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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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- Rund 81 Prozent der Vollzeitbeschäftigten wollen Vier-Tage-Woche, große Mehrheit wünscht Lohnausgleich
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- Weiterbildung: Nicht einmal die Hälfte der Betriebe tut genug
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- Zahl der Beschäftigten in ambulanten Pflegediensten binnen 20 Jahren mehr als verdoppelt
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- Bericht zur Arbeitswelt
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- Umfrage von Diakonie und DEVAP: Vier von fünf Pflegeeinrichtungen müssen Angebote einschränken – 89 Prozent der Pflegedienste mussten bereits neue Pflegekunden ablehnen
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- Beamtenrecht: Disziplinare Ahndung wiederholter Kernzeitverletzungen bei ausgeglichenem Gleitzeitkonto
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Rund 81 Prozent der Vollzeitbeschäftigten wollen Vier-Tage-Woche, große Mehrheit wünscht Lohnausgleich
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(Quelle: Hans-Böckler-Stiftung) Die Vier-Tage-Woche wird öffentlich viel diskutiert. Positive Zwischenergebnisse von Pilotprojekten in Großbritannien haben Schlagzeilen gemacht: Beschäftigte sind mit der verkürzten Arbeitszeit produktiver, weniger gestresst und seltener krank. Auch in Deutschland halten viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Verkürzung ihrer Arbeitswoche unter bestimmten Voraussetzungen für sinnvoll, zeigt eine neue Studie der Hans-Böckler-Stiftung. Darin untersuchen Dr. Yvonne Lott vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Stiftung und Dr. Eike Windscheid auf Basis aktueller Befragungsdaten, ob Vollzeiterwerbstätige eine Vier-Tage-Woche möchten oder nicht, und aus welchen Gründen. Kernergebnis: Rund 81 Prozent der Vollzeiterwerbstätigen wünschen sich eine Vier-Tage-Woche mit entsprechend niedrigerer Wochenarbeitszeit. Knapp 73 Prozent geben dabei an, eine Arbeitszeitverkürzung nur bei gleichem Lohn zu wollen. Acht Prozent der Erwerbstätigen würden ihre Arbeitszeit auch reduzieren, wenn dadurch das Entgelt geringer ausfiel. 17 Prozent der Befragten lehnen eine Vier-Tage-Woche ab, zwei Prozent haben ihre Vollzeittätigkeit bereits auf vier Tage verteilt.
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Die Befragten, die sich eine Vier-Tage-Woche wünschten, gaben an, mehr Zeit für sich selbst und für ihre Familie haben zu wollen (knapp 97 bzw. 89 Prozent; Mehrfachnennungen möglich). Lott und Windscheid schlussfolgern daraus, dass eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Beschäftigte einen sehr hohen Stellenwert hat und viele eine Vier-Tage-Woche als Instrument ansehen, das ihnen dabei hilft. Mehr Zeit für Hobbies, Sport und Ehrenamt möchten 87 Prozent der Befragten. Eine Vier-Tage-Woche könnte also auch dabei helfen, zivilgesellschaftliches Engagement zu stärken, so die Forschenden. „Zeit für Muße hat damit einen besonderen Stellenwert für gesellschaftlichen Zusammenhalt und die Stabilität von Demokratie.“ Rund 75 Prozent der Befragten möchten ihre Arbeitsbelastung verringern. Knapp 31 Prozent der Vollzeiterwerbstätigen möchten ihre Arbeitszeit aufgrund von gesundheitlichen Problemen verkürzen.
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Wer eine Vier-Tage-Woche grundsätzlich ablehnt, hat sehr oft das Gefühl, dass sich an den Arbeitsabläufen nichts ändern würde (82 Prozent der 17 Prozent, die mit Nein geantwortet haben; auch hier waren Mehrfachantworten möglich) oder die Arbeit in kürzerer Zeit nicht zu schaffen wäre (rund 77 Prozent). Etwa 86 Prozent wollen ihre Arbeitszeit nicht verkürzen, weil sie Spaß an der Arbeit haben. Bei circa 69 Prozent der Befragten ohne Interesse kann die Arbeit nach eigener Einschätzung nicht einfach einen Tag ruhen. Knapp 38 Prozent lehnen eine Vier-Tage-Woche ab, weil sie häufig für Kollegen einspringen müssten, rund 34 Prozent haben das Gefühl, bei verkürzten Arbeitszeiten beruflich nicht voranzukommen.
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Die Untersuchung basiert auf Daten von 2.575 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, die in Vollzeit arbeiten und vertraglich geregelte Arbeitszeiten haben. Sie nahmen im November 2022 an der Erwerbspersonenbefragung der Hans-Böckler-Stiftung teil. Das ist eine Online-Panelbefragung, bei der seit April 2020 in bislang neun Wellen Berufstätige zu ihrer Arbeits- und Lebenssituation befragt werden. Die Auswahl der Befragten basiert auf strukturellen Merkmalen wie Alter, Geschlecht, Bundesland und Bildung. Deren Verteilung in der Stichprobe entspricht der Verteilung in der amtlichen Statistik, sodass die Ergebnisse repräsentativ für die deutsche Erwerbsbevölkerung sind.
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Dass die große Mehrheit der Vollzeitbeschäftigten sich eine Vier-Tage-Woche bei gleichbleibendem Lohn wünscht, ist nach Einschätzung der Forschenden keine grundsätzliche Hürde für eine Arbeitszeitverkürzung. Bisherige Forschung weist darauf hin, dass Arbeitnehmer bei einer Vier-Tage-Woche produktiver arbeiten, wodurch ein Lohnausgleich kompensiert werden könne, betonen Lott und Windscheid. „Insofern handelt es sich bei der Vier-Tage-Woche um ein Arbeitszeitarrangement, das nicht nur betriebliche Gewinne verspricht, sondern auch individuell breit favorisiert wird“, schreiben die Forschenden. „Eine Verbesserung der subjektiven Zeitautonomie stellt dabei zugleich als wichtiger Aspekt von Arbeitgeberattraktivität einen Mehrwert bei der Gewinnung von Fachkräften dar.“
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Weitere Vorteile sehen Lott und Windscheid für die Gesellschaft insgesamt – darin, dass sich Beschäftigte besser regenerieren können, Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren und eher gesund bleiben. „Es spricht daher viel dafür, dass Entscheidungsträger*innen in Politik, bei den Sozialpartnern sowie in Betrieben das Modell der Vier-Tage-Woche als Instrument zur Behebung des Fachkräftemangels, zur Stabilisierung von Sozialkassen, zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie zur Gesunderhaltung von Beschäftigten in Erwägung ziehen und den verbreiteten Wunsch danach unter den Erwerbstätigen ernst nehmen sollten“, schreiben die Forschenden.
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Jedoch müssen bei einer Vier-Tage-Woche auch die Arbeitsmenge und die Arbeitsabläufe angepasst werden. Ansonsten könnte sich eine Arbeitszeitverkürzung negativ auf die Motivation und das Wohlergehen der Beschäftigten auswirken. „Für eine wirkungsvolle Umsetzung braucht es verbindliche Vertretungsregelungen, mehr Personal sowie eine angepasste Arbeitsorganisation, z.B. Erreichbarkeitsregeln im Kundenkontakt, und eine verringerte Arbeitsmenge, z.B. durch Automatisierungsprozesse“, schreiben Lott und Windscheid. Ein weiterer wichtiger Punkt: Mehr und verlässliche öffentliche Kinderbetreuung sei auch dann nötig, wenn künftig deutlich mehr Beschäftigte vier Tage die Woche arbeiten.
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Webseminar: Papier ist geduldig „Der Arbeitsvertrag"
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Im Jahr 2022 wurde das NachwG geändert. Im Seminar klären wir:
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Was muss im Arbeitsvertrag stehen?
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Welche Bedingungen müssen erfüllt sein?
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Was darf nicht darin stehen?
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Und wie muss die MAV eingebunden sein?
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08.11.2023 von 9.00 – 13.00 Uhr, WEB-Seminar
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Teilnahmekosten: 140,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, ,Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Weiterbildung: Nicht einmal die Hälfte der Betriebe tut genug
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(Quelle: WSI) Mehr und bessere Weiterbildung zur Fachkräftesicherung: Das steht in dieser Woche auf der Tagesordnung des Bundestags, wo am Freitag der Entwurf der Bundesregierung für ein Gesetz zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung beraten wird. Für Betriebsräte ist Fort- und Weiterbildung ein Dauerthema. Schließlich sind Qualifikationen auf der Höhe der Zeit entscheidend für die Beschäftigungschancen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Mitbestimmte Betriebe tun insgesamt mehr für die Qualifizierung ihrer Beschäftigten als solche ohne Mitbestimmung. Trotzdem halten zahlreiche Betriebsräte die Weiterbildungsanstrengungen ihrer Unternehmen nicht für ausreichend. Das ergibt eine neue Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI). In jedem zweiten Betrieb bemüht sich der Arbeitgeber, die Beschäftigten für aktuelle Anforderungen zu qualifizieren, zeigt die Untersuchung, die auf einer Umfrage unter mehr als 2700 repräsentativ ausgewählten Betriebsräten basiert. Nur knapp 43 Prozent der Unternehmen betreiben laut Beschäftigtenvertreter*innen eine langfristige Planung der Qualifizierung, die strategisch darauf abzielt, die Beschäftigten auch fit zu machen für zukünftige Anforderungen.
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Angesichts von Digitalisierung und rapidem Wandel der Arbeitswelt seien das problematisch niedrige Anteile, konstatieren die WSI-Expertinnen Serife Erol und Dr. Elke Ahlers. Zumal verschiedene Studien eindeutig belegen, dass in Betrieben mit Betriebsrat bereits mehr für Weiterbildung getan wird als in Betrieben ohne Mitarbeitervertretung, deren Werte also noch geringer ausfallen dürften. So zeigt ein Forschungsüberblick in der Studie unter anderem: Angebot und Beteiligung an Qualifizierungen sind größer und insbesondere ältere, geringer qualifizierte oder befristet Beschäftigte haben einen besseren Zugang, wenn es einen Betriebsrat gibt. Zudem übernehmen die Arbeitgeber dann häufiger die Kosten für Weiterbildungen und sorgen für die nötigen Freistellungen. Der positive Effekt ist besonders ausgeprägt in Unternehmen, die technologischen Nachholbedarf haben.
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Doch auch wenn mitbestimmte Betriebe damit im Mittel besser abschneiden als nicht mitbestimmte: Auch dort gibt es nach Einschätzung der Mitte bis Ende 2021 befragten gut 2700 Betriebsräte auch bei wichtigen Rahmenbedingungen noch häufig Luft nach oben. Lediglich knapp 48 Prozent gaben an, der Arbeitgeber unterstütze Beschäftigte bei der Weiterbildung finanziell ausreichend. Und nur gut 38 Prozent konstatieren, den Beschäftigten werde genug Zeit eingeräumt, sich weiterzubilden.
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Vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse bewerten die WSI-Forscherinnen den Gesetzentwurf zur Weiterbildung in Zeiten beschleunigter Transformation als wichtigen Schritt in die richtige Richtung: „Das darin vorgesehene Qualifizierungsgeld würde von Arbeitslosigkeit bedrohten Beschäftigten über einen teilweisen Entgeltersatz finanzielle Sicherheit bieten, während sie sich auf eine zukunftssichere Beschäftigung im gleichen Unternehmen weiterbilden. Auch würde das Qualifizierungsgeld unabhängig von der Betriebsgröße, dem Alter oder der Qualifikation der Beschäftigten gezahlt“, heben Erol und Ahlers hervor.
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Die Forscherinnen sehen aber auch ein großes Defizit: Bedauerlich sei, dass die ursprünglich vom Bundesarbeitsministerium angestrebte Bildungszeit nicht umgesetzt wird, weil es Widerstände in der Ampel-Koalition gab. Die Bildungszeit hätte dafür sorgen können, dass mehr Beschäftigte auch wirklich die nötige Zeit für Qualifizierungsmaßnahmen bekommen. „Bildungszeit kann die Beschäftigten dabei unterstützen, ihre beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten eigenständig wahrzunehmen. Insbesondere für solche Beschäftigte, die von ihren Arbeitgebern kaum Weiterbildungsangebote erhalten, kann diese Bildungszeit von großem Nutzen sein.“, schreiben Erol und Ahlers. Das falle weg, wenn nicht im parlamentarischen Verfahren noch nachgebessert werde.
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Gesetzlichen Verbesserungsbedarf konstatieren die Forscherinnen auch an einem anderen Punkt: Bislang sind die im Betriebsverfassungsgesetz definierten Mitspracherechte von Betriebsräten beim Thema Fort- und Weiterbildung vergleichsweise schwach. Sie können beispielsweise zwar Vorschläge für Qualifizierungsangebote machen. Der Arbeitgeber kann sie aber ignorieren. Zudem informieren viele Arbeitgeber in der Praxis die Interessenvertretungen erst spät oder unzureichend über Strategiewechsel, die sich auf die Qualifikationsanforderungen an die Belegschaft auswirken. Das mache es für Beschäftigtenvertretungen bei insgesamt hoher Arbeitsbelastung bisher oftmals plausibel, sich auf andere wichtige Themen zu konzentrieren, bei denen sie mehr bewegen können, analysieren Erol und Ahlers. So haben zwar knapp 39 Prozent der Betriebsräte in den beiden Jahren vor der Befragung Vorschläge zur Einführung neuer Weiterbildungsmaßnahmen gemacht, die Mehrheit aber nicht.
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Betriebsräte könnten aufgrund ihrer guten Kenntnis von Arbeitsabläufen und Potenzialen von Beschäftigten eine wichtige „Mediatorrolle für das Thema Weiterbildung“ spielen, so die Expertinnen. Dazu bräuchten sie aber erstens eine bessere Ausstattung, beispielsweise über mehr Freistellungsmandate, zweitens wirkliche Mitbestimmungsrechte beim Thema. Und zwar am besten nicht nur bei Weiterbildungsaktivitäten im engeren Sinne, sondern auch bei der Personalplanung und -bemessung, um sicherzustellen, dass es ausreichende Vertretungskapazitäten gibt. Konkrete Vorschläge für eine entsprechende Reform des Betriebsverfassungsgesetzes hat eine Gruppe von Juristinnen und Juristen aus Gewerkschaften, von Universitäten und aus der Hans-Böckler-Stiftung im vergangenen Jahr vorgelegt.
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- Das Betriebsrentenrecht
- Kirchliche Rechtsetzung: ARK -BAT-KF AVR.DD
- Informationsrechte der MAV
- Einstellung und die MAV
- Dienstvereinbarungen
- Grundsätze des § 33 und § 35 MVG.EKD
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13.11. – 15.11.2023; Hotel Villa Dürkopp, Bad Salzuflen, Obernbergstr. 2
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Zahl der Beschäftigten in ambulanten Pflegediensten binnen 20 Jahren mehr als verdoppelt
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- 442 900 Beschäftigte bei ambulanten Pflegediensten Ende 2021 (+134 % gegenüber 2001); 814 000 in Pflegeheimen (+71 %)
- Zahl der ambulanten Pflegedienste binnen 20 Jahren um fast die Hälfte gestiegen
- Teilzeitquote bei ambulanten Pflegediensten beträgt 68,1 %, in Pflegeheimen 63,3 %
- Ein Viertel der Beschäftigten ohne Berufsabschluss
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(Quelle: Destatis) Mit der wachsenden Zahl pflegebedürftiger Menschen nimmt der Bedarf an Personal im Pflegebereich zu. Dabei spielen ambulante Dienste eine zunehmend wichtige Rolle, um die pflegenden Angehörigen zu entlasten, da immer mehr Pflegebedürftige zu Hause gepflegt werden. Zum Jahresende 2021 waren in Deutschland 442 900 Personen bei ambulanten Pflegeeinrichtungen beschäftigt. Das waren 134 % mehr als Ende 2001, wie das Statistische Bundesamt (Destatis) aus Anlass des Internationalen Tages der Pflege am 12. Mai mitteilt. Damals arbeiteten 189 600 Menschen bei ambulanten Pflegediensten. Die Zahl der Pflegebedürftigen, die von solchen Diensten zu Hause versorgt werden, ist im selben Zeitraum um 141 % gestiegen.
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Auch die Zahl der Beschäftigten in Pflegeheimen nahm binnen 20 Jahren zu, wenn auch nicht so deutlich. Sie stieg um 71 % von 475 400 Personen im Jahr 2001 auf 814 000 Personen 2021. Im selben Zeitraum stieg auch die Zahl der hier betreuten Pflegebedürftigen. Dabei nahmen die vollstationär versorgten Personen um 31 % auf 793 000 zu. Die Zahl der teilstationär versorgten Pflegebedürftigen hat sich in diesem Zeitraum allerdings mehr als verzehnfacht (+1 090 %) auf 135 800.
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Pflegebedürftige, die in Heimen versorgt werden, weisen oft einen höheren Pflegegrad auf. Ende 2021 hatten 44,7 % der vollstationär versorgten Personen den Pflegegrad 4 oder 5. Im Vergleich dazu betrug dieser Anteil bei Pflegebedürftigen mit Versorgung durch einen ambulanten Pflegedienst 16,5 %.
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(Quelle: BMAS) Der Rat der Arbeitswelt hat Bundesminister Hubertus Heil zweiten Arbeitswelt-Bericht für Deutschland überreicht. Der Bericht bietet Orientierung im Wandel der Arbeitswelt und enthält Handlungsempfehlungen für die Gestaltung der digitalen und der ökologischen Transformation. Besonders wichtig ist dem Rat die sozialpartnerschaftliche Gestaltung des Wandels. Gleichzeitig plädiert er dafür, Weiterbildung zu stärken, damit Beschäftigte auch neue Job-Anforderungen bewältigen können.
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„Die digitale und ökologische Transformation prägt die Arbeitswelt und fordert Betriebe wie Beschäftigte gleichermaßen heraus. Weiterbildung, Mitbestimmung und Partizipation sind die entscheidenden Hebel, um diese Herausforderung erfolgreich zu meistern. Ein intensiver betriebs-, branchen- und fachübergreifender Wissens- und Erfahrungstransfer unterstützt die Unternehmen bei der Umsetzung von guten Gestaltungsansätzen.
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Franz Donner, Sprecher des Rats der Arbeitswelt
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Der unabhängige Rat der Arbeitswelt nimmt im Arbeitswelt-Bericht alle zwei Jahre zu zentralen Themen der Arbeitswelt Stellung. Der Arbeitswelt-Bericht richtet sich gleichermaßen an Politik, Öffentlichkeit, die betriebliche Praxis und die Sozialpartner.
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Zum Bericht geht es hier.
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Zwischen den Stühlen – Erwartungshaltung an die MAV
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Mitarbeitervertretung zwischen den Interessen von Dienstgebern und Dienstnehmern.
Die Mitarbeitervertretung hat sich für die Rechte der Mitarbeiter*innen einzusetzen. Durch jede Entscheidung innerhalb der MAV wird ihr Image und ihr Ruf verfestigt. So kann sich eine MAV als Vermittlung, Rechtsberatung oder Seelsorge verstehen. Sie kann parteilich oder neutral entscheiden. Die MAV ist letztlich so wie ihre Mitglieder selbst als Individuen sind, z.B. zurückhaltend/ energisch/ gehorsam/ kämpferisch/ angepasst/ anklagend und noch viel mehr. Damit stößt die Mitarbeitervertretung jedoch in ihrem Handeln immer wieder an Grenzen und Widerstände. Dieses Seminar soll Gelegenheit geben, darüber zu diskutieren:
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- Wie diese Vertretung im täglichen Arbeitsleben umgesetzt wird
- Wie Rechte richtig wahrgenommen werden
- Wie konsequente Umsetzung aussieht
- Wie der Umgang mit Angst vor Konsequenzen aussieht
- Wie sinnvoll der Mut zu kämpfen ist
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18.10.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum
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Teilnahmekosten: 190,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Umfrage von Diakonie und DEVAP: Vier von fünf Pflegeeinrichtungen müssen Angebote einschränken – 89 Prozent der Pflegedienste mussten bereits neue Pflegekunden ablehnen
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(Quelle: Diakonie Deutschland) Die Versorgungssicherheit in der Langzeitpflege ist akut gefährdet. Mehr als Zweidrittel der Pflegeeinrichtungen und ambulanten Dienste in der Diakonie (76 Prozent) mussten in den vergangenen sechs Monaten bereits Leistungen auf Grund von Personalmangel sowie wegen kurz- und langfristigen Erkrankungen von Mitarbeitenden einschränken. In der stationären Pflege konnten 72 Prozent der Träger Leistungen nicht erbringen. Dies betrifft vor allem die Neubelegung freier Betten. Die Versorgungssituation in der ambulanten Pflege ist noch prekärer: 89 Prozent der Dienste mussten in den letzten sechs Monaten Neukundinnen ablehnen und 29 Prozent konnten im selben Zeitraum Leistungen von Bestandskunden nicht aufstocken. Als Hauptgrund wird auch hier fehlendes Pflegepersonal genannt. Das geht aus einer Umfrage des Deutschen Evangelischen Verbandes für Altenarbeit und Pflege e.V. (DEVAP) und der Diakonie Deutschland unter mehr als 600 ihrer Pflegeeinrichtungen und ambulanten Dienste in ganz Deutschland hervor.
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"Die Zahlen zeigen es: Wir sind bereits mitten in einer akuten Pflegekrise. Nötig ist ein radikales Umdenken in der Politik, wenn wir die Pflege vor dem Kollaps bewahren wollen. Wir brauchen eine gemeinsame gesellschaftliche und politische Anstrengung, um das Pflegesystem zu heilen. Die Pflegeversicherung braucht eine gesicherte Finanzierung, damit sie die pflegebedürftigen Menschen, die pflegenden Angehörigen und die Pflegedienste und -einrichtungen entlasten und handlungsfähig machen kann. Sonst steuern wir von der akuten Krise in die Katastrophe, in der Pflegebedürftige nicht mehr professionell versorgt und pflegende Angehörige unterstützt werden können", sagt Maria Loheide, Sozialvorständin der Diakonie Deutschland.
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"Das Versorgungsangebot reduziert sich trotz steigender Nachfrage massiv, gleichzeitig steigen die Insolvenzen. Die Politik muss jetzt mit einer grundlegenden Struktur- und Finanzreform der Pflege beginnen, damit wir endlich vor die Krise kommen", so Wilfried Wesemann, Vorsitzender des DEVAP. "Lauterbachs Pläne für eine kleine Pflegereform enthalten sinnvolle Bausteine, die allerdings auf einem sehr brüchigen finanziellen Fundament stehen. Die vorgesehene Erhöhung des Beitragssatzes auf 3,4 Prozent reicht bei weitem nicht aus, um die notwendige Versorgung der pflegebedürftigen Menschen in Deutschland hinreichend zu sichern. Wir brauchen jetzt einen Bundeskanzler, der sich zumindest an die Erfüllung des Koalitionsvertrages 2021-2025 hält."
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"Wir fordern neben einer grundlegenden Reform der Pflege gemeinsam mit vielen anderen Akteurinnen und Akteuren einen Pflegegipfel, bei dem wir einen Masterplan für die Zukunft der Pflege entwickeln. Die klugen Ideen und Konzepte sind da, um die Katastrophe abzuwenden und endlich gesamtgesellschaftlich die Pflege zu sichern", so die Verbände.
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Der Deutsche Evangelische Verband für Altenarbeit und Pflege e.V. (DEVAP) befragte insgesamt 655 Pflegeeinrichtungen und Dienste der Diakonie in einer Ad-hoc-Umfrage vom 29. März bis 24. April 2023 zu ihrer aktuellen Situation, davon 64 Prozent aus der stationären Langzeitpflege, 30 Prozent ambulante Pflege, vier Prozent Tagespflege sowie jeweils ein Prozent Pflegeschulen und Hospize. Die Teilnehmenden kamen vorwiegend aus Nordrhein-Westfalen (30 Prozent), Niedersachsen (24 Prozent) und Hamburg (acht Prozent).
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(Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 28. März 2023, BVerwG 2 C 20.21)
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Der Dienstherr ist verpflichtet, bei Bekanntwerden wiederholter morgendlicher Verletzungen der Kernarbeitszeit zunächst dem Verhältnismäßigkeitsgebot entsprechend durch niederschwellige disziplinare Maßnahmen zeitnah auf den Beamten einzuwirken.
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Der beklagte Beamte steht als Oberregierungsrat (Besoldungsgruppe A 14 BBesO) im Dienst der klagenden Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht. Im März 2015 erlangte die Klägerin Kenntnis davon, dass der Beklagte in einer Vielzahl von Fällen die Kernarbeitszeit nicht eingehalten hatte, weil er morgens zu spät gekommen war. Daraufhin leitete die Klägerin im November 2015 ein Disziplinarverfahren ein. Auf die 2018 erhobene Disziplinarklage der Klägerin hat das Verwaltungsgericht den Beklagten aus dem Beamtenverhältnis entfernt, weil er im Zeitraum zwischen 2014 und 2018 an insgesamt 816 Tagen bei bestehender Dienstfähigkeit den Dienst bewusst erst nach Beginn der Kernarbeitszeit angetreten habe; der Umfang seiner Verspätung summiere sich auf 1 614 Stunden. Die dagegen gerichtete Berufung des Beklagten hat das Oberverwaltungsgericht zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, ein vorsätzliches Fernbleiben vom Dienst über einen Zeitraum von mehreren Monaten oder ein Fernbleiben für Teile von Arbeitstagen, das in der Summe einen vergleichbaren Gesamtzeitraum erreiche, indiziere die Höchstmaßnahme. Mildernde Umstände, die ein Absehen von der Höchstmaßnahme geböten, lägen nicht vor.
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Das Bundesverwaltungsgericht hat auf die Revision des Beklagten die Urteile der Vorinstanzen aufgehoben und kraft eigener disziplinarer Maßnahmebemessung den Beamten in das Amt eines Regierungsrats (Besoldungsgruppe A 13 BBesO) zurückgestuft. Zur Begründung hat es ausgeführt: Der Beamte hat zwar ein schweres Dienstvergehen begangen, weil er über einen langen Zeitraum wiederholt die dienstliche Anordnung zum Beginn der Kernarbeitszeit nicht befolgt hat; der verspätete Dienstantritt war die Regel. Die disziplinare Höchstmaßnahme ist aber nicht gerechtfertigt. Denn die aufaddierte Gesamtzeit der täglichen Verspätungen kann in ihrer Schwere nicht einem monatelangen unerlaubten Fernbleiben vom Dienst gleichgesetzt werden. Mildernd ist bei der Maßnahmebemessung zu berücksichtigen, dass der Dienstherr bei zeitlich gestreckten Dienstpflichtverletzungen zunächst dem Verhältnismäßigkeitsgebot entsprechend mit niederschwelligen disziplinaren Maßnahmen auf den Beamten einwirken muss. Im Streitfall wäre in Betracht gekommen, nach dem Bekanntwerden der Kernzeitverstöße im März 2015 zeitnah mit einer Disziplinarverfügung die Dienstbezüge zu kürzen. Allerdings steht diesem Milderungsgrund gegenläufig als besonders belastender Umstand gegenüber, dass der Beamte sein Fehlverhalten auch nach Einleitung des Disziplinarverfahrens uneinsichtig und beharrlich fortgesetzt und dabei die Dauer seiner morgendlichen Fehlzeiten in erheblichem Umfang gesteigert hat. Dagegen ist kein mildernder Umstand darin zu sehen, dass die Zeit der morgendlichen Verspätungen durch abendliche Längerarbeit ausgeglichen wurde. Andernfalls läge darin eine Nichterfüllung der Gesamtarbeitszeit, die als weitere vorwerfbare Dienstpflichtverletzung hinzutreten würde.
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Der vkm-rwl unterstützt und informiert SIE, zum Beispiel
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- durch diesen Newsletter,
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- durch die Beratung von Mitarbeitervertretungen.
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Der vkm-rwl vertritt IHRE Interessen, zum Beispiel
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- durch die Mitgliedschaft in der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission,
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- durch individuelle Rechtsberatung.
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Danke für das Lesen. Bis bald!
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