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Newsletter 2/2023
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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Beratgerstraße 36 * 44149 Dortmund * Tel. 0231/579743* Fax:0231/579754
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- Aktiv gegen sexualisierte Gewalt in der Kirche
- Deutlich mehr Anzeigen auf Verdacht einer Berufskrankheit
- Wer günstig kauft, kauft doppelt
- Alles zur Landessynode der EKiR vom 15. bis 20. Januar
- Coaching im Sozialen Arbeitsmarkt wird positiv bewertet
- Gute Arbeitsbedingungen: Was wünschen sich Beschäftigte und was erleben sie?
- Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Widerspruchs zum zuvor erteilten Zwischenzeugnis
Allgemeine Informationen
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Aktiv gegen sexualisierte Gewalt in der Kirche
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(Quelle: EKiR) Der Umgang mit sexualisierter Gewalt wird auch 2023 ein bestimmendes kirchliches Thema bleiben. Einen aktuellen Überblick über den Stand von Prävention und Aufarbeitung innerhalb der Evangelischen Kirche im Rheinland geben Antworten auf häufig gestellte Fragen auf der Website ekir.de.
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Zu der Seite geht es hier.
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Web-Seminar: Abmahnung und Ermahnung – was ist der Unterschied und was ist die Auswirkung
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Was unterscheidet eine Ermahnung von einer Abmahnung?
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Welche Auswirkungen haben Ermahnung und Abmahnung auf das Arbeitsverhältnis?
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Hat die MAV Beteiligungsrechte, oder darf wenigstens beraten werden?
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Hat die Schwerbehindertenvertretung andere Rechte?
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14.02.2023, WEB-Seminar 9 Uhr – 14 Uhr
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Teilnahmekosten: 140 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Deutlich mehr Anzeigen auf Verdacht einer Berufskrankheit
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(Quelle: BAuA) Das Berufskrankheitengeschehen war im Jahr 2021 deutlich von der SARS-CoV-2-Pandemie geprägt. So haben sich die Anzeigen auf Verdacht einer Berufskrankheit nochmal verdoppelt und liegen mit 232.206 Anzeigen deutlich über 2020 (111.055) und 2019 (84.853). Die Zahl der Anerkennungen hat sich im Jahr 2021 gegenüber 2020 sogar verdreifacht und liegt bei 126.213. 865.609 und damit rund 5 Prozent mehr meldepflichtige Arbeitsunfälle ereigneten sich 2021 im Vergleich zum Vorjahr. Die tödlichen Wegeunfälle hingegen sanken weiter. Nach 242 Todesfällen im Jahr 2020 verunglückten im Jahr 2021 234 Menschen auf dem Weg zur Arbeit oder zurück. Diese und weitere Ergebnisse enthält der Bericht "Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit - Berichtsjahr 2021" (SuGA 2021), den die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) jährlich im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) erstellt.
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Neben den jährlich enthaltenen Daten zu Berufskrankheiten, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfällen, Arbeitsbedingungen und Renten bietet der aktuelle Bericht auch einen Überblick über ausgewählte Entwicklungen, Aktivitäten und Forschungsprojekte im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Dabei präsentiert er unter anderem Daten und Ergebnisse zum Thema Arbeitszeiterfassung. Das Bundesarbeitsgericht hat am 13. September 2022 entschieden, dass die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vom Arbeitgeber aufzuzeichnen ist. Wie weit die Arbeitszeiterfassung in Deutschland bereits verbreitet ist, zeigen Daten der BAuA Arbeitszeitbefragung 2021: 79 Prozent der Beschäftigten erfassen ihre Arbeitszeit, 66 Prozent mit und 13 Prozent ohne Arbeitszeitkonto. Jedoch lassen sich deutliche Unterschiede in den verschiedenen Wirtschaftsbereichen finden. Während in der Industrie rund 75 Prozent der Beschäftigten ihre Arbeitszeiten mit einem Konto und 10 Prozent ohne ein Arbeitszeitkonto erfassen, liegt der Anteil der Beschäftigten im Dienstleistungsbereich mit Erfassung und Verbuchung auf einem Arbeitszeitkonto bei nur 59 Prozent. Jede oder jeder Vierte (25 Prozent) gibt hier sogar an, die Arbeitszeit nicht zu erfassen. Auch im öffentlichen Dienst und im Handwerk ist die Arbeitszeiterfassung auf einem Konto mit 68 Prozent beziehungsweise mit 67 Prozent recht verbreitet (ohne Konto 11 Prozent bzw. 15 Prozent).
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Neben weiteren Kurzberichten enthält der Bericht auch einen Überblick über die Aktivitäten der Arbeitsschutzbehörden und der Unfallversicherungsträger.
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Web-Seminar: Das Arbeitszeugnis
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- rechtliche. Grundlage
- Verpflichtung auf Zeugniserteilung
- Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis
- Zwischenzeugnis
- Beteiligungsrechte MAV
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07.02.2023, WEB-Seminar 9 Uhr – 14 Uhr
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Teilnahmekosten: 140 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Wer günstig kauft, kauft doppelt
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(Quelle: EFAS) Arbeitsschutz kostet immer Geld – eine häufig gehörte Aussage, die den Fachkräften für Arbeitssicherheit von Verantwortungsträgern mitgeteilt wird.
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Ja, eine gesundheitsorientierte Arbeitsgestaltung und eine ergonomische Ausstattung des Arbeitsplatzes kostet Geld. Wer von Anfang an gute Qualität kauft, auf Güte- und Sicherheitssiegel achtet und sich am Stand der aktuellen Technik orientiert, wird auf lange Sicht Kosten sparen und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei der Arbeit fördern.
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Falsch ausgewählte Arbeitsmittel oder ungeeignete PSA können die Gesundheit der Beschäftigten gefährden oder belasten, Arbeitsprozesse verzögern und die Qualität der Arbeit negativ beeinflussen.
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- Für die Beschaffung von Arbeitsmitteln und -stoffen sollte eine dafür verantwortliche Person benannt werden, die die Aspekte zur Sicherheit mit im Blick hat.
- Die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung werden bei der Beschaffung von Arbeitsmitteln und -stoffen berücksichtigt.
- Es ist festgelegt, welche ergonomischen, sicherheitstechnischen und gesundheitsrelevanten Aspekte bei der Beschaffung von Arbeitsmitteln und -stoffen zu berücksichtigen sind (zum Beispiel gekennzeichnete Arbeitsmittel; Einsatzstoffe hinsichtlich ihrer Gefährlichkeit prüfen). Wenn möglich, weniger gefährliche Ersatzstoffe beschaffen (Substitutionsverfahren).
- Die Erfahrungen der Beschäftigten werden bei der Beschaffung von Arbeitsmitteln und -stoffen mit einbezogen.
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Die Fachkraft für Arbeitssicherheit und der Betriebsarzt / die Betriebsärztin werden frühzeitig in den Beschaffungsprozess einbezogen.
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Alles zur Landessynode der EKiR vom 15. bis 20. Januar
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(Quelle: EKiR) Der nordrhein-westfälische Ministerpräsident Hendrik Wüst ist am Montag, 16. Januar, Gast der Landessynode der Evangelischen Kirche im Rheinland. Alles, was Sie über die Tagung des obersten Leitungsgremiums der zweitgrößten EKD-Gliedkirche vom 15. bis 20. Januar in Düsseldorf wissen sollten, erfahren Sie hier.
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Web-Seminar: Vom Ende der Vertrauensarbeitszeit
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Der Europäische Gerichtshof hat mit seiner Entscheidung vom 14.05.2019 wegweisendes geschaffen:
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Der Dienstgeber muss für alle Mitarbeiter die tatsächliche Arbeitszeit erfassen. Geltende Dienstvereinbarungen zwischen der MAV und den Dienstgeber müssen auf den Prüfstand. Wie muss die MAV reagieren. Zwar muss der Gesetzgeber hier auch reagieren.
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Aber die Grundzüge sind jetzt schon zu beachten.
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13.02.2023, WEB-Seminar 9 Uhr – 13 Uhr
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Teilnahmekosten: 140 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Beratgerstraße 36, 44149 Dortmund, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Coaching im Sozialen Arbeitsmarkt wird positiv bewertet
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(Quelle: IAB) Coaching ist ein wichtiger Bestandteil des Sozialen Arbeitsmarkts. Damit soll das geförderte Beschäftigungsverhältnis stabilisiert werden. Die Geförderten sind überwiegend mit dem Coaching zufrieden, sie wünschen sich aber zum Teil eine weitergehende Unterstützung. Dies könnte auf spezifische Verbesserungspotenziale hinweisen. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor.
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Durchschnittlich erhielten die Geförderten der beiden neuen Förderinstrumente des Teilhabechancengesetzes Coaching zu drei Betreuungsbereichen. Etwa die Hälfte der Geförderten wurde – laut Befragungsdaten – beim Umgang mit Behörden, bei der Bewältigung persönlicher Probleme oder bei Problemen im Betrieb, zum Beispiel mit Kolleginnen und Kollegen, von einer Coachin oder einem Coach unterstützt. Zwei Fünftel der Geförderten wurden bei Gesundheitsfragen oder der Organisation des Arbeitsalltags und der Anpassung von Arbeitsbedingungen gecoacht. Von den Geförderten mit Betreuungsaufgaben wurde etwa ein Viertel bei der Organisation der Pflege von Angehörigen beziehungsweise der Kinderbetreuung unterstützt. Zwei Fünftel der Geförderten wünschten sich Coaching in weiteren Bereichen.
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Befragungsergebnissen zufolge hat die überwiegende Mehrheit der Geförderten bereits ein Coaching erhalten und es fanden im Schnitt fünf bis sechs Coaching-Gespräche pro Quartal statt. 43 Prozent der Geförderten wurden von Mitarbeitenden des Jobcenters und 57 Prozent durch externe Coaches betreut. Mit Blick auf mögliche Verbesserungen ihrer persönlichen Situation empfanden die Gecoachten eine Coachin oder einen Coach aus dem Jobcenter hilfreicher. Dies könnte, so die IAB-Forschenden, an der größeren Erfahrung im Umgang mit Behörden oder mit Problemlagen von Grundsicherungsbeziehenden bei der Integration in Erwerbsarbeit liegen. Konkrete Hilfen in diesen Bereichen könnten schon kurzfristig zu einer wahrgenommenen Verbesserung der persönlichen Situation führen. „Allerdings wünschten sich Befragte mit einer Coachin oder einem Coach aus dem Jobcenter öfter zusätzliche Beratungsinhalte und ein umfangreicheres Coaching als bei einer externen Coachin oder einem externen Coach“, fügt Mit-Autorin Zein Kasrin hinzu.
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Mit der Bürgergeldreform plant die Bundesregierung, ein Coaching unabhängig von der Teilnahme an Fördermaßnahmen zu ermöglichen. Dadurch können erwerbsfähige Leistungsberechtigte mit vielfältigen Problemlagen unterstützt werden. „Angesichts unserer Befunde sollte bei der Umsetzung darauf geachtet werden, dass die unterschiedlichen Bedarfe der Leistungsberechtigten breit abgedeckt werden können“, so IAB-Forschungsbereichsleiter Joachim Wolff.
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Gute Arbeitsbedingungen: Was wünschen sich Beschäftigte und was erleben sie?
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(Quelle: INQA) Was macht Arbeitsqualität aus? Was sind gute Arbeitsbedingungen? Und was wünschen sich die Mitarbeiter*innen? Wenn man sie danach fragt, erhält man vielfältige Antworten. Es lohnt sich, diese genauer anzuschauen und ernst zu nehmen, will man die Arbeitsqualität verbessern. Denn klar ist: Beschäftigte, die unter guten Bedingungen arbeiten, fühlen sich gesünder, motivierter und dem Unternehmen fester verbunden. Arbeitsqualität ist somit ein wichtiger Bestandteil von Personalführung und ein Beitrag zur Mitarbeitermotivation. Doch nur wenn Sie die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter*innen kennen, können Sie möglichen Mängeln entgegensteuern. Das gilt in kleinen und mittleren Unternehmen genauso wie in Konzernen.
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Wunsch und Wirklichkeit guter Arbeitsbedingungen gehen nicht immer Hand in Hand. Das belegt der INQA-Monitor „Gewünschte und erlebte Arbeitsqualität – die Arbeitssituation in deutschen Unternehmen aus Sicht der Beschäftigten“, in dem die wichtigsten Erkenntnisse aus einer repräsentativen Befragung von über 5.000 Beschäftigten zusammengefasst sind. Demnach geben Mitarbeiter*innen zwar an, eine hohe Zufriedenheit in den Bereichen Arbeitsplatzsicherheit, Zusammenarbeit mit netten Kolleg*innen, Anerkennung und Wertschätzung sowie Herausforderungen entsprechend den Fertigkeiten zu haben. Bei anderen Aspekten können Unternehmen noch besser werden. Dazu gehören Gehalt, Führungsqualität, Flexibilität der Arbeitszeiten sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Vor allem bei den Aspekten Gehalt und Führung klaffen Erwartungen und Erleben stark auseinander. Insgesamt bewertet nur ein knappes Drittel der Befragten die eigenen Arbeitsbedingungen als rundum „gut“.
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In Sachen Arbeitsqualität erwarten die Beschäftigten auch eine gute Personalführung. Das Thema rangiert unter den Antworten weit oben auf der Liste. Doch die tatsächlich empfundene Führungsqualität in den Betrieben liegt deutlich darunter. Dieses Missverhältnis führt dazu, dass in vielen Unternehmen die Mitarbeitermotivation leidet. Kein Wunder, wenn man bedenkt, dass gute Führung eng mit der Zufriedenheit am Arbeitsplatz zusammenhängt – stärker als viele andere Faktoren. Die Qualität der Führung gilt z. B. als einer der zentralen Faktoren bei der Überlegung von Beschäftigten, ihre Arbeitsstelle aufzugeben. Mit diesem Wissen im Hinterkopf sollten sich Unternehmen stärker als bisher dem Thema Arbeitsqualität annehmen. Der INQA-Monitor liefert hierfür weitere nützliche Auswertungen der Befragungsergebnisse, u. a. zu den Themen Bezahlung, Arbeitszeiten, Vereinbarkeit und Gesundheit.
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Aus der Rechtsprechung
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Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Widerspruchs zum zuvor erteilten Zwischenzeugnis
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(LAG Hamm, Urteil v. 03.05.2022. 14 Sa 1350/21; Quelle: Beck-online)
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Erteilt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis, in welchem er diesem bescheinigt, „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist immer einwandfrei.“, verhält er sich widersprüchlich, wenn er ihn am Folgetag wegen eines angeblichen groben Fehlverhaltens am Tag der Zeugniserteilung vor dessen Erstellung fristlos, hilfsweise ordentlich kündigt. (amtl. Leitsatz)
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten. Diese behauptet, der Kläger habe ihren Geschäftsführer am Tag vor Ausspruch der Kündigung beleidigt und körperlich bedrängt. Nach diesem im Einzelnen streitigen Vorfall erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zwischenzeugnis mit folgender Leistungs- und Verhaltensbeurteilung: „Er erledigt die ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist immer einwandfrei“. Bei Übergabe des Zeugnisses erklärte der Geschäftsführer, der Kläger könne sich mit diesem Zwischenzeugnis ja bewerben. Das ArbG hat der Klage stattgegeben.
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Sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung seien unwirksam. Dabei könne offenbleiben, ob ein ausreichender Kündigungsgrund vorgelegen habe, der auch ohne Abmahnung die Kündigung rechtfertige. Denn auf Grund ihres im Hinblick auf das erteilte Zwischenzeugnis widersprüchlichen Verhaltens könne sich die Beklagte wegen des hierin liegenden Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB nicht mehr auf diese Gründe berufen.
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Eine Partei verstoße gegen Treu und Glauben, wenn sie mit ihrer Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung eine Haltung einnimmt, die mit ihren früheren Erklärungen oder mit ihrem früheren Verhalten im Widerspruch steht, und wenn die andere Partei aus dem früheren Verhalten entnehmen durfte, dass Ansprüche oder sonstige nachteilige Folgen gegen sie nicht mehr geltend gemacht werden. In einem solchen Fall sei das Verhalten des Berechtigten von der Rechtsordnung nicht zu billigen, weil ihm der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehe. Der Berechtigte müsse sich an seinem früheren Verhalten und an seinen früheren Erklärungen festhalten lassen. Der Arbeitgeber sei an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden.
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Dementsprechend sei eine Kündigung wegen Verstoßes gegen das Verbot des venire contra factum proprium rechtsmissbräuchlich, wenn diese einen Tag nach dem Zeitpunkt ausgesprochen wird, zudem der Arbeitgeber, wie vorliegend, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis ausgestellt hat, in dem er dessen Leistung und Fähigkeiten ausnahmslos positiv beurteilt, ohne dass bereits ein Einvernehmen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht.
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Mit der Formulierung im Zwischenzeugnis, das Verhalten des Klägers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sei „immer einwandfrei“ gewesen, habe die Beklagte zum Ausdruck gebracht, dass das Verhalten des Klägers im Arbeitsverhältnis bis zur Ausstellung des Zwischenzeugnisses nicht zu beanstanden war. Durch die Aushändigung des Zeugnisses habe die Beklagte sich gegenüber dem Kläger dahin gebunden, dass sie die ggf. eine schlechte Leistungs- und Verhaltensbeurteilung rechtfertigenden Vorgänge nicht mehr zu seinen Lasten berücksichtigen wolle.
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Soweit die Beklagte meine, es habe sich bei der – ohnehin formelhaften – Beurteilung um eine „schriftliche Lüge“ gehandelt, die dem Ziel gedient habe, den Kläger selbst und die Situation zu beruhigen, führe dies zu keiner anderen Beurteilung. Dem stehe entgegen, dass ein Zeugnis wahrheitsgemäß sein müsse und nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend. Eine Beschränkung der Bindungswirkung des erteilten Zeugnisses auf dem Bereich des Zeugnisrechts sei nicht gerechtfertigt. Der Kläger habe demnach die im Zeugnis zum Ausdruck kommende Würdigung von Leistung und Verhalten dahingehend verstehen dürfen, dass es sich um eine zutreffende Beurteilung der Beklagten handelte. Daran müsse sich die Beklagte festhalten lassen.
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