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Newsletter 1/2023
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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- Zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betreffend Einführung einer Zeiterfassung
- Elektronische Krankmeldung: Nutzung für Arbeitgebende ab Januar Pflicht
- Nachhaltigkeitsstrategien kommen bei Arbeitnehmer:innen nur bedingt an
- Landessynode der EKiR tagt wieder in Präsenz: Bildung ist das Schwerpunktthema
- Rheinische Kirche startet mit 627 Gemeinden in das neue Jahr
- Hitze, UV-Strahlung, Infektionskrankheiten: Arbeitsbedingungen sicher und gesund gestalten
- Anforderung an eine Verdachtskündigung
Allgemeine Informationen
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Zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betreffend Einführung einer Zeiterfassung
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Am 3.12.2022 hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung zur elektronischen Zeiterfassung, die seit mehreren Wochen durch eine Pressemitteilung breitgetreten wurde, im Volltext veröffentlicht. Es handelt sich um eine ausschließlich auf Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes basierende Entscheidung. Wir versuchen, den die Entscheidung des Gerichts hier unter Berücksichtigung der Spezialitäten des MVG-EKD zu erläutern:
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Es ging um einen Initiativantrag. Dieser ist im MVG-EKD unter § 47 MVG-EKD geregelt. Zunächst versuchte der Betriebsrat den Anspruch auf dem § 40 j) MVG.EKD entsprechenden Paragraphen zu stützen.
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„Wenn - und soweit - für den Arbeitgeber eine bindende gesetzliche Verpflichtung zur Vornahme einer bestimmten betrieblichen Maßnahme besteht, ist kein Raum mehr für ein darauf gerichtetes Initiativrecht des Betriebsrats.“ Mit diesem Zitat wird zunächst der Anspruch über das „OB“ der Einführung der elektronischen Zeiterfassung geklärt. Ob eine Zeiterfassung eingeführt wird, wird anschließend mit dem Satz: „Die Arbeitgeberinnen sind schon kraft Gesetzes verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeiten einschließlich der Überstunden in ihrem gemeinsamen Betrieb erfasst werden.“ kurz und bündig klargestellt. Die Frage war jedoch immer, was dafür die Rechtsgrundlage darstellt. Zur Überraschung aller wird nicht das ArbeitszeitG oder die Grundrechtscharta der EU angenommen, sondern § 3 ArbSchG. Nach dem Bundesarbeitsgericht ist als Voraussetzung einer Erfassung der Arbeitszeit lediglich eine „geeignete Organisation“ und „erforderlichen Mittel“ notwendig. Nach dem Willen des Gesetzgebers sollte damit nämlich Art 6 Abs. 1 der Richtlinie 89/391/EWG umgesetzt werden, der wiederum die Grundlage der r Rechtsprechung des Gerichtshofs auch die Verpflichtung 46 47 - 14 - 1 ABR 22/21 ECLI:DE:BAG:2022:130922.B.1ABR22.21.0 - 15 - eines Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems für die Erfassung sämtlicher Arbeitszeiten (EuGH 14. Mai 2019 - C-55/18 - [CCOO] war. Da die Frage der Höchstarbeitszeiten unter den Begriff Gesundheitsschutz oder Arbeitsschutz fällt, ist dies wiederum sehr konsequent.
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Dies führt jedoch dazu, dass die Mitbestimmung über die Arbeitszeiterfassung auf das „WIE“ beschränkt ist und als Maßnahme zur Verhütung gesundheitlicher Gefahren nach § 40 b) MVG.EKD anzusehen ist.
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Und auch hier hat das Bundesarbeitsgericht gemeint, dass der Antrag nicht erfolgreich sei. Der Betriebsrat hatte sich ausdrücklich auf ein elektronisches System bezogen. Das Bundesarbeitsgericht meint jedoch, dass das EuGH geforderte „objektives, verlässliches und zugängliches System“ der Arbeitszeitmessung nicht unbedingt elektronisch sein muss. Dazu meint das Bundesarbeitsgericht, dass solange vom Gesetzgeber keine Vorgaben erfolgen, sogar noch schriftliche Aufzeichnungen möglich seien. Dazu gäbe es allerdings folgende Vorgabe: „Bei der Auswahl und der näheren Ausgestaltung des jeweiligen Arbeitszeiterfassungssystems ist jedoch zu beachten, dass die Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeit Zielsetzungen darstellen, die keinen rein wirtschaftlichen Überlegungen untergeordnet werden dürfen.“
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Zum Initiativrecht meint das Bundesarbeitsgericht abschließend: „Eine Beschränkung der zu regelnden betrieblichen Angelegenheit auf eine bestimmte Form der Zeiterfassung („elektronisch“) für alle Arbeitnehmer hätte zur Folge, dass eine mit einem entsprechenden Regelungsauftrag ausgestattete Einigungsstelle nur über diese Form der Arbeitszeiterfassung im Betrieb befinden könnte. Da eine solche Art der Ausgestaltung unionsrechtlich jedoch nicht zwingend vorgegeben ist, bestünde die Gefahr, dass die Einigungsstelle ggf. keinen (umfassenden) inhaltlichen Spruch über die Ausgestaltung der den beiden Arbeitgeberinnen obliegenden Pflicht zur Verwendung eines Arbeitszeiterfassungssystems für alle Arbeitnehmer ihres Gemeinschaftsbetriebs treffen könnte. Damit könnte sie entgegen den Vorgaben des § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG die regelungspflichtige Angelegenheit nicht oder zumindest nicht abschließend ausgestalten.“
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Fazit aus der Angelegenheit:
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Wenn der Arbeitgeber ein neues Verfahren zur Arbeitszeiterfassung einführen will, besteht ein weiter Spielraum, wobei die Ausgestaltung nach § 40 b) MVG.EKD mitbestimmungspflichtig ist. Da es sich sicher um eine Regelungsstreitigkeit handelt, werden am Ende auch bei uns Einigungsstellen nach § 36a MVG.EKD darüber zu entscheiden haben. Das Bundesarbeitsministerium hat für das erste Quartal 2023 eine Gesetzesvorlage angekündigt. Dann wird man sicher herausfinden, welche Mindestvorgaben gemacht werden.
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Elektronische Krankmeldung: Nutzung für Arbeitgebende ab Januar Pflicht
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(Quelle: GKV) Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ist bereit für den Regelbetrieb: Die Pilotphase, in der Arbeitgebende ihre Systeme umstellen und testen konnten, ist erfolgreich abgeschlossen worden. Im letzten Monat haben Arbeitgebende 1,1 Millionen eAU bei den gesetzlichen Krankenkassen abgerufen - im Vergleich zum Januar dieses Jahres, dem ersten Monat der Pilotierung, eine Steigerung um 1.300 Prozent. Allein von Oktober zu November 2022 gab es eine Steigerung der Abrufe um 78 Prozent. Insgesamt haben Arbeitgebende in der Pilotphase fast vier Millionen elektronische Krankmeldungen ihrer Mitarbeitenden abgerufen. Ab 1. Januar 2023 ist das Verfahren für alle Arbeitgebenden verpflichtend.
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Ärztliche Praxen sind bereits seit Juli 2022 verpflichtet, die eAU zu nutzen. Dementsprechend sind auch hier die Zahlen in den letzten Monaten nach oben gegangen: Zuletzt waren es 2,6 Millionen eAU pro Woche, etwa doppelt so viele wie noch im August 2022. Mit Stand vom 29. Dezember 2022 sind seit dem 1. August 2021 insgesamt 61,4 Millionen eAU von Praxen an Krankenkassen geschickt worden. Groben Schätzungen zufolge werden jährlich insgesamt rund 77 Millionen Krankmeldungen ausgestellt.
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Ab 1. Januar 2023 gilt der verpflichtende Regelbetrieb Die Pilotphase endet am 31. Dezember 2022. Arbeitgebende hatten damit ein Jahr lang die Chance, ihre internen Abläufe auf eAU-Tauglichkeit zu testen. Ab dem 1. Januar 2023 ist das neue Verfahren mit allen Änderungen verpflichtend. Gesetzlich Versicherte bekommen dann in der ärztlichen Praxis nur noch einen Ausdruck ihrer Krankmeldung für die eigenen Unterlagen. Sie müssen sich nur noch wie gewohnt zu Beginn der Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitgebenden abmelden und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit angeben. Die ärztlichen Praxen übermitteln die eAU an die Krankenkassen. Die Arbeitgebenden wiederum rufen die eAU-Daten aktiv bei den Krankenkassen ab, wenn Mitarbeitende sich krankgemeldet haben. Der Austausch läuft über Prozesse, die bereits seit Jahrzehnten zwischen Arbeitgebenden und Kassen etabliert sind: Statt der Telematikinfrastruktur wird wie bei allen Datenaustauschverfahren zwischen Arbeitgebenden und Krankenkassen der hierfür schon bestehende Kommunikationsserver genutzt.
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Die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Ev. Kirche in Deutschland sind Gegenstand der Fortbildung. Hinzu kommen die • Öffnungsklauseln für Dienstvereinbarungen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung im Bereich der AVR-DD. Ferner werden die Eingruppierungsregelungen • der AVR-DD eingehend erläutert.
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- Grundlagen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR-DD)
Dienstvereinbarungen
Bundesgesetzliche Ergänzungen wie TzBfG, ArbZG, etc.
- Arbeit in Kleingruppen anhand von Fallbeispielen
Arbeitsweise der ARK-AVR-DD
- Eingruppierung
Bestandteile der Vergütung
Arbeitszeit und Pausen
- Arbeitszeitkonten (inkl. Überstunden)
Urlaub und Sozialbezüge
- Öffnungsklauseln
- Urteile zum Arbeitsrecht
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Nachhaltigkeitsstrategien kommen bei Arbeitnehmer:innen nur bedingt an
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(Quelle: Bertelsmann-Stiftung) Nachhaltigkeit bleibt nicht nur ein Dauerthema in den Chefetagen der deutschen Wirtschaft, es entwickelt sich für viele Unternehmen auch zu einer Frage der Überlebensfähigkeit. Zwar sagen 84% der deutschen Befragten laut einer globalen Studie von IPSOS, dass wir auf eine Umweltkatastrophe zusteuern. Aber wie sieht es auf der Unternehmensebene aus? Gelingt es der Führung, Sensibilität für das Thema in den Köpfen der Arbeitnehmer:innen zu schaffen, und es in der Unternehmenskultur zu verankern? Welche Sichtweise haben am Ende Arbeitnehmer:innen wirklich auf das Thema?
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Dieser Blick ist für viele Unternehmen eher ernüchternd: Diffuse Nachhaltigkeitsziele und unzureichende Kommunikation scheinen nur bei 49% der Beschäftigten den Eindruck zu erwecken, dass Nachhaltigkeit in ihrem Unternehmen wichtig ist. Beim Klimaschutz sind es sogar nur 31%. Interessant auch, dass die Befragten bei den Prioritäten zuallererst an "Gesundheit und Wohlbefinden" (70%) denken, gefolgt von "Umgang mit Risiken" (63%) und Gleichberechtigung (58%) sowie "Verantwortung für die Gesellschaft" (58%). Mit 41% Zustimmung rangiert "CO2-Bilanz und Klimaschutz" auf dem hinteren Rang.
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Auf der persönlichen Ebene offenbart sich dazu noch ein klassischer "Say-Do-Effekt": Gefragt danach, was den Arbeitnehmer:innen bei ihrer Arbeit und ihrem Arbeitgeber wichtig ist, landen "Unternehmenswerte, mit denen ich mich identifizieren kann" in einem Ranking von 1 bis 10 nur auf Rang 5, "Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft" sogar nur auf Rang 7.
Nachhaltigkeit ist ein wichtiges Thema, am Ende sind den Befragten aber doch Jobsicherheit und Gehalt wichtiger! Dabei zeigen gerade die älteren Befragten noch eine größere Offenheit für derartige Fragen, weil wichtige Grundbedürfnisse befriedigt zu sein scheinen. Jüngere Generationen dagegen legen am Anfang des Berufslebens eher Wert auf Sicherheit.
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Kommunizieren also Unternehmen in Sachen Nachhaltigkeit an ihren Arbeitnehmer:innen vorbei? Braucht es nicht andere Organisationsstrukturen, zur Verankerung im Unternehmensalltag und in der Unternehmenskultur? Wie kann Nachhaltigkeit für Arbeitnehmer:innen im Unternehmensalltag fassbar gemacht werden? Die Autoren der Befragung sehen auf jeden Fall Handlungsbedarf in den Organisationen: Schärfung des Nachhaltigkeitsbegriffes und transparente Kriterien mit Sanktionsmöglichkeiten, ganzheitliche Verankerung innerhalb der Organisationskultur und Führungsstrukturen des Unternehmens, Balance von materiellen und immateriellen Anreizstrukturen in der Personalpolitik und beim Employer Branding, Kommunikation zu Nachhaltigkeitsstrategie und Übertragbarkeit der Ziele in den jeweiligen Arbeitskontext sowie die Vorbildfunktion der Führung und Maßnahmen zur Vermeidung von Say-Do-Effekten und Interessendilemmata.
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Grundseminar Arbeitsrecht 1
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- Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit
- Allgemeine Arbeitsbedingungen
- Versetzung, Abordnung, Personalgestellung
- Arbeitszeit, Sonderformen der Arbeit, Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
- Befristete Arbeitsverhältnisses und Teilzeitbeschäftigung
- Eingruppierung, Entgelte, sonstige Leistungen
- Entgelt im Krankheitsfall, Jubiläumszuwendung, Sterbegeld
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
- Grundzüge des kirchlichen Arbeitsrechts und Schlichtungsverfahrens
- Aktuelle Rechtsprechung
- Arbeitsrechtliche Fragen/Bearbeitung von praktischen Fällen
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Landessynode der EKiR tagt wieder in Präsenz: Bildung ist das Schwerpunktthema
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(Quelle: EKiR) „Sensibel für Vielfalt, offen für Gott – Bildung. Evangelisch. Frei“ ist das Schwerpunktthema der 76. ordentlichen Landessynode der Evangelischen Kirche im Rheinland überschrieben. Die Mitglieder des obersten Leitungsgremiums der Kirche treffen sich erstmals seit 2020 wieder in Präsenz: vom 15. bis 20. Januar 2023 in Düsseldorf. Für Präses Dr. Thorsten Latzel, der während der coronabedingt digital abgehaltenen Synode 2021 gewählt wurde, ist das die erste unmittelbare Begegnung mit den 199 stimmberechtigten Abgeordneten aus den 37 Kirchenkreisen zwischen Niederrhein und Saarland.
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Warum eine Landessynode mit dem Schwerpunktthema Bildung? Auf diese Frage gab Oberkirchenrätin Henrike Tetz vor der Presse Antworten: „Ganz elementar gesagt: Weil Bildung unser Menschsein stärkt. Bildung hilft, Mensch zu werden und menschlich zu bleiben“, so die Leiterin der Abteilung Erziehung und Bildung. „Das ist eine Lebensaufgabe – manche sprechen hier auch von lebenslangem Lernen. Zum Menschsein gehören gute, von Freiheit geprägte, lebensdienliche Beziehungen. Beziehungen zu mir, zu anderen und - aus christlicher Perspektive – zu Gott.“
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Ein Impulspapier blickt auf die vielfältige Bildungslandschaft der Evangelischen Kirche im Rheinland. Es schaut aber auch auf die Veränderungen im persönlichen Leben von Menschen, die sich durch erhöhte Mobilität, mehrfach veränderte familiäre Situationen, gesellschaftliche Veränderungen und die fortschreitende Digitalisierung ergeben. Zu dem, was daraus folgt, zählt nach Einschätzung von Oberkirchenrätin Tetz zum Beispiel die intensivere Begleitung von jungen Erwachsenen, die Religionslehrerinnen und -lehrer werden. „Wir unterstützen sie dabei, sich in der kirchlichen Bildungslandschaft Unterstützung zu erschließen und sich zu vernetzen.“ Zugleich kämen die Familien als Orte informeller Bildung in den Blick: „Wir fragen, in welcher Weise religiöse Bildung hier ihren Ort hat und wie Familien dabei unterstützt werden können“, sagte Henrike Tetz. „Mit einem Podcast entwickeln wir ein niederschwelliges digitales Format, um Familien bei diesem Thema zu erreichen. In den Kindertagesstätten, den Angeboten der Gemeinden und der Familienbildung entstehen Resonanzräume, in denen das Gespräch weitergeht und vertieft werden kann.“
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Wie in jedem Jahr befasst sich die Landessynode auch mit Finanzen. „Im laufenden Jahr betragen die Mehreinnahmen bei den Kirchensteuern 5,5 Prozent gegenüber dem Vorjahr“, stellte Oberkirchenrat Henning Boecker fest. Das entspricht 32 Millionen Euro. Im Jahr 2023 rechnet der Finanzchef der Evangelischen Kirche im Rheinland mit Mehreinnahmen von knapp drei Prozent. „Diesen Einnahmen stehen höhere Ausgaben aufgrund der Inflation gegenüber. Insbesondere im Bereich der Energiekosten rechnen wir im nächsten Jahr mit erheblichen zusätzlichen Kosten. Allein für die Energieversorgung haben wir für das nächste Jahr 2,7 Millionen Euro an Mehrkosten gegenüber dem laufenden Jahr eingeplant“, so Boecker.
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Die Summe der Ausgaben für das Jahr 2023 beträgt nach dem Haushaltsplan der Landeskirche rund 584 Millionen Euro. Das sind rund 40 Millionen mehr als 2022. 15 Prozent (87 Millionen Euro) werden im Rahmen des Finanzausgleichs zwischen den Kirchenkreisen verteilt. Insgesamt werden rund 284 Millionen Euro von den Gemeinden, die die Kirchensteuern einnehmen, erhoben und anschließend verteilt. Der landeskirchliche Haushalt, aus dem die Aufgaben der Landeskirche finanziert werden, beträgt rund 300 Millionen Euro. Knapp 30 Prozent dieser Summe werden nach Angaben Boeckers für die Besoldung der Pfarrerinnen und Pfarrer verwendet, die von der Landeskirche besoldet werden. Weitere knapp 30 Prozent werden für unterschiedliche Aufgaben der Bildung verwendet, insbesondere für die Finanzierung der zehn landeskirchlichen Schulen. Von allen Tätigkeitsfeldern der Landeskirche ist das der Bildung mit Abstand das größte.
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Bei der Tagung der Landessynode im Januar entscheiden die Delegierten aus Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Hessen und dem Saarland auch über die Verschlankung der Kirchenordnung. Sie beschreibt die Funktionen und Aufgaben der drei Ebenen in der Evangelischen Kirche im Rheinland: der Gemeinden, der Kirchenkreise und der Landeskirche. „Bisher waren dazu 170 Artikel notwendig, künftig sind es nur noch 80“, stellte Vizepräsident Dr. Johann Weusmann fest. „Das ist möglich geworden, weil wir die Kirchenordnung auf ihre Grundsätze reduziert haben. Zahlreiche Vorschriften konnten gebündelt werden, andere wurden ausgelagert, wiederum andere erwiesen sich als überholt.“ Die neue Kirchenordnung habe eine sehr übersichtliche Struktur, so der leitende Jurist der rheinischen Kirche: „Wer die neue Kirchenordnung aufschlägt, ist schnell auskunftsfähig darüber, wie die Evangelische Kirche im Rheinland aufgebaut ist und wie sie auf den unterschiedlichen Ebenen geleitet wird. Prägnant ist auch die neu geschaffene Definition der presbyterial-synodalen Gemeinschaft in Artikel 2. Sie bildet den Rahmen für das Zusammenwirken der drei Ebenen.“
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Auf der Internetseite landessynode.ekir.de finden sich alle Informationen zur 76. ordentlichen Tagung der Landessynode der Evangelischen Kirche im Rheinland. Dort werden auch alle öffentlich zugänglichen Berichte, Drucksachen, Beschlussvorlagen usw. eingestellt, sobald diese vorliegen. Außerdem ist über diese Internetseite der Livestream von der Synode zugänglich. Beginn ist am Sonntag, 15. Januar 2023, um 16 Uhr mit einem Gottesdienst aus der Mutterhauskirche in Düsseldorf-Kaiserswerth. Seinen Jahresbericht wird Präses Dr. Thorsten Latzel am Dienstag, 17. Januar 2023, vormittags halten. Die Medieneinladung mit dem ausführlichen Programm wird in den kommenden Tagen verschickt.
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Web-Seminar: Gefährdungsanzeige – wie kann die Mitarbeitervertretung helfen?
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Die Kolleg*innen schreiben Gefährdungs- oder Überlastungsanzeigen. Die Mitarbeitervertretung bekommt diese in Kopie. Was aber damit machen?
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Kann die Mitarbeitervertretung den Kolleg*innen helfen? Mit dieser und weiteren Fragen zu dem Thema werden wir uns in dem Tagesseminar beschäftigen.
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06.02.2023 von 09.00 – 13.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund
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Teilnahmekosten: 140,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Rheinische Kirche startet mit 627 Gemeinden in das neue Jahr
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(Quelle: EKiR) Zehn Zusammenschlüsse zum Jahreswechsel führen dazu, dass aus den bislang 643 Kirchengemeinden auf dem Gebiet der Evangelischen Kirche im Rheinland ab dem 1. Januar 2023 627 Gemeinden werden. An den Zusammenschlüssen sind 26 evangelische Gemeinden in Nordrhein-Westfalen, in Rheinland-Pfalz und im Saarland beteiligt.
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Folgende Fusionen bringt der Jahreswechsel:
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Im Kirchenkreis Simmern-Trarbach (Rheinland-Pfalz) schließen sich gleich sechs Gemeinden zusammen: Die Kirchengemeinden Enkirch-Starkenburg, Irmenach-Lötzbeuren-Raversbeuren, Traben-Trarbach, Wolf an der Mosel, Würrich und Zell-Bad Bertrich-Blankenrath bilden die neue Gesamtkirchengemeinde Mosel-Hunsrück.
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Im Kirchenkreis Gladbach-Neuss (Nordrhein-Westfalen) stößt die Kirchengemeinde Otzenrath-Hochneukirch zur Evangelischen Kirchengemeinde Jüchen.
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Im Kirchenkreis Oberhausen (Nordrhein-Westfalen) schließen sich die Christus-Kirchengemeinde, die Luther-Kirchengemeinde und die Markus-Kirchengemeinde zur Sophien-Kirchengemeinde zusammen.
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Im Kirchenkreis Saarbrücken-West (Saarland) fusionieren die Kirchengemeinde Altenkessel und die Kirchengemeinde Gersweiler-Klarenthal zur Kirchengemeinde Saar-West.
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Im Kirchenkreis Krefeld-Viersen (Nordrhein-Westfalen) schließen sich die Kirchengemeinde Bracht-Breyell und die Kirchengemeinde Kaldenkirchen zur Kirchengemeinde An der Nette zusammen.
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Im Kirchenkreis Obere Nahe (Rheinland-Pfalz) schließt sich die Kirchengemeinde Schmidthachenbach der Kirchengemeinde Fischbach-Kirn-Sulzbach an. In diesem Kirchenkreis fusionieren zudem die Kirchengemeinden Baumholder, Berschweiler und Reichenbach zur Kirchengemeinde Westrich-Nahe, und die Kirchengemeinde Weierbach-Sien schließt sich der Kirchengemeinde Georg-Weierbach an. Die Gemeinde heißt dann Weierbach-Sien.
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Im Kirchenkreis Wesel (Nordrhein-Westfalen) werden die Kirchengemeinde An der Issel und die Kirchengemeinde Bislich-Diersfordt-Flüren zur Kirchengemeinde An Issel und Rhein.
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Im Kirchenkreis An der Agger (Nordrhein-Westfalen) bilden die Kirchengemeinde Wiedenest und die Kirchengemeinde Derschlag künftig die Gesamtkirchengemeinde Emmaus-Kirchengemeinde Wiedenest-Derschlag.
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Hitze, UV-Strahlung, Infektionskrankheiten: Arbeitsbedingungen sicher und gesund gestalten
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(Quelle: BAuA) Der Klimawandel stellt zentrale Themen des Arbeitsschutzes in ein neues Licht. Ein wärmeres Klima führt zu erhöhter Belastung durch Hitze- und UV-Strahlung vor allem für Beschäftigte im Freien. Gefährdungen existieren auch durch neu auftretende Infektionskrankheiten und die Zunahme von Allergien. Und nicht zuletzt verbleiben durch intensiviertes Recycling nun auch vermehrt gefährliche Stoffe in Produktkreisläufen und Lieferketten. Diese Entwicklungen verlangen angepasste und abgestimmte betriebliche Schutzmaßnahmen. Die neue Ausgabe der baua: Aktuell gibt in ihrem Schwerpunkt Einblicke in die Forschungsarbeit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmeidzin (BAuA) zum Thema Arbeitsschutz und Klimawandel.
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Darüber hinaus stellt die Ausgabe Aktivitäten aus anderen Handlungsfeldern der BAuA vor. So berichtet die baua: Aktuell über die Auftaktveranstaltung des neuen Förderprogramms zur "Förderung der Forschung und Lehre zur Gesundheit in der Arbeitswelt", das 16. Arbeitsschutzforum zum Thema "Compliance im Arbeitsschutz" sowie die Abschlussveranstaltung der europäischen Kampagne für Gesunde Arbeitsplätze 2020/22. Zudem gibt sie Einblicke in die neue interaktive Ausstellung "FOODPRINTS" der DASA Arbeitswelt Ausstellung.
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Aus der Rechtsprechung
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Anforderung an eine Verdachtskündigung
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(LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 18.01.2022, 2 Sa 85/21; Quelle: Beck-online)
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- Die Verdachtskündigung setzt eine Anhörung im Sinne einer Konfrontation mit den einzelnen Verdachtsmomenten voraus, damit der verdächtige Arbeitnehmer Gelegenheit erhält, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu beziehen und diese ggf. auszuräumen. (Rn. BECKRS Jahr 2022 Randnummer 53)
- Ausnahmsweise muss sich ein Arbeitgeber im Rahmen der Frist gem. § BGB § 626 Abs. BGB § 626 Absatz 2 BGB Kenntnisse anderer Personen für den Fristbeginn zurechnen lassen, wenn diese Personen eine herausgehobene Position oder Funktion innehaben sowie tatsächlich und rechtlich in der Lage sind, den Sachverhalt umfassend zu klären. Zudem muss die verspätete Kenntniserlangung durch den Arbeitgeber auf einer unsachgemäßen Organisation beruhen.
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Gemäß § BGB § 626 Abs. BGB § 626 Absatz 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. u.a. BAG, Urteil vom 01.06.2017, 6 AZR 720/15 )
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Dabei kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen arbeitsvertraglichen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (vgl. BAG, Urteil vom 02.03.2017, 2 AZR 698/15)
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Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist - anders als bei der sog. Tatkündigung - Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Dies folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört es insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 1037/12).
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Der erforderliche Umfang der Anhörung und damit auch ihre Ausgestaltung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei ist ein objektiver Maßstab aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Die Anhörung muss einerseits nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § BETRVG § 102 Abs. BETRVG § 102 Absatz 1 BetrVG gestellt werden. Andererseits reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Der Arbeitnehmer muss vielmehr erkennen können, zur Aufklärung welchen Sachverhalts ihm Gelegenheit gegeben werden soll. Er muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Wegen dieser Aufklärung wird dem Arbeitgeber die Anhörung abverlangt. Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welchen Sachverhalt der Arbeitgeber für aufklärungsbedürftig hält, dass er jedenfalls auch seine, des Arbeitnehmers, Verantwortung dafür in Betracht zieht und dass ihm, dem Arbeitnehmer, Gelegenheit gegeben werden soll, zu den aufklärungsbedürftigen Geschehnissen und Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Nur wenn sich die Anhörung auf einen konkretisierten Sachverhalt bezieht, hat der Arbeitnehmer überhaupt die Möglichkeit, sich zum Verdachtsvorwurf und den ihn tragenden Verdachtsmomenten substantiiert zu äußern. Der Arbeitgeber darf deshalb dem Betroffenen keine wesentlichen Erkenntnisse vorenthalten, die er im Anhörungszeitpunkt bereits besitzt. Er muss alle relevanten Umstände angeben, aus denen er den Verdacht ableitet. Anderenfalls würden die Einlassungs- und Verteidigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers unzulässig beschränkt (vgl. BAG, Urteil vom 26.09.2002, 2 AZR 424/01).
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Wichtige Hinweise
Der vkm-rwl unterstützt und informiert SIE, zum Beispiel
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- durch diesen Newsletter,
- durch die Beratung von Mitarbeitervertretungen.
Der vkm-rwl vertritt IHRE Interessen, zum Beispiel
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- durch die Mitgliedschaft in der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission,
- durch individuelle Rechtsberatung.
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Der Newsletter wird herausgegeben vom:
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Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
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Danke für das Lesen. Bis bald!
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