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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
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Rheinland-Westfalen-Lippe
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- Raus aus der Teilzeitfalle und Ungleichheit bei der Carearbeit
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- Pflegepersonalmangel bleibt herausfordernd
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- Kranken- und Altenpflegekräfte sind erschöpft und riskieren ihre Gesundheit - Personalmangel ist ein Warnsignal an die Politik
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- Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021 veröffentlicht
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- Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden
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Raus aus der Teilzeitfalle und Ungleichheit bei der Carearbeit
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(Quelle: DIW) Der Gender-Pay-Gap – der Unterschied der Stundenlöhne zwischen Männern und Frauen – von 18 Prozent in Deutschland gehört zu den höchsten in Europa. In den letzten Jahren hat Deutschland diesbezüglich kaum Fortschritte gemacht, die Lohnlücke ist in den vergangenen 30 Jahren nur in der Gruppe der unter 30-Jährigen merklich gesunken. Für alle anderen ist die geschlechtsspezifische Lohnlücke seit Jahrzehnten konstant hoch. Eine wichtige Erklärung dafür liegt im Gender-Care-Gap, also der ungleichen Aufteilung der unbezahlten Sorge- und Hausarbeit und der damit verbundenen Teilzeitfalle für viele Frauen nach Wiedereinstieg in den Beruf nach Familiengründung.
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Doch dies muss nicht so sein. Die Politik sollte viele der derzeit bestehenden Hürden für Frauen abbauen, sodass mehr Chancengleichheit und Wahlfreiheit in Bezug auf die Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit in Familien in Deutschland geschaffen werden.
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Analysen finden zudem einen sehr geringen Gender-Pay-Gap in jungen Jahren, also vor der Familiengründung. Frauen haben heute tendenziell sogar eine bessere Ausbildung und Qualifizierung als Männer und schließen Ausbildung und Studium häufiger erfolgreich ab. Der große Unterschied in der Bezahlung entsteht erst ab der Familiengründung. Diese geht in Deutschland mit häufigeren und längeren Erwerbsunterbrechungen für Mütter als für Väter einher. Nach Rückkehr ins Erwerbsleben arbeiten zudem viele Mütter in Teilzeit. Der Anteil der in Teilzeit erwerbstätigen Frauen ist mit knapp 50 Prozent einer der höchsten in Europa.
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Das Bemerkenswerte an der Entwicklung ist, dass der Gender-Pay-Gap in höheren Altersgruppen, wenn die Kinder längst aus dem Haus sind, hoch bleibt. Frauen sind auch viele Jahre nach der Familiengründung weiterhin in Teilzeit erwerbstätig, obwohl viele von ihnen mehr arbeiten wollen. Es gibt also eine hohe Persistenz in der Verteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen Müttern und Vätern über die Zeit. Der Gender-Care-Gap steigt mit der Familiengründung sprunghaft an und ist auch dann, wenn die Kinder älter sind, höher als vor der Familiengründung, wie eine aktuelle Studie der Forschungsgruppe Gender Economics des DIW Berlin zeigt. Wenn einmal eine Entscheidung über die Aufteilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit zwischen den Partnern getroffen wurde, ist es offenbar schwer, diese Aufteilung später zu verändern. Denn wenn Mütter aus der Elternzeit zurück in den Beruf kommen und durch ihre Teilzeittätigkeit auch noch niedrigere Löhne erhalten, dann wird es immer unattraktiver für die Familie, an dieser Aufteilung etwas zu ändern.
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Mehr dazu finden Sie hier.
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Grundseminar Arbeitsrecht II
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Kündigung (Änderungskündigung, ordentliche/außerordentliche Kündigung)
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Arbeitsbescheinigungen, Zeugnisse
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Betriebliches Eingliederungsmanagement
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Betriebsübergang gemäß §613a BGB
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Rationalisierungssicherungsordnung
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Arbeitsrechtliche Fragen und Bearbeitung von praktischen Fällen
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Pflegepersonalmangel bleibt herausfordernd
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(Quelle: DKG) Die Deutsche Krankenhausgesellschaft (DKG) begrüßt, dass die AOK in ihrem diesjährigen Krankenhausreport die Personalfrage an herausragende Position stellt. Dazu erklärt der Vorstandsvorsitzende der DKG, Dr. Gerald Gaß:
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„Wir sind uns mit der AOK einig, dass wir zukünftig in den Krankenhäusern mehr Behandlungen ambulant durchführen müssen, um möglichst effiziente Behandlungsangebote vorhalten zu können. Allerdings warnen wir vor der Vorstellung, dass damit perspektivisch alle Personalprobleme gelöst werden könnten. Gerade bei Fragen von „Kurzliegern“ und ambulanten Behandlungen müssen wir sehr verantwortungsvoll mit den medizinischen und sozialen Bedürfnissen der Patientinnen und Patienten umgehen. Niemandem ist geholfen, wenn Menschen nach einer ambulanten Behandlung wieder mit dem Rettungswagen zurück ins Krankenhaus gefahren werden müssen. Deshalb setzen wir uns auch klar für die Ambulantisierung unter Krankenhausbedingungen ein, um die Patienten- und Behandlungssicherheit zu gewährleisten. Selbst wenn es gelingt, zukünftig bis zu 20 Prozent der heute vollstationär behandelten Patientinnen und Patienten ambulant am Krankenhaus zu versorgen, brauchen wir auch für diese das notwendige Fachpersonal. Gleichzeitig wird aber als Folge des demografischen Wandels die Anzahl der über 80-Jährigen stark zunehmen, und es werden mehr Krankenhaus-Beschäftigte in Rente gehen als neu eingestellt werden können. Die allein durch die Ambulantisierung gewonnenen Personalkapazitäten werden deshalb überschaubar bleiben. Einen weitaus größeren Nutzen hätte konsequente Entbürokratisierung und umfassende Digitalisierung der Behandlungsprozesse am Krankenhaus. Sie würden die Pflegekräfte von ihren täglich rund drei Stunden andauernden Dokumentationsarbeiten entlasten. An dieser Stelle tragen vor allem die Kassen Verantwortung und könnten viel dazu beitragen, dass hochqualifizierte Pflegekräfte wirklich für ihre eigentlichen Aufgaben eingesetzt werden können. Die DKG teilt aber viele Einschätzungen der AOK zur Lösung des Fachkräftemangels. So sind Personalpools ein guter Ansatz, der Abwanderung in die Leiharbeit zu begegnen. Viele Kliniken setzen solche Pools bereits um.
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Die Krankenhäuser werden konstruktive Partner in der anstehenden Krankenhausreform bleiben. Wir müssen die stationären Strukturen an veränderte Bedingungen anpassen. Dazu gehört auch, die sogenannte „Überversorgung“ in den Blick zu nehmen. Sich aber nur auf dieses Problem zu beziehen und dabei die sich immer weiter vergrößernden Versorgungslücken vor allem in ländlichen Regionen außer Acht zu lassen, ist falsch. Die Prämisse jeder Krankenhausreform muss die adäquate flächendeckende Versorgung der Menschen in Stadt und Land sein.
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Bei allem konstruktiven Ansatz der AOK-Positionen bedauern wir aber den Rückfall in falsche Polemik. Die wiederholte Behauptung, die Notaufnahmen der Krankenhäuser dienten als eine Art Akquise-Einrichtung, um Patientinnen und Patienten in nicht notwendige stationäre Behandlungen zu ziehen, bleibt falsch. Dabei stellt die AOK zurecht fest, dass in vielen Regionen die niedergelassene Versorgung wegbricht und die Notaufnahmen für viele Menschen die einzige Anlaufstelle für medizinische Versorgung sind. „Wer bei drei nicht auf den Bäumen ist, liegt bei vier im Krankenhausbett“ ist dabei eine unnötige Polemik, die an den Realitäten weit vorbeigeht. Die Kliniken wären froh, wenn es den niedergelassenen Ärzten flächendeckend rund um die Uhr gelingen würde, die einfachen ambulanten Notfälle in ihren eigenen Strukturen abzufangen und zu versorgen.“
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Dienstvereinbarungen gibt es in den meisten Dienststellen. Zum Thema Arbeitszeit und anderen wichtigen Fragen, werden gerne Dienstvereinbarungen abgeschlossen.
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Was gibt es dabei zu beachten? Mit dieser und weiteren Fragen zu dem Thema werde wir uns in dem Tagesseminar beschäftigen,
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22.05.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum
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Teilnahmekosten: 190,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Kranken- und Altenpflegekräfte sind erschöpft und riskieren ihre Gesundheit - Personalmangel ist ein Warnsignal an die Politik
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(Quelle: Diakonie Deutschland) Personalmangel macht krank. Das geht aus dem heute vorgestellten DAK-Gesundheitsreport 2023 hervor. Besonders betroffen sind demnach Kranken- und Altenpflegekräfte sowie alle, die in der Kinderbetreuung arbeiten. So geben drei Viertel (74 Prozent) der befragten Krankenpflegekräfte an, dass sie ihre Arbeit mit dem vorhandenen Personal nur unter großen Anstrengungen schaffen, und auch die große Mehrheit der Altenpflegerinnen und -pfleger (65 Prozent) bestätigt dies.
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Maria Loheide, Vorständin Sozialpolitik der Diakonie Deutschland: "Das Warnsignal, das von dieser Studie ausgeht, muss in der Politik und im Kreis der Kranken- und Pflegekassen gehört werden. Unsere Träger kennen die Situation sehr gut und haben täglich mit einem hohen Krankenstand von erschöpften Mitarbeitenden zutun. Die zwei Jahre Arbeit unter Pandemiebedingungen haben zudem die personellen Möglichkeiten weitgehend ausgeschöpft."
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Die Studie macht deutlich, dass die Beschäftigten insbesondere in der Pflege überdurchschnittlich stark vom Personalmangel betroffen sind. Die vorhandenen Mitarbeitenden müssten zusätzliche Arbeiten übernehmen und die Vakanzen kranker Kolleginnen und Kollegen auffangen. Diese Mehrbelastung macht auch sie krank. "Personalmangel erhöht die Gesundheitsrisiken der Mitarbeitenden. Diese zentrale Aussage des DAK-Gesundheitsreports kann ich vor dem Erfahrungshintergrund der Diakonie nur unterstreichen. Zur Realität in der Pflege gehört auch, dass verantwortungsbewusste Mitarbeitende arbeiten, obwohl sie krank sind", so Loheide weiter. Die Politik müsse die finanziellen Rahmenbedingungen für Entlastungen in der Pflege schaffen. Der vorliegende Entwurf für ein Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz von Bundesminister Lauterbach verdient seinen Namen nicht.
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Die Diakonie fordert zudem, dass die Aufgaben des Arbeitsschutzes und der Gesundheitsförderung künftig in den Pflegesatz- und Vergütungsverhandlungen berücksichtigt werden. "Das betrifft die Leitungsaufgaben, die Ressourcen für die verpflichtende Gefährdungsbeurteilung und die Arbeitszeit, in der die Beschäftigten Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung wahrnehmen. Konkret heißt das: Arbeitsschutz und gesundheitsfördernde Arbeitsbedingungen müssen refinanziert werden", so Loheide weiter.
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Die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Ev. Kirche in Deutschland sind Gegenstand der Fortbildung. Hinzu kommen die • Öffnungsklauseln für Dienstvereinbarungen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung im Bereich der AVR-DD. Ferner werden die Eingruppierungsregelungen • der AVR-DD eingehend erläutert.
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- Grundlagen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR-DD)
Dienstvereinbarungen
Bundesgesetzliche Ergänzungen wie TzBfG, ArbZG, etc.
- Arbeit in Kleingruppen anhand von Fallbeispielen
Arbeitsweise der ARK-AVR-DD
- Eingruppierung
Bestandteile der Vergütung
Arbeitszeit und Pausen
- Arbeitszeitkonten (inkl. Überstunden)
Urlaub und Sozialbezüge
- Öffnungsklauseln
- Urteile zum Arbeitsrecht
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Teilnahmekosten: 750,00 Euro
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Weitere Informationen und Anmeldung:
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Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
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Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
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Mehr Seminare finden Sie hier.
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(Quelle: Certo) Pausen sind wichtig. Sie dienen der Regeneration und wirken sich positiv auf Produktivität und Arbeitsatmosphäre aus. Doch ist man in Pausen auch bei Unfällen gesetzlich unfallversichert? Die Antwort ist nicht ganz eindeutig.
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Rauchen und Frischluft: Für manche gehören Raucherpause und Erholungsspaziergang zum Arbeitsalltag. Doch Vorsicht: Diese Tätigkeiten sind reines Privatvergnügen. Unfälle auf dem Weg vor die Tür oder während einer solchen Pause werden nicht durch die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert. Nur wenn ein Erholungsspaziergang aufgrund einer außergewöhnlichen Belastung durch die verrichtete Tätigkeit notwendig wird, kann dieser ausnahmsweise versichert sein. Das allgemeine Bedürfnis, Arbeitspausen zur Erholung und Entspannung zu nutzen und so die Leistungsfähigkeit zu erhalten, reicht hierfür nicht aus.
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Toilettengang: Der Gang zur Toilette ist auch in Büro und Betrieb unvermeidbar. Hin- und Rückweg zur und von der Toilette sind daher versicherte Arbeitswege – allerdings nur bis zur Toilettentür. Wer in der Toilettenanlage ausrutscht, ist nicht durch die gesetzliche Unfallversicherung versichert.
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Mittagessen: Das Mittagessen gilt als arbeitskrafterhaltende Maßnahme und der Weg in die Kantine oder zum Imbiss somit als Arbeitsweg. Dieser endet allerdings mit Betreten der Kantine und beginnt erst wieder, wenn man sie verlässt. Oder aber – falls das Mittagessen anderswo stattfindet – mit dem Betreten bzw. dem Verlassen des anderen Gebäudes. Unfälle beim Mittagessen selbst sind keine Arbeitsunfälle – außer es handelt sich um Geschäftsessen oder gemeinsame Mahlzeiten bei Betriebsausflug oder Weihnachtsfeier. Aufgrund des engen Zusammenhangs mit der betrieblichen Tätigkeit bzw. der betrieblichen Veranlassung besteht hier auch während des Essens Versicherungsschutz.
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Kleine Erledigungen: Ist der Weg in den Supermarkt versichert? Kommt drauf an: Besorgt man sich dort etwas, um es anschließend – etwa als Mittagessen – auf der Arbeit zu genießen, ist das versicherungsrechtlich abgedeckt und unbedenklich. Zum Problem wird es, wenn neben dieser Besorgung beispielsweise noch das Hemd aus der Reinigung geholt oder der private Wocheneinkauf erledigt wird. Wer das tut, handelt überwiegend im Privatinteresse. Hier greift die Versicherung nicht.
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Pausen im Homeoffice: Arbeitet man in den eigenen vier Wänden, sind die betrieblichen Tätigkeiten und die damit zusammenhängenden Wege, z.B. zum Drucker, versichert. Wege zum Holen eines Getränks, zur Nahrungsaufnahme oder zur Toilette sind im Homeoffice in gleichem Umfang versichert wie im Büro.
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Ergebnisse der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021 veröffentlicht
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(Quelle: BAuA) Die Länge der Arbeitszeit vieler Beschäftigter hat sich während der Corona-Pandemie, zumindest vorübergehend, verändert. In einer Befragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) gaben 19 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland eine Verkürzung ihrer Arbeitszeit an. 26 Prozent berichteten von einer Verlängerung aufgrund der Pandemie. Die Ergebnisse beruhen auf Auswertungen der BAuA-Arbeitszeitbefragung 2021, an der rund 20.000 Erwerbstätige teilgenommen haben. Weitere Ergebnisse hat die BAuA im Kompaktbericht "Arbeitszeitreport Deutschland: Veränderungen der Arbeitszeit in der SARS-CoV-2-Pandemie" veröffentlicht.
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So konnte auch hinsichtlich der Veränderungen der Arbeitszeitlage eine Veränderung festgestellt werden. Je ein Viertel der Befragten gab an, vermehrt oder erstmalig an Wochenenden (23 Prozent) oder außerhalb von 7 bis 19 Uhr (25 Prozent) gearbeitet zu haben. Damit kam Wochenendarbeit bei rund einem Fünftel der Beschäftigten häufiger vor als vor der Pandemie. Vor allem Beschäftigte mit Vorgesetztenfunktion waren hiervon betroffen (23 Prozent; ohne Funktion 15 Prozent). Auch Eltern haben während der Pandemie vermehrt außerhalb von 7 bis 19 Uhr gearbeitet.
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Veränderungen gab es jedoch nicht nur bei den Arbeitszeiten und der Arbeitszeitlage, sondern auch die Flexibilitätsmöglichkeiten haben während der Corona-Pandemie zugenommen. So berichten 36 Prozent der Befragten häufiger die Möglichkeit gehabt zu haben, flexibel zu arbeiten, 7 Prozent konnten erstmalig zeitflexibel arbeiten. Neben der zeitlichen Flexibilität spielte auch das ortsflexible Arbeiten eine Rolle, um das Infektionsrisiko in den Betrieben zu reduzieren. So konnten 54 Prozent der befragten Erwerbstätigen zumindest gelegentlich und 15 Prozent erstmalig von zuhause arbeiten.
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Besonders betroffen von Arbeitszeitveränderungen waren Beschäftigte in versorgungsrelevanten Berufsgruppen. Sie mussten während der Pandemie überdurchschnittlich häufiger länger (38 Prozent) und erstmalig beziehungsweise häufiger zu atypischen Arbeitszeiten (30 Prozent) arbeiten. Zudem waren die Möglichkeiten, Arbeitszeiten flexibler zu gestalten oder von zuhause aus zu arbeiten, bei ihnen deutlich geringer (32 Prozent versorgungsrelevante Berufe; 48 Prozent nicht versorgungsrelevante Berufe). Auch berichten 68 Prozent dieser Beschäftigtengruppen häufiger von Erschwernissen ihrer Arbeit durch Arbeits- und Infektionsschutzmaßnahmen (47 Prozent nicht versorgungsrelevante Berufe).
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Der baua: Bericht kompakt "Arbeitszeitreport Deutschland: Veränderungen der Arbeitszeit in der SARS-CoV-2-Pandemie" kann als PDF auf der Internetseite der BAuA heruntergeladen werden: www.baua.de/publikationen.
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(Arbeitsgericht Lüneburg, Urteil vom 05.04.2023, 2 BV 6/22)
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Die Arbeitgeberin betreibt ein Logistikzentrum. Bei der Antragstellerin ist ein Betriebsrat gebildet.
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Im Zeitraum vom 08.11.2022 bis einschließlich 10.11.2022 reiste der Betriebsratsvorsitzende gemeinsam mit drei weiteren Betriebsratsmitgliedern zum Deutschen Betriebsrätetag in Bonn. Die Reise- und Hotelkosten trug die Antragstellerin. Die Rückreise erfolgte gegen Mittag des 10.11.2022. In seinem Arbeitszeitnachweis gab der Betriebsratsvorsitzende unter anderem an, er habe am 9.11. von 13:00 Uhr bis 16:00 Uhr sowie von 19:00 Uhr bis 22:00 Uhr Betriebsratsarbeit geleistet.
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Die Antragstellerin wirft dem Betriebsratsvorsitzenden vor, lediglich am 8.11.2022 an dem Betriebsrätetag teilgenommen zu haben. An den Folgetagen sei er der Veranstaltung vollständig ferngeblieben und ausschließlich privaten Angelegenheiten nachgegangen. Es bestehe aufgrund seiner Angaben im Arbeitszeitnachweis auch der Verdacht eines Arbeitszeitbetruges.
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Der Betriebsratsvorsitzende hat eingeräumt, den Betriebsrätetag am Vormittag des 9.11. verlassen zu haben, um aus privaten Gründen nach Düsseldorf zu fahren. Er habe während der von ihm angegebenen Zeiten aber anderweitige Betriebsratstätigkeiten ausgeführt.
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Die Antragstellerin hat beim Betriebsrat die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsvorsitzenden beantragt. Der Betriebsrat hat die Zustimmung zur Kündigung nicht erteilt. Daraufhin hat die Antragstellerin beim Arbeitsgericht Lüneburg die Ersetzung der Zustimmung beantragt.
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Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin mit Beschluss vom 5.04.2023 stattgegeben.
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Ein wichtiger Grund i.S. § 626 BGB für die beabsichtigte außerordentliche Kündigung liegt vor.
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Aufgrund der eigenen Einlassung des Betriebsratsvorsitzenden steht fest, dass dieser den Betriebsrätetag spätestens am Vormittag des 9.11.2022 eigenmächtig verlassen und bis zum Schluss nicht mehr daran teilgenommen hat. Bereits hierin liegt ein schwerwiegender Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Darüber hinaus besteht nach Überzeugung der Kammer zumindest der dringende Verdacht, dass der Betriebsratsvorsitzende in seinem Arbeitszeitnachweis für den 9.11.2022 bewusst falsche Angaben gemacht hat. Die vom Betriebsratsvorsitzenden abgegebene Begründung, anderweitige Betriebsratsarbeit geleistet zu haben, hielt die Kammer nicht für glaubhaft. Sie steht auch im Widerspruch zu Erklärungen, die der Betriebsratsvorsitzende nach der Rückkehr gegenüber anderen mitgereisten Betriebsratsmitgliedern abgegeben hatte.
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Das eigenmächtige vorzeitige Verlassen des Betriebsrätetages, um privaten Interessen nachzugehen, in der Zusammenschau mit dem Verdacht einer versuchten Täuschung über stattdessen geleistete Betriebsratstätigkeit ist geeignet, das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers tiefgreifend zu erschüttern. Ein solches Verhalten rechtfertigt den Ausspruch der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung
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