circa 21.000 belegt waren. Die Zahl der Pflegekräfte in diesem Bereich entsprach etwa 28.000 Vollzeitäquivalenten. Unter Fachleuten und in der medialen Berichterstattung hält sich die Einschätzung, dass bundesweit ungefähr 3000 bis 4000 Pflegefachkräfte in Vollzeit fehlen. Diese Zahlen sind allerdings abgeleitet von den Stellenplänen der Krankenhäuser, die wiederum von der wirtschaftlichen Situation abhängen. Ein Krankenhaus, das gezwungen ist, Kosten zu sparen, kürzt den Stellenplan. Das wahre Ausmaß des Personalmangels wird dadurch gar nicht sichtbar. Folgt man nicht nur wirtschaftlichen Kriterien bei der Berechnung, gehe die Unterbesetzung „weit über die bisher diskutierte Zahl“ hinaus, schreibt Simon.
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Zwar gibt es für die Intensivpflege zurzeit kein verbindliches Verfahren der Personalbedarfsermittlung, wohl aber die Empfehlungen der Deutschen Interdisziplinären Vereinigung für Intensiv- und Notfallmedizin (DIVI). Seit 2019 gibt es zudem eine bundesweit geltende Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV), die Mindestbesetzungen auch für Intensivstationen vorgibt. Mit diesen Maßstäben rechnet Simon und kommt zu folgenden Ergebnissen:
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- Nach der PpUGV wären für 21.000 Intensivbetten bundesweit 50.800 Vollzeitkräfte erforderlich – deutlich mehr als die vorhandenen 28.000. Um die Pflegepersonaluntergrenzen einhalten zu können, wäre also eine Verdoppelung des gegenwärtigen Personalbestandes notwendig.
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- Um die Empfehlungen der DIVI zu erfüllen, bräuchte es sogar 78.200 Vollzeitkräfte. Daraus ergibt sich für das Jahr 2020 eine Unterbesetzung von 50.000. Um die auszugleichen, wäre eine Verdreifachung des Personalbestandes nötig.
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- Mit dem aktuellen Personalbestand dürften nach Vorgaben der PpUGV nur 11.700 der 28.000 Intensivbetten genutzt werden. Folglich müssten circa 60 Prozent der vorhandenen Betten „gesperrt“ werden. Dass Betten nicht mit Intensivpatientinnen oder -patienten belegt werden, passiert im kleineren Rahmen einzelner Kliniken schon jetzt häufig, wenn akut Personal fehlt.
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- Legt man die Empfehlungen der DIVI zugrunde, wären angesichts der aktuellen Personallage sogar nur rund 7500 Intensivbetten belegbar. Rund 75 Prozent der vorhandenen Betten dürften folglich nicht belegt werden.
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Vermutlich liegt die Zahl der Pflegekräfte inzwischen sogar noch niedriger als 2020, weil es während der Pandemie zahlreiche Kündigungen gab, analysiert Simon. So ergab eine Umfrage des Deutschen Krankenhausinstituts, dass im Herbst 2021 in mehr als zwei Dritteln der befragten Krankenhäuser weniger Intensivpflegepersonal tätig war als noch Ende 2020. Daher hatte ein Viertel der Krankenhäuser einen Teil ihrer Intensivbetten gesperrt. Diese Entwicklung zeigt sich auch in den Daten des Intensivregisters. Das Intensivregister wurde kurz nach Ausbruch der Corona-Pandemie im März 2020 eingerichtet und erfasst seitdem zentrale Daten der intensivmedizinischen Versorgung in Krankenhäusern. Ende Dezember 2020 meldeten die Krankenhäuser bundesweit 26.700 belegbare Intensivbetten, von denen 22.000 belegt waren. Anfang April 2022 wurden nur noch 24.400 Intensivbetten gemeldet, von denen 20.600 belegt waren. Die Zahl der Intensivbetten ist somit um knapp 9 Prozent geschrumpft und die der tatsächlich belegten Betten um knapp 7 Prozent. „Zwar können Bettensperrungen kurzfristig eine Entlastung für das Pflegepersonal bewirken, das grundsätzliche Problem der massiven Unterbesetzung können sie nicht lösen“, so der Experte.
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(Quelle: EFAS) Die lange „Corona-Zeit“ hat das Zusammenkommen für Feste, mit Freunden und in der Gemeinde zum großen Teil verhindert. In diesem Sommer können wir wieder zaghaft anfangen, die Beschränkungen hinter uns zu lassen. Das Leben in der Kirchengemeinde braucht über den Gottesdienst hinaus wieder Zusammenkünfte der Menschen.
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Mit der Broschüre „Feste sicher feiern“ möchte die Ev. Fachstelle für Arbeitssicherheit (EFAS) unterstützen, Veranstaltungen, Konzerte, Feste und Events zu planen und durchzuführen. Anhand von 20 Fragen, dazugehörigen kurzen Erläuterungen und einem Hinweis zu weiterführenden Hilfen im Internet können Sie grundlegende Aspekte einer Veranstaltung durchdenken. Am Ende der Broschüre finden Sie eine Checkliste der erwähnten Punkte als Planungsgrundlage. Obwohl Fragen von Sicherheit und Gesundheit in dieser Broschüre eine große Rolle spielen, werden darin auch Fragen von Gebühren wie z. B. GEMA-Lizenzgebühren und/oder Versicherungsfragen thematisiert. Mit Hilfe des Bestellformulars bekommen evangelische Kirchengemeinden diese Broschüre kostenlos.
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Apropos Versicherungsschutz: Viele Gemeinden reaktivieren jetzt wieder Ehrenamtliche, die das Leben in der Gemeinde unterstützen. Alle Ehrenamtlichen sind bei der Tätigkeit für die Gemeinde gesetzlich unfallversichert, ob als Leitung einer Gruppe, im Chor, Auf- und Abbauhelfer oder am Würstchenstand. Damit erhalten sie die gleichen Rechte und den gleichen Schutz wie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Unser Faltblatt zum Versicherungsschutz im Ehrenamt hat die EFAS in großer Auflage gedruckt und es steht Ihnen ebenfalls zur kostenlosen Bestellung und zur Weitergabe an alle Ehrenamtlichen zur Verfügung.
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Dieser Versicherungsschutz, der die evangelische Kirche nicht wenig Geld kostet, ist auch ein kleines Dankeschön an alle, die sich in ihrer Freizeit ehrenamtlich engagieren.
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Aus der Rechtsprechung
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Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts
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(BAG, Urteil vom 2. Juni 2022 – 8 AZR 191/21)
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Der Verstoß des Arbeitgebers gegen Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthalten, kann die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung iSv. § 22 AGG* begründen, dass die Benachteiligung, die der schwerbehinderte Mensch erfahren hat, wegen der Schwerbehinderung erfolgte. Zu diesen Vorschriften gehört § 168 SGB IX**, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf.
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Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG*** wegen einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung zu zahlen.
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Der Kläger war bei dem Beklagten als Hausmeister beschäftigt. Er wurde auf der Grundlage eines zwischen dem Beklagten und der Stadt L. geschlossenen „Vertrags über eine Personalgestellung“ mit Hausmeisterleistungen an einer Grundschule beschäftigt. Seit dem 11. Februar 2018 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Hierüber wurden Mitarbeiter des Beklagten am 12. Februar 2018 durch die spätere vorläufige Betreuerin des Klägers telefonisch in Kenntnis gesetzt. Mit Schreiben vom 14. Februar 2018 kündigte die Stadt L. den og. „Vertrag über eine Personalgestellung“. Ende März/Anfang April 2018 kündigte der Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis unter Hinweis darauf, dass der Vertrag zwischen ihm und der Stadt L. ende. Der Kläger wandte sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses; das Verfahren wurde durch einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht erledigt.
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Seine auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtete Klage stützt der Kläger darauf, der Beklagte habe ihn wegen seiner (Schwer)Behinderung benachteiligt. Dies ergebe sich ua. daraus, dass der Beklagte bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegen Vorschriften verstoßen habe, die Verfahrens- bzw. Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen enthielten. Insbesondere habe er nicht ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts kündigen dürfen. Zwar habe zum Kündigungszeitpunkt noch kein Nachweis seiner Schwerbehinderung durch eine behördliche Feststellung vorgelegen, auch sei ein Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch noch nicht gestellt gewesen, allerdings sei seine Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung offenkundig gewesen. Er habe am 11. Februar 2018 einen Schlaganfall erlitten und mit halbseitiger Lähmung auf der Intensivstation gelegen. Dies sei dem Beklagten am 12. Februar 2018 mitgeteilt worden. Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
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Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Kläger hat – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – keinen Anspruch gegen den Beklagten auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Der Kläger, der durch die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG erfahren hat, hat nicht dargelegt, dass die Benachteiligung wegen seiner (Schwer)Behinderung erfolgte. Zwar kann der Verstoß des Arbeitgebers gegen § 168 SGB IX im Einzelfall die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung iSv. § 22 AGG begründen, dass die Schwerbehinderung (mit)ursächlich für die Benachteiligung war. Allerdings hat der Kläger einen Verstoß des Beklagten gegen diese Bestimmung nicht schlüssig dargetan. Selbst wenn es zutreffen sollte, dass der Kläger am 11. Februar 2018 einen Schlaganfall erlitten und noch am 12. Februar 2018 mit halbseitiger Lähmung auf der Intensivstation behandelt wurde, lägen keine Umstände vor, nach denen im Zeitpunkt der Kündigung durch den Beklagten von einer offenkundigen Schwerbehinderung auszugehen war. Auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass der Kläger auch keine anderen Indizien iSv. § 22 AGG für eine Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung dargetan hat, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
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Wichtige Hinweise
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- durch die Mitgliedschaft in der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission,
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Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
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Danke für das Lesen. Bis bald!
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