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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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- Geschlechter(un)gleichheiten in der Arbeitswelt
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- Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen erklären
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- Eine Arbeitswelt ohne Gewalt und Belästigung
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- NRW-Gesundheitswesen: Beschäftigtenzahl um 3,4 Prozent gestiegen
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- Klimawandel als Gesundheitsrisiko
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- Der Videokonferenz-Livestream des Schulunterrichts fällt unter die DSGVO
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Geschlechter(un)gleichheiten in der Arbeitswelt
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(Quelle: BAuA) Frauen und Männer wählen oftmals verschiedene Berufe und erreichen unterschiedliche Positionen. Diese ungleiche Verteilung wird als berufliche Geschlechtersegregation bezeichnet. Die berufliche Geschlechtersegregation ist vor allem deshalb problematisch, da sie mit sozialen und gesundheitlichen Ungleichheiten einhergeht. So geben erwerbstätige Mütter häufiger und im größeren Umfang als Männer an, Abstriche für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu machen (Frauen 77 Prozent; Männer 49 Prozent). Dies geht aus Ergebnissen der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 hervor. Weitere Ergebnisse zur Arbeits- und Gesundheitssituation von Frauen und Männern und den für sie "typischen" Berufen hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) in einem Bericht zur beruflichen Geschlechtersegregation veröffentlicht.
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Die Daten zeigen, dass es bei der Arbeitssituation Unterschiede zwischen den Berufen gibt. Dabei wird zwischen drei Berufsgruppen unterschieden: Berufe, in denen Frauen oder Männer anteilsmäßig dominieren und Berufe, in denen das Geschlechterverhältnis ausgeglichen ist. So sind Frauen größtenteils im öffentlichen Dienst- und Dienstleistungssektor, beispielsweise als Praxishilfe, Erzieherin, Pflegekraft oder in der Verwaltung tätig, während Männer vor allem im Industrie- und Dienstleistungssektor (z.B. Sanitär, Hochbau, Entsorgung) arbeiten. Bei den Berufen mit einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis findet sich ein breites Tätigkeitsspektrum von Forschung, Marketing über Fotografie, Innenarchitektur und Gastronomie.
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Betrachtet man die Berufsgruppen, so fällt auf, dass Frauen deutlich häufiger als Männer in Teilzeit arbeiten. In Berufen, in denen Frauen stärker vertreten sind, arbeitet die Hälfte der Frauen in Teilzeit (50 Prozent), aber nur knapp jeder fünfte Mann (23 Prozent). In von Männern dominierten Berufen sind es 32 Prozent (Männer 7 Prozent) und in Berufen mit einem geschlechterausgeglichenen Verhältnis arbeiten 40 Prozent der Frauen in Teilzeit (Männer 14 Prozent). Männer sind dagegen in allen drei Berufsgruppen vermehrt von langen Arbeitszeiten von mehr als 48 Stunden pro Woche betroffen.
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Zudem üben Frauen in allen Berufsgruppen geringfügig häufiger Helfer- und Anlerntätigkeiten aus als Männer (Frauen 10 Prozent; Männer 6 Prozent). Besonders in Berufen mit einem hohen Männeranteil übernehmen Frauen oft Helfer- und Anlerntätigkeiten (Frauen 21 Prozent; Männer 7 Prozent).
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In Führungspositionen sind Männer deutlich häufiger tätig als Frauen. Dabei haben Männer auch in Berufen, in denen der Frauenanteil überwiegt, häufiger Führungsverantwortung (Frauen 24 Prozent; Männer 39 Prozent). Der Unterschied hinsichtlich der Verteilung von Führungspositionen ist in Berufen mit einem ausgeglichenen Geschlechterverhältnis am geringsten (20 Prozent Frauen; 30 Prozent Männer).
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Weitere Ergebnisse, unter anderem auch zu der Gesundheitssituation von Frauen und Männern, hat die BAuA im baua: Fokus "Berufliche Geschlechtersegregation - Die Arbeits- und Gesundheitssituation von Frauen und Männern in geschlechtersegregierten und -integrierten Berufen" veröffentlicht. Dieser kann als PDF auf der Internetseite der BAuA heruntergeladen werden unter www.baua.de/publikationen.
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- § 40 MVG.EKD – Urlaubsplanung
- § 40 MVG-EKD außerhalb des Dienstplanes
- Kirchengerichtsverfahren
- Gesamt-MAV – Gemeinsame MAV o.ä.
- Initiativrecht und Verfahren
- Planung der Mitarbeiterversammlung
- SB- und Jugend- und Auszubildendenvertretung
- Beschwerderecht
- Zwischen Stühlen der Erwartungen
- Transition und Fortbildung
- Außerordentliche Kündigungen
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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Bewerbungsverhalten kann die Hälfte der bereinigten Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen erklären
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(Quelle: IAB) Neueingestellte Frauen verdienen durchschnittlich 23 Prozent weniger als Männer. Vergleicht man Frauen und Männer im gleichen Beruf mit ähnlichen individuellen Merkmalen lag der Unterschied bei rund 15 Prozent. Unter Berücksichtigung des geschlechtsspezifischen Bewerbungsverhaltens reduziert sich die bereinigte Verdienstlücke sogar um mehr als die Hälfte auf rund 7 Prozent. Dies zeigt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), die veröffentlicht wurde.
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„Der Frauen bewarben sich seltener bei Betrieben mit höheren Löhnen und häufiger bei solchen mit niedrigeren Löhnen. Ihre Bewerbungsquote bei Hochlohnfirmen war um mehr als 25 Prozentpunkte niedriger als die der Männer. Bei den zehn Prozent der Betriebe mit den niedrigsten Löhnen bewarben sich im Mittel rund 55 Prozent Frauen und 45 Prozent Männer.
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Flexibilitätsanforderungen, die mit einer ausgeschriebenen Stelle einher gehen, beeinflussen das Bewerbungsverhalten. Bewerber*innen sind bereit, längere Pendelstrecken für besser bezahlte Stellen zurückzulegen. Außerdem erfordern höher bezahlte Stellen im Durchschnitt mehr Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und beruflicher Mobilität. Mit zunehmenden Flexibilitätsanforderungen steigt der Anteil der Bewerbungen von Männern. Im Mittel bewarben sich etwa 30 Prozent Frauen auf Stellen mit häufigen Dienstreisen und wechselnden Arbeitsorten. Dagegen lag der Anteil der Bewerbungen von Männern bei circa 70 Prozent. Auch legten Männer größere Pendeldistanzen zu Hochlohnfirmen zurück als Frauen, speziell im Vergleich zu Müttern. Mütter, die in geringerem Maße Flexibilitätsanforderungen nachkommen können, haben im Vergleich zu Männern und kinderlosen Frauen die höchsten Verdiensteinbußen. „Eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, etwa durch flexiblere Arbeitsmodelle und mehr Kinderbetreuungsmöglichkeiten, sowie eine gerechtere Aufteilung der Sorge-Arbeit zwischen beiden Elternteilen könnte die individuelle Flexibilität erhöhen, was sich wiederum positiv auf das Bewerbungsverhalten und die Verdienstmöglichkeiten auswirken könnte“, erklärt IAB-Forscher Benjamin Lochner.
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Die Ergebnisse beruhen auf kombinierten Daten der IAB-Stellenerhebung von 2016 bis 2020 und den Individualdaten 21.694 neueingestellter Personen im Rahmen der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB), basierend auf dem Meldeverfahren der Sozialversicherungen in 2020. Die Studie ist abrufbar unter: https://doku.iab.de/kurzber/2023/kb2023-08.pdf.
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Die Mitarbeitervertretung ist das Interessenvertretungsorgan der Mitarbeitenden in den Einrichtungen und nimmt aktiv durch Beteiligungsrechte an die Kolleg*innen betreffende Entscheidungen teil. Fachliches Wissen und Können sind Voraussetzung für eine starke Dienstgemeinschaft und Wahrnehmung der Interessen der Mitarbeitenden. Dieses Seminar vermittelt zu unseren vertiefenden Grundseminaren ein Basiswissen insbesondere für Neueinsteiger in die Mitarbeitervertretungsarbeit. Folgende Inhalte werden in Rundgesprächen, Kurzvorträgen und Einführungen sowie in Kleingruppenarbeiten vermittelt:
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- Das Recht in Kirche und Diakonie MVG
- Aufbau des MVG
Eingeschränkte Mitbestimmung/ Mitbestimmung/ Mitberatung
- Initiativrecht
- Leitung der MAV
- Arbeitsrecht/ Aufgaben der MA-Verbände
- MAV Rechte und Pflichten
- Zusammenwirken zwischen MAV-Dstltg
- Beschwerderecht
- Organisationsfragen
- Praktische Übungen
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Eine Arbeitswelt ohne Gewalt und Belästigung
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(Quelle: DGUV) Die gesetzliche Unfallversicherung begrüßt die Ratifizierung des ILO-Übereinkommens Nr. 190 über die Beseitigung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt. Sie unterstützt die Ziele des Übereinkommens auf vielfältige Weise.
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Gewalt am Arbeitsplatz tritt in vielen Formen auf: von Bedrohungen, Belästigungen und Beleidigungen bis hin zu körperlichen Angriffen und sexuellen Übergriffen. Die Gewalt kann dabei zum Beispiel von Kundinnen und Kunden oder Patientinnen und Patienten ausgehen. Einige Beschäftigtengruppen sind dem Risiko externer Gewalt deutlich stärker ausgesetzt als andere Branchen. So waren vierzig Prozent der in den letzten fünf Jahren (bis 2021) gemeldeten Gewaltunfälle am Arbeitsplatz dem Gesundheits- und Sozialwesen zuzuordnen. Weitere Berufsgruppen mit hohem Fallaufkommen sind zum Beispiel Beschäftigte im öffentlichen Personenverkehr oder Beschäftigte in Justiz- und Sozialbehörden. Ein erster Schritt zu mehr Sicherheit ist die Gefährdungsbeurteilung. Darin dokumentieren Arbeitgebende systematisch für jede Tätigkeit und jeden Arbeitsplatz, welche Formen der Gewalt drohen und welche Sicherheitsmaßnahmen getroffen werden können. Die gesetzliche Unfallversicherung bietet hier gezielte Unterstützung und gibt branchenspezifische Hinweise zur Prävention.
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Sofern eine Belästigung oder ein tätlicher Übergriff sich infolge der Beschäftigung ereignet und somit ein Arbeitsunfall vorliegt, erhalten die Betroffenen Leistungen zur Heilbehandlung und Rehabilitation. Bei psychischen Verletzungen bietet die Unfallversicherung zeitnah psychotherapeutische Unterstützung an.
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Neben der externen Gewalt gibt es Formen interner Gewalt wie Mobbing am Arbeitsplatz. Betroffene leiden häufig an massiven psychischen Gesundheitsbeeinträchtigungen und verlieren ihr Vertrauen in die soziale Umwelt. Wie können Betriebe vorbeugen? Ein wichtiges Zeichen an die Belegschaft ist eine kompromisslose Haltung gegen Gewalt. Führungskräfte sollten signalisieren, dass sie Gewalt nicht akzeptieren und Vorfälle nicht tatenlos hinnehmen. Auch zu diesem Thema bietet die Unfallversicherung Beratung und Informationen an. Sie unterstützt zum Beispiel mit entsprechenden Arbeitsmaterialien den Aufbau einer gewaltfreien Präventionskultur im Betrieb.
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NRW-Gesundheitswesen: Beschäftigtenzahl um 3,4 Prozent gestiegen
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(Quelle: IT.NRW). Im Jahr 2021 waren in Nordrhein-Westfalen mit 1,27 Millionen Beschäftigten 3,4 Prozent mehr Menschen im Gesundheitswesen tätig als ein Jahr zuvor. Wie Information und Technik Nordrhein-Westfalen als Statistisches Landesamt mitteilt, stieg die Zahl der Beschäftigten im zweiten Jahr der COVID-19-Pandemie um rund 41 600 Beschäftigte und damit stärker als im Vorjahr (2020: +19 700 Beschäftigte bzw. 1,6 Prozent) an.
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Der Zuwachs ist insbesondere auf den Anstieg des in Corona-Testzentren eingesetzten Personals (+10 900), das in den sonstigen Einrichtungen des Gesundheitswesens erfasst wird, sowie dem Personalzuwachs in Apotheken (+5 600), Arztpraxen (+5 000) und Krankenhäusern (+4 600) zurückzuführen.
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Im Jahr 2021 waren in NRW 533 200 Personen in ambulanten und 476 500 in stationären oder teilstationären Einrichtungen beschäftigt. Fast die Hälfte der Beschäftigten im ambulanten Bereich arbeitete in Arzt- und Zahnarztpraxen (238 400). In stationären und teilstationären Einrichtungen war der überwiegende Teil der beschäftigten Personen in Krankenhäusern (289 300) tätig. Der (teil-)stationäre Pflegebereich (z. B. Altenpflegeheime) beschäftigte 171 200 Personen.
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Die meisten Beschäftigten im Gesundheitswesen waren in Krankenhäusern (22,7 Prozent), in der stationären und teilstationären Pflege (13,4 Prozent) und in Arztpraxen (12,5 Prozent) tätig.
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75,4 Prozent der Beschäftigten im nordrhein-westfälischen Gesundheitswesen waren Frauen. Die höchsten Frauenanteile hatten Beschäftigte in Einrichtungen der ambulanten Pflege (85,2 Prozent) und der stationären und teilstationären Pflege (83,5 Prozent).
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Tagesseminar: TV-Ärzte-KF
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Für Ärztinnen und Ärzte die an Krankenhäusern im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland, der Evangelischen Kirche von Westfalen und der Lippischen Landeskirche sowie ihrer Diakonischen Werke tätig sind, gilt nicht der BAT-KF, sondern der TV-Ärzte-KF.
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In diesem Tagesseminar werden die speziellen Regelungen wie z.B. Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, des TV-Ärzte-KF erläutert.
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20.09.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum
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Teilnahmekosten: 190,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Klimawandel als Gesundheitsrisiko
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(Quelle: BZgA) Die Folgen des Klimawandels sind auch in Deutschland spürbar und wirken sich auf das Wohlbefinden und die Gesundheit aus. Insbesondere häufigere Hitzetage und Hitzewellen stellen ernstzunehmende Gesundheitsrisiken dar. Im Sommer 2022 sind nach Schätzungen des Robert Koch-Instituts etwa 4.500 Menschen infolge von Hitze in Deutschland verstorben. Die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA) sensibilisiert für Gesundheitsrisiken, die im Zusammenhang mit dem Klimawandel stehen, gibt praxisnahe Handlungsempfehlungen und informiert zu Schutzmöglichkeiten.
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Prof. Dr. Martin Dietrich, Kommissarischer Direktor der BZgA, betont: „Der Klimawandel birgt gesundheitliche Risiken. Manche Menschen sind davon stärker betroffen als andere. Daher gilt es, das Wissen über Anpassungs- und Schutzmöglichkeiten für sich und andere zu stärken. Dabei unterstützt die BZgA mit vielfältigen Informationen und alltagsnahen Tipps auf www.klima-mensch-gesundheit.de. Beispielsweise zum Schutz vor Hitzebelastungen. Denn Hitzetage und Hitzewellen sind ganz besonders für ältere Menschen, Menschen mit Vorerkrankungen sowie Babys und Kleinkinder riskant.“
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Das Internetportal www.klima-mensch-gesundheit.de informiert zu den Auswirkungen des Klimawandels auf die menschliche Gesundheit. Mit dem Portal bietet die BZgA der Allgemeinbevölkerung, Eltern mit kleineren Kindern und älteren Menschen Hilfestellung, um Hitzewellen besser zu überstehen. Multiplikatorinnen und Multiplikatoren sowie Kommunen, Kitas, Schulen oder Pflegeeinrichtungen erhalten Hinweise, wie sie zur Vorbeugung von hitzebezogenen Gesundheitsproblemen im beruflichen Tätigkeitsfeld beitragen und Menschen dabei unterstützen können, gut mit Hitzewellen umzugehen. Auch zu den Belastungen zunehmender UV-Strahlung informiert das BZgA-Portal. Ergänzend stehen kostenlos bestellbare Printmedien zur Verfügung.
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Mit dem Beteiligungsinstrument „StadtRaumMonitor“ bietet die BZgA Kommunen auf https://stadtraummonitor.bzga.de die Möglichkeit, die Lebensqualität unter dem Motto „Wie lebenswert finde ich meine Umgebung?“ von Bürgerinnen und Bürgern bewerten zu lassen. Anhand der Analyse lassen sich Veränderungen in den Bereichen Mobilität, öffentlicher Raum, Versorgung, Arbeit und Wohnen sowie soziales Miteinander planen und umsetzen. Auch die Herausforderungen des Klimawandels in Kommunen spielen dabei eine Rolle.
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Mit www.gesund-aktiv-aelter-werden.de informiert die BZgA zum Thema Hitzebelastungen und wie man sich davor schützen kann. Das Portal bietet Informationen für ältere Menschen und ihre Angehörigen sowie für Multiplikatorinnen und Multiplikatoren, die im Themenfeld Gesundheit älterer Menschen tätig sind, wie auch kommunale Akteure. Zudem gibt es auf der Internetseite praktische Tipps für den Alltag sowie für Angehörige und Fachkräfte Merkblätter zum Download.
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Eltern von Kindern bis zum Alter von sechs Jahren erhalten auf dem BZgA-Internetportal www.kindergesundheit-info.de verlässliche Informationen zu einer Vielzahl an Gesundheitsthemen, die in den ersten Lebensjahren von Bedeutung sind. Und Eltern sowie Interessierte erfahren, wie sie Babys und Kinder vor Sonne und Hitze schützen können.
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(EuGH, Urteil vom 30.03.2023, C-34/21)
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Der Minister des Hessischen Kultusministeriums legte im Jahr 2020 mit zwei Erlassen den rechtlichen und organisatorischen Rahmen des Schulunterrichts während der COVID-19-Pandemie fest. Mit diesem Rahmen wurde insbesondere für Schüler, die nicht am Präsenzunterricht teilnehmen konnten, die Möglichkeit eingerichtet, am Unterricht per Videokonferenz-Livestream teilzunehmen. Zur Wahrung der Rechte der Schüler im Bereich des Schutzes personenbezogener Daten wurde festgelegt, dass die Zuschaltung zum Videokonferenzdienst nur mit der Einwilligung der Schüler selbst oder – bei Minderjährigen – ihrer Eltern zulässig ist. Dagegen war die Einwilligung der betroffenen Lehrkräfte zu ihrer Teilnahme an dem Videokonferenzdienst nicht vorgesehen.
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Der Hauptpersonalrat der Lehrerinnen und Lehrer beim Hessischen Kultusministerium hat Klage gegen den für diese Fragen zuständigen Minister erhoben und gerügt, dass es für den Livestreamunterricht per Videokonferenz, wie er in der nationalen Regelung vorgesehen sei, nicht der Einwilligung der betroffenen Lehrkräfte bedurfte. Der Minister hat geltend gemacht, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten beim Livestreamunterricht per Videokonferenz von der nationalen Regelung gedeckt sei, so dass sie ohne Einholung der Einwilligung der betroffenen Lehrkräfte erfolgen könne.
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Das zuständige Verwaltungsgericht hat dazu ausgeführt, dass nach dem Willen des hessischen Landesgesetzgebers die nationale Regelung, auf deren Grundlage die Verarbeitung personenbezogener Daten von Lehrkräften erfolge, in die Kategorie der „spezifischeren Vorschriften“ falle, die die Mitgliedstaaten gemäß Art. 88 Abs. 1 der Datenschutz-Grundverordnung zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten von Beschäftigten hinsichtlich der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten im Beschäftigungskontext vorsehen könnten. Dieses Gericht hatte jedoch Zweifel an der Vereinbarkeit dieser Regelung mit den Voraussetzungen des Art. 88 Abs. 2 DSGVO3. Es hat den Gerichtshof daher um eine Vorabentscheidung ersucht.
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Mit seinem Urteil entscheidet der Gerichtshof, dass eine nationale Rechtsvorschrift keine „spezifischere Vorschrift“ im Sinne von Art. 88 Abs. 1 DSGVO sein kann, wenn sie nicht die Vorgaben von Abs. 2 dieses Artikels erfüllt. Der Gerichtshof stellt überdies klar, dass nationale Rechtsvorschriften zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten von Beschäftigten hinsichtlich der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten im Beschäftigungskontext unangewendet bleiben müssen, wenn sie nicht die in Art. 88 Abs. 1 und 2 DSGVO vorgegebenen Voraussetzungen und Grenzen beachten, es sei denn, die in Rede stehenden Rechtsvorschriften stellen eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung im Sinne eines anderen Artikels der DSGVO dar, die den Anforderungen dieser Verordnung genügt.
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Zunächst stellt der Gerichtshof fest, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten von Lehrkräften beim Videokonferenz-Livestream des von ihnen erteilten öffentlichen Schulunterrichts in den sachlichen Anwendungsbereich der DSGVO fällt. Er stellt sodann klar, dass diese Verarbeitung der personenbezogenen Daten von Lehrkräften, die als Angestellte oder Beamte im öffentlichen Dienst des Landes Hessen stehen, in den persönlichen Anwendungsbereich des Art. 88 DSGVO fällt, der auf die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext abstellt.
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In einem ersten Schritt befasst sich der Gerichtshof mit der Frage, ob eine „spezifischere Vorschrift“ im Sinne von Art. 88 Abs. 1 DSGVO die Vorgaben des Art. 88 Abs. 2 DSGVO erfüllen muss. Aus der Verwendung des Ausdrucks „spezifischere“ im Wortlaut von Art. 88 Abs. 1 DSGVO ergibt sich, dass die Vorschriften im Sinne dieser Bestimmung einen zu dem geregelten Bereich passenden Regelungsgehalt haben müssen, der sich von den allgemeinen Regeln der DSGVO unterscheidet. Ferner ergibt sich aus dem Wortlaut von Art. 88 DSGVO, dass dessen Abs. 2 dem Ermessen der Mitgliedstaaten, die den Erlass „spezifischerer Vorschriften“ nach Abs. 1 dieses Artikels beabsichtigen, einen Rahmen setzt. So dürfen sich diese Vorschriften zum einen nicht auf eine Wiederholung der Bestimmungen der DSGVO beschränken, die die Bedingungen für die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten und die Grundsätze für diese Verarbeitung vorsehen oder auf diese Bedingungen und Grundsätze verweisen. Sie müssen auf den Schutz der Rechte und Freiheiten der Beschäftigten hinsichtlich der Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten abzielen und geeignete und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person umfassen. Zum anderen ist dabei insbesondere im Hinblick auf die Transparenz der Verarbeitung, die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe oder einer Gruppe von Unternehmen, die eine gemeinsame Wirtschaftstätigkeit ausüben, und die Überwachungssysteme am Arbeitsplatz vorzugehen. Um als „spezifischere Vorschrift“ im Sinne von Art. 88 Abs. 1 DSGVO eingestuft werden zu können, muss eine Rechtsvorschrift folglich die Vorgaben des Art. 88 Abs. 2 DSGVO erfüllen.
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In einem zweiten Schritt erläutert der Gerichtshof die Folgen der Feststellung, dass die in Rede stehenden nationalen Bestimmungen nicht mit den in Art. 88 Abs. 1 und 2 DSGVO vorgesehenen Voraussetzungen und Grenzen vereinbar sind.
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Der Gerichtshof weist darauf hin, dass es Sache des für die Auslegung des nationalen Rechts allein zuständigen vorlegenden Gerichts ist, zu beurteilen, ob die in Rede stehenden nationalen Bestimmungen die in Art. 88 DSGVO vorgegebenen Voraussetzungen und Grenzen beachten. Die nationalen Bestimmungen, die die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten davon abhängig machen, dass diese zu bestimmten Zwecken im Zusammenhang mit der Durchführung eines Beschäftigungs- bzw. Dienstverhältnisses erforderlich sein muss, scheinen jedoch die bereits in der DSGVO aufgestellte Bedingung für die allgemeine Rechtmäßigkeit zu wiederholen, ohne eine spezifischere Vorschrift im Sinne von Art 88 Abs. 1 DSGVO hinzuzufügen. Sollte das vorlegende Gericht zu der Feststellung gelangen, dass bei den nationalen Bestimmungen die in Art. 88 DSGVO vorgegebenen Voraussetzungen und Grenzen nicht beachtet sind, hätte es diese Bestimmungen grundsätzlich unangewendet zu lassen. Nach dem Grundsatz des Vorrangs des Unionsrechts wird nämlich in Ermangelung spezifischerer Vorschriften, die die in Art. 88 DSGVO vorgegebenen Voraussetzungen und Grenzen beachten, die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor unmittelbar durch die Bestimmungen der DSGVO geregelt.
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Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass auf eine Verarbeitung personenbezogener Daten wie der hier vorliegenden andere Bestimmungen der DSGVO Anwendung finden können, wonach die Verarbeitung personenbezogener Daten rechtmäßig ist, wenn sie zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich ist, der der Verantwortliche unterliegt, oder für die Wahrnehmung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde. In Bezug auf diese beiden Annahmen der Rechtmäßigkeit sieht die DSGVO8 zum einen vor, dass die Verarbeitung auf dem Unionsrecht oder dem Recht des Mitgliedstaats, dem der Verantwortliche unterliegt, gründen muss und zum anderen der Zweck der Verarbeitung in dieser Rechtsgrundlage festgelegt oder für die Erfüllung einer Aufgabe erforderlich ist, die im öffentlichen Interesse liegt oder in Ausübung öffentlicher Gewalt erfolgt, die dem Verantwortlichen übertragen wurde.
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Gelangt das vorlegende Gericht zu der Feststellung, dass bei den nationalen Bestimmungen über die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext die in Art. 88 Abs. 1 und 2 DSGVO vorgegebenen Voraussetzungen und Grenzen nicht beachtet sind, muss es folglich noch prüfen, ob diese Bestimmungen eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung nach einem anderen Artikel der DSGVO9 darstellen, die den Anforderungen dieser Verordnung genügt. Ist dies der Fall, darf die Anwendung dieser nationalen Vorschriften nicht ausgeschlossen werden.
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HINWEIS: Im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens können die Gerichte der Mitgliedstaaten in einem bei ihnen anhängigen Rechtsstreit dem Gerichtshof Fragen nach der Auslegung des Unionsrechts oder nach der Gültigkeit einer Handlung der Union vorlegen. Der Gerichtshof entscheidet nicht über den nationalen Rechtsstreit. Es ist Sache des nationalen Gerichts, über die Rechtssache im Einklang mit der Entscheidung des Gerichtshofs zu entscheiden. Diese Entscheidung des Gerichtshofs bindet in gleicher Weise andere nationale Gerichte, die mit einem ähnlichen Problem befasst werden.
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