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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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- BAuA untersucht Häufigkeit von Gewaltereignissen und damit in Verbindung stehende Arbeitsmerkmale in der ambulanten Pflege
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- Jeder zehnte Betrieb investierte während der Covid-19-Pandemie in 4.0-Technologien
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- Tipps für Personalgewinnung ohne Diskriminierung
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- KI im Personalwesen: Frühzeitige Mitbestimmung wichtig, um Interessen von Beschäftigten zu verankern
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- Examinierter Krankenpfleger ist von Amt als ehrenamtlicher Richter zu entbinden
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BAuA untersucht Häufigkeit von Gewaltereignissen und damit in Verbindung stehende Arbeitsmerkmale in der ambulanten Pflege
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(Quelle: BAuA) Wie oft sind ambulant Pflegende verbaler und physischer Gewalt oder sexueller Belästigung ausgesetzt? In einer bundesweiten Online-Befragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) im Jahr 2022 wurden die Aussagen ambulant Pflegender zu ihrer Belastungs- und Beanspruchungssituation ermittelt. Dabei wurden auch Arbeits- und Organisationsmerkmale, die Häufigkeit unterschiedlicher Gewaltereignisse sowie Gesundheitsindikatoren in den verschiedenen Settings ambulanter Pflege (z.B. häusliche Alten- und Krankenpflege, häusliche Intensivpflege, häusliche Palliativpflege, häusliche psychiatrische Pflege) erfragt. Die Ergebnisse hat die BAuA in einem Poster und einem Fachartikel zusammengefasst.
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Ambulant Pflegende arbeiten unter besonderen Arbeitsbedingungen. So führen sie ihre Dienste in der Regel alleine und im privaten Umfeld der zu Pflegenden aus, wobei häufig enger (Körper-)Kontakt besteht. Diese Bedingungen bergen ein erhöhtes Risiko für gewalttätige Übergriffe, ausgehend von zu Pflegenden oder Angehörigen. Die Häufigkeit der Gewaltereignisse unterscheidet sich dabei nach Gewaltform.
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Verbale Gewalt wird unter den Befragungsteilnehmenden am häufigsten erlebt, gefolgt von sexueller Belästigung und körperlicher Gewalt. So gaben 80 Prozent der Befragten an, einige Male im Jahr oder öfter verbaler Gewalt (80 Prozent) ausgesetzt zu sein. Dagegen erfahren 52 Prozent der Befragten einige Male im Jahr oder öfter sexuelle Belästigung, 39 Prozent körperliche Gewalt. Beschäftigte in der häuslichen psychiatrischen Pflege erlebten häufiger und Befragte der ambulanten Intensivpflege seltener verbale Gewalt als Pflegende aus den anderen ambulanten Settings. Pflegende der Intensivpflege erleben deutlich seltener sexuelle Belästigung als Befragte der anderen Settings.
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Die Auswertung zeigt, dass eine hohe emotionale Belastung der Pflegenden, häufige Konflikte zwischen Privat- und Berufsleben, eine ungünstige Arbeitsumgebung (Lärm, grelles Licht, Rauch, Chemikalien, schweres Heben und Tragen) prädiktiv für Gewalterfahrungen in der ambulanten Pflege wirken. Weitere Faktoren sind häufige Störungen oder Unterbrechungen (z. B. Telefonanrufe), Unklarheit über die bevorstehende Tour bei Schichtbeginn und die fehlende Möglichkeit zur Weiterentwicklung im Pflegedienst.
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Die Folgen von Gewalterfahrungen: Knapp die Hälfte der ambulant Pflegenden gibt an, oft oder immer körperlich (43 Prozent) oder emotional (45 Prozent) erschöpft zu sein. 44 Prozent fühlen sich ausgelaugt. Je häufiger Gewaltereignisse erlebt werden, desto schlechter schätzen ambulant Pflegende ihre Gesundheit ein und desto eher geben sie Burnout-Symptome an.
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Tagesseminar: Beschlussfassung und Protokollführung
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Die MAV muss über jede ihrer Sitzungen eine Niederschrift anfertigen. Darüber hinaus sind u.a. Beschlüsse und Briefe an die Dienststellenleitung zu verfassen. Die Niederschrift ist nicht eine lästige Pflicht, sondern kann helfen, die tägliche Praxis effektiv zu organisieren.
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Im Tagesseminar wird vermittelt, sich bei Niederschrift und Beschluss auf gesichertem Boden zu bewegen und die Arbeit verlässlicher zu gestalten.
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- - Anforderungen an die Niederschrift der Mitarbeitervertretung
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- - Bedeutung und Funktion der Niederschrift für die Geschäftsführung der MAV
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- - Inhalte der Niederschrift der ordnungsgemäße Beschluss
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- - Schreiben an die Dienststellenleitung
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18.04.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum
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Teilnahmekosten: 190,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Jeder zehnte Betrieb investierte während der Covid-19-Pandemie in 4.0-Technologien
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(Quelle: IAB) Bedingt durch die Covid-19-Pandemie investierte nur jeder zehnte Betrieb zusätzlich in computergestützte, intelligente sogenannte 4.0-Technologien von Büro- und Kommunikationsmitteln, indem beispielsweise Cloud-Computing Systeme angeschafft wurden. Dies zeigen erste Analysen der neuen, gemeinsam vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), dem ZEW – Leibniz-Zentrum für europäische Wirtschaftsforschung und dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) durchgeführten, „Arbeitswelt 4.0“-Betriebsbefragung.
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Vor allem Betriebe, die vor der Pandemie schon Erfahrung mit 4.0-Technologien gesammelt hatten, haben coronabedingt weitere Investitionen in Büro- und Kommunikationsmittel getätigt. Von den fast 70 Prozent der Betriebe ohne Vorerfahrung investierten nur 2,5 Prozent pandemiebedingt in 4.0-Technologien, während es von den knapp 20 Prozent der Betriebe mit etwas Vorerfahrung 24,8 Prozent und von den gut 11 Prozent der Betriebe mit umfangreicher Vorerfahrung 27,3 Prozent waren. Im Durchschnitt gab es für alle Betriebe einen pandemiebedingten Anstieg des Anteils an 4.0-Technologien von 2,6 Prozentpunkten. Dabei beträgt dieser coronabedingte Digitalisierungsschub bei Betrieben ohne Vorerfahrung 1,7 Prozentpunkte, bei Betrieben mit etwas Vorerfahrung 2,9 Prozentpunkte, bei jenen mit umfangreicher Vorerfahrung 4,0 Prozentpunkte: „Der digitale Graben zwischen den Betrieben hat sich durch die Coronakrise vertieft“, stellt Britta Matthes, Leiterin der Forschungsgruppe „Berufe in der Transformation“, fest.
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Vorrangig investierten die Betriebe in Technologien, die es den Beschäftigten ermöglichen, im Homeoffice zu arbeiten. Dementsprechend war der coronabedingte Digitalisierungsschub deutlich stärker in Betrieben, in denen die anfallenden Arbeiten zu einem größeren Anteil im Homeoffice erledigt werden konnten. Während der Anteil von 4.0-Technologien bei einem niedrigen Homeoffice-Potenzial coronabedingt um durchschnittlich 1,7 Prozentpunkte stieg, erhöhte er sich bei einem hohen Homeoffice-Potenzial im Schnitt um das Doppelte. Hatten Betriebe mit hohem Homeoffice-Potenzial bereits Erfahrung in der Digitalisierung, stieg der Anteil an 4.0 Technologien pandemiebedingt sogar sechsmal stärker an.
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Die Ergebnisse basieren auf ersten Analysen der zweiten Welle der IAB-ZEW-IZA-Arbeitswelt-4.0-Befragung, einer durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderten, repräsentativen Betriebsbefragung von knapp 3.000 Betrieben, die zwischen August 2021 und Juni 2022 zu ihren Investitionen zwischen 2016 und 2022 befragt wurden. Die Studie ist abrufbar unter: https://doku.iab.de/kurzber/2023/kb2023-04.pdf.
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Grundseminar Arbeitsrecht II
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- Urlaub, Arbeitsbefreiung
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- Kündigung (Änderungskündigung, ordentliche/außerordentliche Kündigung)
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- Arbeitsbescheinigungen, Zeugnisse
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- Betriebliches Eingliederungsmanagement
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- Betriebsübergang gemäß §613a BGB
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- Rationalisierungssicherungsordnung
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- Aktuelle Rechtsprechung
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- Arbeitsrechtliche Fragen und Bearbeitung von praktischen Fällen
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Tipps für Personalgewinnung ohne Diskriminierung
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(Quelle: INQA) Woher kommen Ihre Eltern?“, „Haben Sie Vorerkrankungen?“ oder „Planen Sie Kinder?“ – Fragen wie diese können im Arbeitsleben Diskriminierung darstellen. Und diese ist untersagt. Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt alle Menschen davor, aufgrund persönlicher Merkmale oder Einstellungen diskriminiert zu werden. Das umfasst insbesondere ethnische Herkunft, sexuelle Identität, Geschlecht, Alter, Religion und Behinderung. Gleichwohl ist die Arbeitswelt der Lebensbereich, in dem Menschen nach Studien am häufigsten Diskriminierung erleben. In einer repräsentativen Umfrage für die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wurden Menschen mit Diskriminierungserfahrung befragt. Knapp die Hälfte von ihnen gab an, wegen mindestens einem der obigen Punkte im Erwerbsleben diskriminiert worden zu sein. Fast ein Viertel der Befragten erlebte Diskriminierung bereits im Bewerbungsverfahren. Dabei greift das AGG auch bei Arbeitnehmer*innen: Der Schutz vor Diskriminierung beginnt bereits beim Einstellungsprozess – von der Stellenausschreibung bis zum Vorstellungsgespräch.
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Für Arbeitgeber*innen ist es deshalb zentral, die Fallstricke zu kennen und ihre Verfahren zu Bewerbung und Recruiting diskriminierungsfrei aufzustellen. Das gilt zum einen, weil es rechtlich geboten ist und sich Bewerber*innen im Falle einer Benachteiligung vor Gericht wehren können. Es gilt aber auch, um gerade in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels potenzielle Mitarbeitende nicht auszuschließen. Denn Betriebe mit einer offenen, auf Diversity setzenden Unternehmenskultur haben ein besseres Standing auf dem Arbeitsmarkt. Sie sind attraktiver für Fachkräfte und profitieren nachweislich von einem besseren Betriebsklima und der Vielfalt an Erfahrungen und Ideen.
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Doch wie lässt sich konkret verhindern, dass Menschen im Bewerbungsverfahren benachteiligt und diskriminiert werden? Wertvolle Orientierung bietet hier die Publikation „Fair in den Job! Leitfaden für diskriminierungsfreie Einstellungsverfahren“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Der Leitfaden verdeutlicht, dass je nach Phase des Einstellungsverfahrens – Stellenausschreibung, Bewerber*innenauswahl, Vorstellungsgespräch – unterschiedliche Diskriminierungspotenziale lauern. Mit den folgenden sechs Tipps können Arbeitgeber*innen direkte und indirekte Diskriminierungen vermeiden:
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- Stellenanzeigen rechtssicher und vielfaltssensibel formulieren
Das AGG verlangt merkmalsneutrale Stellenausschreibungen. Benutzen Sie deshalb mindestens die männliche und weibliche Form oder – noch besser – sprechen Sie alle Geschlechter und sexuellen Identitäten an, etwa durch den Zusatz „m/w/d“ hinter der Berufsbezeichnung. Unzulässig sind zum Beispiel auch Altersgrenzen („Mitarbeitende bis 55 Jahre gesucht“) oder Formulierungen wie „Deutsch als Muttersprache“. Erbitten Sie stattdessen „verhandlungssichere Deutschkenntnisse“, sofern diese nötig sind. Sollten Sie Bilder verwenden, zeigen Sie eine heterogene Gruppe (statt nur weiße Frauen und Männer in Businesskleidung) oder eine Einzelperson, die nicht den gängigen Vorstellungen der Berufsgruppe entspricht.
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- Sich als vielfältiges Unternehmen präsentieren
Machen Sie in der Stellenbeschreibung deutlich, wie wichtig Diversity für Sie ist und formulieren Sie dies aktiv. Zum Beispiel: „Wir schätzen Vielfalt und begrüßen alle Bewerbungen – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Orientierung.“
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- Bewerbungen anonymisieren
Indem Sie auf anonyme Bewerbungen setzen, sorgen Sie für eine Bewerber*innenauswahl, die lediglich auf Qualifikation beruht, da vorab keine Rückschlüsse auf die Person möglich sind. Sie können z. B. Onlinebewerbungsverfahren nutzen, bei denen nur Kompetenzen und Motivation erfasst werden, oder bei herkömmlichen Bewerbungen ausgewählte Aspekte schwärzen. Informieren Sie sich auch im Leitfaden für anonymisierte Bewerbungsverfahren der Antidiskriminierungsstelle.
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- Verantwortung verteilen
Vier Augen sehen mehr als zwei: Überlassen Sie Auswahlprozesse und -kriterien nicht einer einzelnen Person, sondern verteilen Sie die Verantwortung auf mehrere Schultern. Computergestützte Bewertungsinstrumente helfen zudem bei der Standardisierung. Achten Sie jedoch darauf, dass die zugrundeliegenden Daten keine alten Diskriminierungen fortschreiben, z. B. indem die Technologie Männer bevorzugt, weil bislang mehr Männer in Führungspositionen arbeiten.
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- Bewerbungsgespräche standardisieren
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Strukturieren Sie Ihre Vorstellungsgespräche so, dass sie standardisiert und vergleichbar sind. Stellen Sie z. B. allen Bewerber*innen anhand einer Checkliste die gleichen Fragen zu tätigkeitsrelevanten Qualifikationen, Kenntnissen und Erfahrungen. Das hilft, die Rechtssicherheit bei der Bewerber*innenauswahl zu erhöhen, da allein die Qualifikation im Zentrum steht und nicht Persönlichkeitsmerkmale. Tabu sind Fragen nach Herkunft, Konfession, Kinderwunsch usw. Zudem ist es immer sinnvoll, wenn – sofern vorhanden – Betriebs- oder Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte und Schwerbehindertenvertretung anwesend sind.
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6. Personalverantwortliche schulen
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Studien belegen: Im Bewerbungsgespräch bewerten Personalverantwortliche Bewerber*innen häufig unbewusst umso besser, je ähnlicher sie ihnen sind. Hier hilft nicht nur eine breite Mischung des Auswahlgremiums, sondern vor allem die Schulung der an der Auswahl beteiligten Personen hinsichtlich Diskriminierungsrisiken.
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Mit diesen sechs Maßnahmen legen Sie die Grundlagen dafür, Ihr Recruiting diskriminierungssensibel zu gestalten und Ihr Unternehmen vielfältig aufzustellen. Sie handeln damit nicht nur AGG-konform, sondern präsentieren sich auch als attraktive*r Arbeitgeber*in. Diskriminierungsfreiheit hört jedoch nicht nach Bewerbung und Einstellung auf, sondern verlangt stetiges Engagement im Arbeitsalltag. Nutzen Sie deshalb auch ein strategisches Diversitätsmanagement in Ihrem Betrieb, seien Sie solidarisch mit diskriminierten Kolleg*innen und zeigen Sie Haltung bei Diskriminierung am Arbeitsplatz.
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(Quelle: EKD) Der Deutsche Evangelische Kirchentag in Nürnberg, der unter dem Motto steht „Jetzt ist die Zeit“, wird sich mit den fordernden Themen der Zeit befassen: dem Frieden und dem Klima. Man wolle eine Art „Lagerfeuer“ sein, sagte Kirchentagspräsident Thomas de Maizière bei der Programmvorstellung. 2.000 Veranstaltungen sind geplant beim größten christlichen Laientreffen vom 7. bis 11. Juni in Nürnberg. Erstmals wird es kein dickes, gedrucktes Programmheft mehr geben, teilten die Veranstalter mit. Alle Veranstaltungen seien auf der Internetseite des Kirchentags und ab Ende März in einer App zu finden.
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Wie immer ist der vkm-rwl auf dem Kirchentag zu finden. Besuchen Sie uns am Stand der Vereinigung kirchlicher Mitarbeitendenverbände in Deutschland (VKM-D).
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Tagesseminar: TV-Ärzte-KF
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Für Ärztinnen und Ärzte die an Krankenhäusern im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland, der Evangelischen Kirche von Westfalen und der Lippischen Landeskirche sowie ihrer Diakonischen Werke tätig sind, gilt nicht der BAT-KF, sondern der TV-Ärzte-KF.
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In diesem Tagesseminar werden die speziellen Regelungen wie z.B. Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, des TV-Ärzte-KF erläutert.
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20.09.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum
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Teilnahmekosten: 190,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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KI im Personalwesen: Frühzeitige Mitbestimmung wichtig, um Interessen von Beschäftigten zu verankern
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(Quelle: Hans-Böckler-Stiftung) Damit KI-Systeme in der Personalpolitik von Unternehmen kein Unheil anrichten, sollten Beschäftigte und Betriebsräte am gesamten Entwicklungs-, Einführungs- und Anwendungsprozess beteiligt werden. Das ergibt eine neue Studie von AlgorithmWatch. In ihrer von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Untersuchung zeigen Forschende der Nichtregierungsorganisation, in welchen Phasen Mitsprache der Belegschaft besonders wichtig ist, wenn „Maschinelles Lernen“ im Personalbereich angewandt wird. Erleichtert würde das durch neue gesetzliche Regelungen, etwa umfassende Transparenz-Anforderungen für KI-Systeme, analysieren Dr. Anne Mollen und Lukas Hondrich von AlgorithmWatch.
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Die Notwendigkeit von Gesetzesreformen auf der Höhe der Zeit sieht auch Dr. Johanna Wenckebach: Stärkere gesetzliche Mitbestimmungsrechte beim betrieblichen Datenschutz und bei der Prävention von Diskriminierungen sind ein wichtiger Baustein, um Fehlentwicklungen zu verhindern, betont die wissenschaftliche Direktorin des Hugo Sinzheimer Instituts (HSI) für Arbeits- und Sozialrecht der Hans-Böckler-Stiftung.
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Sogenannte Künstliche Intelligenz (KI) ist mittlerweile in der Lage, Kunstwerke zu generieren, Unterhaltungen zu führen oder Jura-Prüfungen zu bestehen. Dass man ihr auch in der Arbeitswelt zunehmend Aufgaben anvertraut, dürfte da kaum überraschen. Tatsächlich nutzen manche Unternehmen bereits Programme „automatisierter Entscheidungsfindung“, die Lebensläufe von Bewerberinnen und Bewerbern auswerten, die Schichtplanung übernehmen, Beschäftigte für Weiterbildungen, Beförderungen oder Entlassungen auswählen.
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KI in Form von „Maschinellem Lernen“, wie sie bereits im Personalbereich zum Einsatz kommt, laufe darauf hinaus, komplexe Muster in existierenden Daten zu identifizieren und auf dieser Basis Prognosen zu stellen, erklären Mollen und Hondrich von AlgorithmWatch. Wenn aus diesen automatisierten Prognosen Personalentscheidungen abgeleitet werden, habe das weitreichende Konsequenzen für die Beschäftigten: Die Intransparenz der Entscheidungsfindung mache es ihnen schwer, sich zum Beispiel gegen Fehlentscheidungen oder Diskriminierung zu wehren, und vergrößere das Machtungleichgewicht zwischen Management und Belegschaft. Die Beschäftigten hätten keine Möglichkeit nachzuvollziehen, ob die Entscheidungen ihre Interessen angemessen berücksichtigen.
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Tatsächlich habe die Politik dieses Problem erkannt, heißt es in dem Papier. Im Entwurf der EU-Kommission für eine KI-Richtlinie werden Anwendungen, die sich auf Personalentscheidungen beziehen, als Hochrisiko-Systeme eingestuft. Das heißt: Die Anbieter solcher Programme sind verpflichtet, gewisse Transparenzvorgaben einzuhalten. Diese Vorschriften beschränken sich allerdings auf die Markteinführung und gelten nur für die Anbieter, aber nicht für die Unternehmen, die diese Systeme dann nutzen, kritisieren die Expertin und der Experte. Daher seien solche risikobasierten Ansätze zwar ein erster Schritt in die richtige Richtung. In einem zweiten Schritt müssten aber die Risiken in der betrieblichen Praxis fallweise kontrolliert und im Idealfall auch die Interessen der Beschäftigten berücksichtigt werden. Und das gehe nicht ohne Mitbestimmung der Beschäftigten.
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Mollen und Hondrich beschreiben in ihrer Analyse fünf Phasen, in denen es sinnvoll ist, dass sich Beschäftigte und ihre Betriebsräte jeweils einbringen.
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Bei der Problemdefinition geht es zunächst darum, Aufgaben und Ziele einer KI-Anwendung zu definieren. Dabei mitzureden sei besonders wichtig, weil hier fundamentale Fragen verhandelt werden, die weitreichende Folgen für die innerbetrieblichen Machtverhältnisse haben können. Wenn beispielsweise der interne Jobmarkt automatisiert werden soll, werde Wissen über Einstellungs- und Beförderungspraktiken in einem Unternehmen zentralisiert, das vorher über viele verschiedene Beteiligte verteilt war, und ein Informationsungleichgewicht geschaffen, das die Verhandlungsposition der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schwächt. In dieser Phase sollten die Anwendung und insbesondere ihre Grenzen sehr klar definiert werden, um zu vermeiden, dass die Systeme später für Zwecke eingesetzt werden, für die sie nicht ausgelegt sind. So wäre denkbar, dass ein System, das nur statistische Zusammenhänge zwischen bestimmten Datenpunkten identifizieren soll, später auch genutzt wird, um Kausalitäten abzuleiten. Dass in der Vergangenheit vor allem Männer in einem IT-Unternehmen zu Einstellungsgesprächen eingeladen wurden, könnte dann dazu führen, dass nur Männer in die engere Personalauswahl einbezogen werden.
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In der Daten-Phase steht die Datensammlung für Trainingszwecke an. Hier stellen sich der Studie zufolge Fragen vor allem zu Datenschutz und Überwachung. Existierende Kommunikationsdaten wie Mails oder Chat-Protokolle auszuwerten könne die Privatsphäre verletzen und zudem zu Verzerrungen führen, weil nicht alle diese Kanäle gleichermaßen nutzen. Ein Grundproblem bestehe darin, dass KI-Anwendungen zu verzerrten Ergebnissen neigen, wenn die Trainingsdaten selbst verzerrt sind, etwa durch diskriminierende Personalentscheidungen und ungleiche Verhältnisse in der Vergangenheit. Hier brauche es ein tiefes technisches Verständnis und unter Umständen Beratung durch Expertinnen und Experten.
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Im Rahmen des Modell-Trainings ermittelt die KI die mathematische Funktion, die am besten dem definierten Zweck entspricht. Während dieser Phase zeige sich, ob etwaige Verzerrungen aus den Datensätzen und der Programmierung auf die Ergebnisse abfärben, so Mollen und Hondrich. Das sollte die Beschäftigtenseite genau im Auge behalten. Zudem sei es technisch möglich, die Interessen der Beschäftigten gezielt in den KI-Algorithmus einzuspeisen. Die Zielfunktion lasse sich beispielsweise so kalibrieren, dass bei Stellenbesetzungen neben der Eignung auch die persönlichen Interessen und Karriereziele von Beschäftigten berücksichtigt werden.
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Auch nach dem Training, bei der Anwendung in der Praxis und dem Retraining, brauche es Vorkehrungen gegen Fehlentwicklungen, so die Fachleute von AlgorithmWatch. Zentraler Ansatz dafür sei die regelmäßige Kontrolle, ob sich schädliche Muster bei den Resultaten abzeichnen. Ein weiteres Einfallstor für Willkür ergebe sich dadurch, wenn die Umsetzung der Empfehlungen der KI in der Hand von Menschen liegt. Hier seien klare Regeln nötig, wann Personalverantwortliche von diesen Empfehlungen abweichen können oder sollen.
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Damit Beschäftigte und Betriebsräte in der Lage sind, den nötigen Einfluss zu nehmen, wäre laut der Analyse von AlgorithmWatch auch der Gesetzgeber gefragt. Nötig wären demnach umfassende Transparenz-Anforderungen für KI-Systeme sowie die Förderung von KI-Weiterbildungen für Betriebsräte.
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„Transparenzanforderungen alleine reichen nicht aus, sie müssen auch genutzt werden“, erläutert Dr. Stefan Lücking, Referatsleiter für den Förderbereich „Mitbestimmung und Wandel der Arbeitswelt“ der Hans-Böckler-Stiftung. „Die Anwendung von ‚maschinellem Lernen‘ im Personalbereich ist ein komplexer Prozess, bei dem sich viele Fragen stellen, zu denen eine Mitbestimmung der Beschäftigten erforderlich ist.“
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Dass die Gesetzgebung rasch auf die technische Entwicklung reagieren und dabei auch die Mitbestimmung stärken muss, unterstreicht Johanna Wenckebach. „Die Bundesregierung hat das wichtige Vorhaben, den Beschäftigtendatenschutz zu verbessern. Das ist überfällig. Damit der Schutz von Persönlichkeitsrechten in der Praxis durchgesetzt wird, ist Mitbestimmung entscheidend“, sagt die HSI-Direktorin, die auch an einem Gesetzentwurf für ein zeitgemäßes Betriebsverfassungsgesetz mitgearbeitet hat. „Der Reformvorschlag sieht deshalb unter anderem mehr Mitbestimmungsmöglichkeiten beim betrieblichen Datenschutz vor. Wichtig ist auch, mehr Instrumente für Betriebsräte zu schaffen, um gegen Diskriminierungen vorzugehen“, sagt Wenckebach
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Zur Studie (leider in Englisch) geht es hier.
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Examinierter Krankenpfleger ist von Amt als ehrenamtlicher Richter zu entbinden
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(OVerwG Lüneburg, Beschluss v. 12.12.2022, 13 PS 293/22; Quelle: kostenlose-Urteile.de)
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Ein examinierter Krankenpfleger ist gemäß § 23 Abs. 1 Nr. 4 VwGO vom Amt als ehrenamtlicher Richter zu entbinden.
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Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein examinierter Krankenpfleger sollte als ehrenamtlicher Richter beim Verwaltungsgericht Hannover tätig werden. Er beantragte aber im Juni 2022 mit Hinweis auf seine Tätigkeit als Krankenpfleger seine Entbindung. Der Krankenpfleger war zudem als Geschäftsführer und in der Leitung eines Pflegedienstes tätig.
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Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg entschied zu Gunsten des Krankenpflegers. Er sei vom Amt als ehrenamtlicher Richter zu entbinden. Nach § 23 Abs. 1 Nr. 4 VwGO dürfen auch "Ärzte, Krankenpfleger, Hebammen" die Berufung zum Amt als ehrenamtlicher Richter ablehnen. Der Ablehnungsgrund diene dem Interesse der ordnungsgemäßen Versorgung der Bevölkerung im Bereich der Humanmedizin.
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Dass der Krankenpfleger zudem als Geschäftsführer und in der Leitung eines Pflegedienstes tätig war, lasse nach Ansicht des Oberverwaltungsgericht den Ablehnungsgrund nicht entfallen.
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Der vkm-rwl unterstützt und informiert SIE, zum Beispiel
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- durch diesen Newsletter,
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- durch die Beratung von Mitarbeitervertretungen.
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Der vkm-rwl vertritt IHRE Interessen, zum Beispiel
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- durch die Mitgliedschaft in der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission,
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- durch individuelle Rechtsberatung.
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Danke für das Lesen. Bis bald!
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