|
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
|
|
Rheinland-Westfalen-Lippe
|
|
- Lärm bei der Arbeit wirkt nicht nur aufs Gehör
|
|
- Mit Teilqualifikationen mehr Fachkräfte in jeder Region
|
|
- In der Covid-19-Pandemie arbeiteten auch Ältere mehr im Homeoffice als davor
|
|
- Rheinische(s) auf dem Kirchentag
|
|
- Arbeitsvertrag im Minijob – das sollte enthalten sein
|
|
Lärm bei der Arbeit wirkt nicht nur aufs Gehör
|
|
(Quelle: BAuA) Lärm in der Arbeitsumgebung kann sich in vielfältiger Weise auf Beschäftigte auswirken. Neben dem Lärm als Schall, der zu Gehörschäden führen kann, spielen auch die extra-auralen Wirkungen von Lärm eine Rolle, wenn es um die Sicherheit und Gesundheit von Beschäftigten geht. Einen Beitrag, der als Einstieg in die Thematik der extra-auralen Wirkungen von Lärm am Arbeitsplatz dient, hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) veröffentlicht.
|
|
Im Beitrag werden zunächst die Unterschiede zwischen auralen und extra-auralen Wirkungen von Lärm erläutert. Im Anschluss wird näher auf die extra-auralen Wirkungen eingegangen. Unter diesem Begriff werden alle Wirkungen zusammengefasst, die nicht das Gehör betreffen. Hierzu zählen physiologische Wirkungen, wie beispielsweise die Erhöhung von Blutdruck und Herzfrequenz, psychische und physische Beeinträchtigungen oder Wirkungen auf die Leistung.
|
|
Dabei können viele Faktoren Einfluss auf die individuelle Wirkung von Geräuschen haben. Neben den akustischen Faktoren wie Schalldruckpegel, Frequenzzusammensetzung, Schwankungsstärke oder Nachhall gibt es auch viele nicht-akustische Faktoren, die die Wirkung von Lärm beeinflussen können. Dazu zählen individuelle und situative Faktoren sowie nicht-akustische Eigenschaften der Geräuschquelle.
|
|
Eine wesentliche Größe hinsichtlich der akustischen Gegebenheiten am Arbeitsplatz ist der Beurteilungspegel. Die maximal zulässigen Beurteilungspegel für unterschiedliche Tätigkeitskategorien sind in den Technischen Regeln für Arbeitsstätten - Lärm (ASR A3.7) festgehalten. Bereits bei der Planung und Einrichtung von Arbeitsstätten ist auf eine lärmarme Gestaltung zu achten, und es sind lärmarme Arbeitsmittel auszuwählen. Schutzmaßnahmen zur Minderung von Lärmbelastungen sind bezüglich der Rangfolge nach dem TOP- bzw. STOP-Prinzip umzusetzen: Ersatz lauter durch weniger laute Verfahren (Substitution) vor technischen Maßnahmen vor organisatorischen und vor persönlichen Schutzmaßnahmen.
|
|
Zum Abschluss des Beitrags werden Ergebnisse aus Forschungsprojekten dargestellt. Hierzu zählen das BAuA-Eigenforschungsprojekt F 2427 "Einfluss der akustischen Arbeitsumgebung auf die Leseleistung und das Wohlbefinden von Beschäftigten. Eine laborexperimentelle Untersuchung" sowie Ergebnisse, die basierend auf Daten der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2018 gewonnen wurden.
|
|
Der vollständige baua: Fokus "Extra-aurale Wirkungen von Lärm bei der Arbeit" kann als PDF im Internetangebot der BAuA heruntergeladen werden unter www.baua.de/publikationen.
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
- § 40 MVG.EKD – Urlaubsplanung
- § 40 MVG-EKD außerhalb des Dienstplanes
- Kirchengerichtsverfahren
- Gesamt-MAV – Gemeinsame MAV o.ä.
- Initiativrecht und Verfahren
- Planung der Mitarbeiterversammlung
- SB- und Jugend- und Auszubildendenvertretung
- Beschwerderecht
- Zwischen Stühlen der Erwartungen
- Transition und Fortbildung
- Außerordentliche Kündigungen
|
Teilnahmekosten: 750,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
|
Mehr Seminare finden Sie hier.
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Mit Teilqualifikationen mehr Fachkräfte in jeder Region
|
|
(Quelle: Bertelsmann-Stiftung) Immer mehr Branchen und Regionen sind vom Fachkräftemangel betroffen. Eine vielversprechende Lösung sind sogenannte Teilqualifikationen (TQs). Die Auswertung von 4,3 Millionen Online-Jobanzeigen für Hilfs- und Fachkräfte aus dem Jahr 2022 durch den Jobmonitor der Bertelsmann Stiftung zeigt: Oft reichen schon zwei bis vier von maximal sieben Teilqualifikationen eines Berufs aus, um den Großteil der freien Stellen zu besetzen. Diese lassen sich in mehrwöchigen Qualifizierungen erlernen.
|
|
Alle 157 untersuchten Teilqualifikationen aus 27 verschiedenen Berufen werden tatsächlich am Arbeitsmarkt nachgefragt. Damit bestätigt die Studie Erkenntnisse aus Befragungen von Arbeitgeber:innen. In 82,5 Prozent aller einschlägigen Fachkraftstellen wird nicht das jeweilige berufliche Vollprofil gesucht. Im Durchschnitt sind es pro Fachkraftstelle 3,3 von 5 bis 7 möglichen Teilqualifikationen, bei entsprechenden Hilfskraftstellen 1,4 TQ, die die Arbeitgeber:innen explizit als Anforderung in ihren Online-Jobanzeigen aufführen.
|
|
Zum einen bieten TQs einen flexiblen und schnellen Weg, um die notwendigen Fachkräfte zum Beispiel für die so dringliche Energiewende zu qualifizieren. Die Auswertung zeichnet zum anderen auch einen Aufstiegspfad für Millionen von Geringqualifizierten in Deutschland: "Durch Teilqualifizierungen können sich Menschen ohne Berufsabschluss Schritt für Schritt erst Hilfskraft- und dann Fachkraftstellen erschließen, bis ihnen schließlich beim Nachholen des vollwertigen Berufsabschlusses alle angebotenen Stellen eines Berufs zur Verfügung stehen", sagt Studienautor Martin Noack.
|
|
Die TOP 10 der meistgefragten TQs kommen aus den Bereichen Lager/Logistik, Verkauf, Büromanagement und Elektronik. So wird "Assistenz- und Sekretariatsaufgaben erledigen" in knapp 340.000 Jobanzeigen gesucht.
|
|
Die Bedeutung einzelner TQs innerhalb eines Berufs unterscheidet sich dabei von Region zu Region. Bei den Fachkraftstellen im Büromanagement zum Beispiel spielt in den östlichen Bundesländern die Teilqualifikation "Assistenz- und Sekretariatsaufgaben erledigen" eine größere Rolle als im Rest der Republik. "Einkaufsprozesse planen und durchführen" ist hingegen bei Bürokaufleuten im Westen und Süden wichtiger. Der Jobmonitor macht diese Unterschiede transparent und gibt damit wichtige Hinweise auf die konkreten Weiterbildungsbedarfe in einer Region. Diese lokal spezifische Nachfrage der Betriebe nach TQs sollte die zuständige Qualifizierungspolitik im Blick haben. "Die Studie zeigt damit das große Potenzial von Teilqualifikationen, mit deren Hilfe sich der jeweilige Fachkräftebedarf vor Ort schneller decken lassen kann", sagt Noack.
|
|
Das Arbeitsmarktportal jobmonitor.de erlaubt nicht nur den Blick auf die wichtigsten Teilqualifikationen. Es zeigt auch bis zur Kreisebene, wie sich die Nachfrage nach Berufen und Soft Skills entwickelt. Basis sind die Daten aus mehr als 76 Millionen Online-Jobanzeigen. Täglich kommen etwa 200.000 Stellenanzeigen hinzu. Bei normaler Lesegeschwindigkeit bräuchte ein Mensch etwa ein halbes Jahr, um die Stellenanzeigen eines einzigen Tages zu lesen. Die Algorithmen des Jobmonitors bewältigen das über Nacht. Damit sind monatsaktuelle Aussagen auf Bundes- und Landesebene sowie auf Ebene der rund 400 Kreise und kreisfreien Städte möglich. Dank des Jobmonitors lässt sich mit wenigen Klicks ablesen, wo welche Teilqualifikationen und Berufe gefragt sind, wo die Nachfrage steigt oder sinkt und welche Soft Skills gefordert werden. Damit bietet das Portal eine hervorragende Orientierung für Jobsuchende, vor allem aber für die regionalen Akteur:innen des Arbeits- und Weiterbildungsmarktes.
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Dienstplangestaltung in der ambulanten/stationären Pflege
|
|
MAVen haben ein Kontrollrecht im Hinblick auf Dienstpläne. Durch die Entscheidung des Kirchengerichtshofes vom 9.12.2020 wurde dieses Recht verstärkt und die Begründung dazu geliefert. Nur wenn man weiß, wie Dienstpläne aufzustellen sind, kann man hier den Kontrollpflichten nachkommen.
|
|
21.11.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum
|
|
Teilnahmekosten: 190,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
In der Covid-19-Pandemie arbeiteten auch Ältere mehr im Homeoffice als davor
|
|
(Quelle: IAB) Wenn Über-60-Jährige die Möglichkeit zum Homeoffice besaßen, nutzten sie es fast doppelt so häufig und mit einem größeren Wochenarbeitsvolumen als vor der Coronakrise. Dies zeigt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), die am Dienstag veröffentlicht wurde.
|
|
Bei den 60- bis 62-Jährigen stieg der Anteil der Personen, die die Möglichkeit zum Arbeiten im Homeoffice hatten und diese tatsächlich wahrnahmen, von 46 Prozent auf 82 Prozent. Das im Homeoffice geleistete Arbeitsvolumen dieser Altersgruppe stieg von 15 auf 26 Stunden pro Woche; bei den 63- bis 65-Jährigen erhöhte sich der Anteil von im Home-Office-Tätigen von 45 auf 75 Prozent und die wöchentlichen Arbeitsstunden im Homeoffice von 14 auf 26 Stunden.
|
|
Sozialversicherungspflichtig oder geringfügig beschäftigte Rentner*innen im Alter von 66 bis 70 Jahren hatten seltener die Option zum Homeoffice. Da sie aber bei Möglichkeit bereits vor der Coronakrise zu einem höheren Anteil von zu Hause aus arbeiteten, fiel der Anstieg der Homeoffice-Beschäftigten von 64 auf 69 Prozent geringer aus. Auch das Arbeitsvolumen im Homeoffice stieg nur leicht von 10 auf 11 Stunden wöchentlich. Für Minijobber*innen war es in allen drei Altersgruppen am seltensten möglich, im Homeoffice zu arbeiten, da diese beispielsweise überproportional in Landwirtschaft, Einzelhandel, Nahrungsmittelherstellung, Gebäudepflege, Gastronomie oder in privaten Haushalten tätig sind. „Angesichts der bestehenden Arbeits- und Fachkräftelücke sollten Betriebe ihre Möglichkeiten ausschöpfen, Über-60-Jährige zum Beispiel durch mehr Homeoffice und andere Angebote länger in Beschäftigung zu halten“, erklärt Basha Vicari, Mitarbeiterin im IAB-Forschungsbereich „Bildung, Qualifizierung und Erwerbsverläufe“.
|
|
Die IAB-Forschenden haben auch untersucht, inwiefern sich erwerbstätige Ältere durch die Coronakrise belastet fühlten. Gesundheitliche Sorgen machten sich vor allem minijobbende und mit ihrem allgemeinen Gesundheitszustand unzufriedene Rentner*innen. Ähnlich verhielt es sich mit finanziellen Sorgen, die, anders als gesundheitliche Ängste, eher einen Anlass bieten könnten, trotz Pandemie weiter einer Beschäftigung nachzugehen. So sorgten sich besonders Über-60-Jährige mit einem geringeren Haushaltseinkommen oder Minijobbende in dieser Altersgruppe über ihre finanzielle Lage. „Die Covid-19-Pandemie hat wie ein Brennglas ohnehin vorhandene gesellschaftliche Ungleichheiten verstärkt“, so Vicari.
|
Die Studie basiert auf Daten der Integrierten Erwerbsbiografien (IEB) des IAB von etwa 163.300 Personen aus der Altersgruppe der 60- bis 70-Jährigen im Mai 2019 und Mai 2020. Dabei wurden nur Personen analysiert, die eine sozialversicherungspflichtige und/oder geringfügig entlohnte Beschäftigung ausübten. Zweite Datenbasis bilden die IAB-Daten der ersten Welle der Befragung des Hochfrequenten Online Personen Panels (HOPP) „Leben und Erwerbstätigkeit in Zeiten von Corona“ im Mai 2020 mit 11.311 Personen. Die Studie ist abrufbar unter: https://doku.iab.de/kurzber/2023/kb2023-07.pdf
|
|
Rheinische(s) auf dem Kirchentag
|
|
Fünf Tage, 2000 Einzelveranstaltungen: Vom 7. bis 11. Juni findet der 38. Deutsche Evangelische Kirchentag in Nürnberg statt. Das komplette Programm ist jetzt auf der Homepage des Kirchentags verfügbar. Auch die Evangelische Kirche im Rheinland, ihre Einrichtungen und Mitglieder sind an vielen Stellen beteiligt: auf dem Markt der Möglichkeiten, bei Podien, Workshops und mit Angeboten in den diversen Zentren.
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Grundseminar Arbeitsrecht II
|
|
Kündigung (Änderungskündigung, ordentliche/außerordentliche Kündigung)
|
|
Arbeitsbescheinigungen, Zeugnisse
|
|
Betriebliches Eingliederungsmanagement
|
|
Betriebsübergang gemäß §613a BGB
|
|
Rationalisierungssicherungsordnung
|
|
Arbeitsrechtliche Fragen und Bearbeitung von praktischen Fällen
|
|
Teilnahmekosten: 750,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Arbeitsvertrag im Minijob – das sollte enthalten sein
|
|
(Quelle: Minijob-Zentrale) Ein Arbeitsvertrag – besonders ein schriftlicher – sorgt für Klarheit im Arbeitsverhältnis und schützt sowohl Minijobber und Minijobberinnen als auch Arbeitgeber. Die Minijob-Zentrale hat für Sie einen Überblick erstellt, was Ihr Arbeitsvertrag im Minijob beinhalten sollte, und stellen Ihnen einen Mustervertrag zur Verfügung.
|
|
Muss der Arbeitsvertrag für einen Minijob schriftlich sein?
|
|
Nein. Auch weiterhin ist ein mündlicher Arbeitsvertrag für Minijobs möglich. Aber auch in diesem Fall muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin einen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich für den Minijobber festhalten. Dabei reicht eine digitale Version nicht aus, sondern der Minijobber oder die Minijobberin braucht ein vom Arbeitgeber unterschriebenes Dokument. Erst dann handelt es sich um einen gültigen Nachweis. Seit dem 1. August 2022 schreibt das neue Nachweisgesetz eine umfangreichere Auskunft vor. Das sorgt für mehr Sicherheit für beide Parteien und schützt vor späteren Missverständnissen.
|
|
Wichtig: Der schriftliche Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen ist nicht dasselbe wie ein Arbeitsvertrag, sondern sozusagen eine vereinfachte Version. Ein Arbeitsvertrag ist aber die beste Lösung, um die neuen gesetzlichen Vorschriften umzusetzen und möglichst viel Klarheit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zu schaffen.
|
|
Was bedeutet das neue Nachweisgesetz für Minijobber und ihre Arbeitgeber?
|
Das Nachweisgesetz verpflichtet dazu, alle wichtigen Vertragsbedingungen schriftlich festzuhalten. Hier finden Sie eine Zusammenfassung der Informationen, die ab August 2022 in den Nachweis im Minijob gehören:
|
- Name und Anschrift des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers
- Zusammensetzung des Gehalts (auch Vergütung von Überstunden, Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen), sowie die Fälligkeit und die Art der Auszahlung
- Arbeitszeit, Ruhezeiten und Ruhepausen, gegebenenfalls Regelungen zur Schichtarbeit
- Beginn des Minijobs (bei befristeten Minijobs auch das Enddatum oder die voraussichtliche Dauer)
- Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
- Art der Tätigkeit
- Arbeitsort
- Ansprüche auf Fortbildungen
- Urlaubsanspruch
- bei betrieblicher Altersversorgung: Name und Anschrift des Versorgungsträgers
- Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
- Kündigungsfristen und vorgesehene Kündigungsform
- Bedingungen bei Arbeit auf Abruf
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden, sofern vereinbart
|
Welche Fristen gelten für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen?
|
Drei Fristen gelten für die Verträge für alle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die nach dem 1. August 2022 eingestellt wurden.
|
- Spätestens am ersten Arbeitstag braucht der Minijobber oder die Minijobberin einen schriftlichen Nachweis, in dem die Namen und die Anschriften beider Vertragsparteien aufgeführt sind. Der Nachweis enthält Informationen über das Gehalt, die Regelung der Arbeitszeit, Ruhezeiten und Ruhepausen.
- Spätestens am siebten Tag nach vereinbartem Arbeitsbeginn folgt ein weiterer Nachweis. Er enthält Angaben über den Beginn des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Probezeit, die Art der Tätigkeit und den Arbeitsort. Auch die Bedingungen bei Arbeit auf Abruf, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und – für Minijobs mit Befristung – das Ende oder die voraussichtliche Dauer des Minijobs sollten hier beschrieben werden.
- Alle weiteren Angaben müssen spätestens nach einem Monat erbracht werden.
|
Ein wichtiger Hinweis der Minijob-Zentrale: Wurden Sie bereits vor dem 1. August 2022 eingestellt? Dann können Sie bei Bedarf eine schriftliche Auskunft über die restlichen Punkte von Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Arbeitgeberin einfordern. Hier gelten ebenfalls die Fristen von sieben Tagen oder einem Monat.
|
Wichtig: Die Nachweise sind nur dann gültig, wenn sie unterschrieben und im Original ausgehändigt werden. Dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin droht bei Nichteinhaltung des neuen Nachweisgesetzes ein Bußgeld in einer Höhe von bis zu 2.000 Euro.
|
|
(BAG, Urteil vom 18. Januar 2023 – 5 AZR 108/22)
|
|
Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, jedoch Wünsche anmelden können, denen dieser allerdings nicht nachkommen muss, dürfen bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden.
|
|
Der Kläger ist als Rettungsassistent im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses bei der Beklagten tätig. Diese führt im Auftrag eines Rettungszweckverbandes ua. Notfallrettung und Krankentransporte durch. Sie beschäftigt – nach ihrer Diktion – sog. „hauptamtliche“ Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit, denen sie im Streitzeitraum eine Stundenvergütung von 17,00 Euro brutto zahlte. Daneben sind sog. „nebenamtliche“ Rettungsassistenten für sie tätig, die eine Stundenvergütung von 12,00 Euro brutto erhalten. Hierzu gehört der Kläger. Die Beklagte teilt die nebenamtlichen Rettungsassistenten nicht einseitig zu Diensten ein, diese können vielmehr Wunschtermine für Einsätze benennen, denen die Beklagte versucht zu entsprechen. Ein Anspruch hierauf besteht allerdings nicht. Zudem teilt die Beklagte den nebenamtlichen Rettungsassistenten noch zu besetzende freie Dienstschichten mit und bittet mit kurzfristigen Anfragen bei Ausfall von hauptamtlichen Rettungsassistenten um Übernahme eines Dienstes. Im Arbeitsvertrag des Klägers ist eine durchschnittliche Arbeitszeit von 16 Stunden pro Monat vorgesehen. Darüber hinaus ist bestimmt, dass er weitere Stunden leisten kann und verpflichtet ist, sich aktiv um Schichten zu kümmern.
|
|
Mit seiner Klage hat der Kläger zusätzliche Vergütung in Höhe von 3.285,88 Euro brutto für die Zeit von Januar 2020 bis April 2021 verlangt. Er hat geltend gemacht, die unterschiedliche Stundenvergütung im Vergleich zu den hauptamtlichen Mitarbeitern stelle eine Benachteiligung wegen seiner Teilzeittätigkeit dar. Die Beklagte hält die Vergütungsdifferenz für sachlich gerechtfertigt, weil sie mit den hauptamtlichen Rettungsassistenten größere Planungssicherheit und weniger Planungsaufwand habe. Diese erhielten zudem eine höhere Stundenvergütung, weil sie sich auf Weisung zu bestimmten Diensten einfinden müssten.
|
|
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Beklagte zur Zahlung der geforderten Vergütung verurteilt.
|
Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten blieb vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das Berufungsgericht hat richtig erkannt, dass die im Vergleich zu den hauptamtlichen Rettungsassistenten geringere Stundenvergütung den Kläger entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG ohne sachlichen Grund benachteiligt. Die haupt- und nebenamtlichen Rettungsassistenten sind gleich qualifiziert und üben die gleiche Tätigkeit aus. Der von der Beklagten pauschal behauptete erhöhte Planungsaufwand bei der Einsatzplanung der nebenamtlichen Rettungsassistenten bildet keinen sachlichen Grund zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung. Es ist bereits nicht erkennbar, dass dieser Aufwand unter Berücksichtigung der erforderlichen „24/7-Dienstplanung“ und der öffentlich-rechtlichen Vorgaben zur Besetzung der Rettungs- und Krankenwagen signifikant höher ist. Auch wenn man unterstellt, dass die Beklagte durch den Einsatz der hauptamtlichen Rettungsassistenten mehr Planungssicherheit hat, weil sie diesen einseitig Schichten zuweisen kann, ist sie hierbei jedoch nicht frei. Sie unterliegt vielmehr ua. durch das Arbeitszeitgesetz vorgegebenen Grenzen in Bezug auf die Dauer der Arbeitszeit und die Einhaltung der Ruhepausen. Die nebenamtlichen Rettungsassistenten bilden insoweit ihre Einsatzreserve. Unerheblich ist, dass diese frei in der Gestaltung der Arbeitszeit sind. Die Beklagte lässt insoweit unberücksichtigt, dass diese Personengruppe weder nach Lage noch nach zeitlichem Umfang Anspruch auf Zuweisung der gewünschten Dienste hat. Dass sich ein Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers zu bestimmten Dienstzeiten einfinden muss, rechtfertigt in der gebotenen Gesamtschau keine höhere Stundenvergütung gegenüber einem Arbeitnehmer, der frei ist, Dienste anzunehmen oder abzulehnen.
|
|
Der vkm-rwl unterstützt und informiert SIE, zum Beispiel
|
|
- durch diesen Newsletter,
|
|
- durch die Beratung von Mitarbeitervertretungen.
|
|
Der vkm-rwl vertritt IHRE Interessen, zum Beispiel
|
|
- durch die Mitgliedschaft in der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission,
|
|
- durch individuelle Rechtsberatung.
|
|
Unterstützen SIE die Arbeit des vkm-rwl und werden Sie Mitglied. Weitere Informationen und den Aufnahmeantrag erhalten Sie hier, oder über die Geschäftsstelle (info@vkm-rwl.de).
|
|
Der Newsletter wird herausgegeben vom:
|
|
Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
|
"Gemäß Telemediengesetz (TMG) sind wir ausschließlich nur für die eigenen Inhalte verantwortlich. Für Links auf fremde Inhalte dritter Anbieter sind wir gemäß TMG nur verantwortlich, wenn wir von einem rechtswidrigen oder strafbaren Gehalt positive Kenntnis haben und es technisch möglich und zumutbar ist, deren Nutzung zu verhindern. Auch sind wir nicht verpflichtet, in periodischen Abständen den Inhalt von Angeboten Dritter auf deren Rechtswidrigkeit oder Strafbarkeit zu überprüfen. Sobald wir von dem rechtswidrigen Inhalt der Web-Seiten Dritter erfahren, wird der entsprechende Link von unserer Seite entfernt. Weiterhin möchten wir ausdrücklich betonen, dass wir keinerlei Einfluss auf die Gestaltung und die Inhalte der gelinkten Seiten haben. Deshalb distanzieren wir uns hiermit ausdrücklich von allen Inhalten aller gelinkten Seiten auf der gesamten Website inkl. aller Unterseiten. Diese Erklärung gilt für alle auf der Homepage ausgebrachten Links und für alle Inhalte der Seiten, zu denen Links oder Banner führen. Sollten Inhalte dieser Internetangebote gegen geltendes Urheberrecht oder das Markengesetz verstoßen, werden diese auf Hinweis schnellstmöglich entfernt."
|
Die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Ev. Kirche in Deutschland sind Gegenstand der Fortbildung. Hinzu kommen die • Öffnungsklauseln für Dienstvereinbarungen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung im Bereich der AVR-DD. Ferner werden die Eingruppierungsregelungen • der AVR-DD eingehend erläutert.
|
- Grundlagen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR-DD)
Dienstvereinbarungen
Bundesgesetzliche Ergänzungen wie TzBfG, ArbZG, etc.
- Arbeit in Kleingruppen anhand von Fallbeispielen
Arbeitsweise der ARK-AVR-DD
- Eingruppierung
Bestandteile der Vergütung
Arbeitszeit und Pausen
- Arbeitszeitkonten (inkl. Überstunden)
Urlaub und Sozialbezüge
- Öffnungsklauseln
- Urteile zum Arbeitsrecht
|
Teilnahmekosten: 750,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
Mehr Seminare finden Sie hier.
|
|
|
|
|
Danke für das Lesen. Bis bald!
|
|
|
|
|