|
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
|
|
Rheinland-Westfalen-Lippe
|
|
- Bericht aus der ARK-RWL (BAT-KF)
|
|
- Fachgruppe Pädagogik im vkm-rwl
|
|
- Frauen steigen beruflich seltener auf als Männer
|
|
- Tag der Arbeitssicherheit: Psychische Belastung in den Fokus rücken
|
|
- Ruhe muss nicht still sein
|
|
- Belastungen durch hohe Arbeitsintensität verringern
|
- Fristlose Kündigung und Annahmeverzug
|
|
Bericht aus der ARK-RWL (BAT-KF)
|
|
Die ARK-RWL tagte am 26.04.2023. Neben einer redaktionellen Änderung wurde beschlossen, dass die Schülerinnen und Schüler in der Operationstechnischen Assistenz und der Anästhesietechnischen Assistenz, sowie nach dem Notfallsanitätergesetz in die Auszubildendenordnung aufgenommen werden.
|
|
Unser Antrag auf Zahlung der SE-Zulage für die Mitarbeitenden in der gemeindlichen Kinder-Jugendarbeit, die in der unter der Berufsgruppe „Mitarbeiterinnen in der Verkündigung, Seelsorge und Bildungsarbeit“ fallen, erhielt nicht die erforderliche Mehrheit.
|
|
Der von der Diakonie im April eingebrachte Antrag auf Wiedereinführung der Beschäftigungssicherungsordnung wurde ein weiteres Mal verschoben.
|
|
Da sich die Tarifvertragsparteien mittlerweile auf einen Abschluss geeinigt haben, haben wir unseren Antrag auf Erhöhung der Entgelte nochmal verschoben. Es wurde eine Arbeitsgruppe eingesetzt, die prüfen soll, inwieweit das Ergebnis aus dem öffentlichen Dienst im Bereich in den BAT-KF übernommen wird. Wir werden uns natürlich dafür einsetzen, dass es vollumfänglich in den BAT-KF einfließt.
|
|
Im Öffentlichem Dienst läuft die Erklärungsfrist zum Widerruf bis zum 17.05.2023. Von daher kann man hier auch nur von einem vorläufigen Tarifabschluss sprechen. Die Arbeitsgruppe hat bereits einen Termin für die Verhandlungen festgelegt. Ziel ist es, dass die unstrittigen Bestandteile des Tarifabschlusses TVöD-VKA in der Sitzung der Kommission am 31.05.2023 beschlossen werden sollen. Liegen die Vorstellungen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter in der ARK-RWL zu weit auseinander, dann kann es leider ein langer Weg werden.
|
Nun noch ein Hinweis in eigener Sache. Wir haben schon viele Anfragen bezüglich der Entgelterhöhungen erhalten. Hierzu können wir zurzeit nichts sagen und werden auch keine Zwischenergebnisse aus der Arbeitsgruppe preisgeben, da diese noch von unseren Gremien bestätigt werden müssen. Von daher können leider erst nach der nächsten Kommissionssitzung am 01.06.2023 weiter Hinweise geben. Bitte haben Sie dafür Verständnis.
|
|
Die Vorstandssitzung der Fachgruppe Pädagogik findet am 03.05.2023 von 9.00 Uhr bis 13.00 Uhr per ZOOM statt.
|
|
Von 11.30 Uhr ist die Vorstandssitzung auch für Mitglieder der Fachgruppe, MAVen in Kitas und Verbünden sowie Interessierte geöffnet. Bei Interesse wenden Sie sich bitte per E-Mail – info@vkm-rwl.de - an die Geschäftsstelle des vkm-rwl. Sie erhalten dann den entsprechenden Link für die ZOOM-Sitzung.
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Zwischen den Stühlen – Erwartungshaltung an die MAV
|
Mitarbeitervertretung zwischen den Interessen von Dienstgebern und Dienstnehmern.
Die Mitarbeitervertretung hat sich für die Rechte der Mitarbeiter*innen einzusetzen. Durch jede Entscheidung innerhalb der MAV wird ihr Image und ihr Ruf verfestigt. So kann sich eine MAV als Vermittlung, Rechtsberatung oder Seelsorge verstehen. Sie kann parteilich oder neutral entscheiden. Die MAV ist letztlich so wie ihre Mitglieder selbst als Individuen sind, z.B. zurückhaltend/ energisch/ gehorsam/ kämpferisch/ angepasst/ anklagend und noch viel mehr. Damit stößt die Mitarbeitervertretung jedoch in ihrem Handeln immer wieder an Grenzen und Widerstände. Dieses Seminar soll Gelegenheit geben, darüber zu diskutieren:
|
- Wie diese Vertretung im täglichen Arbeitsleben umgesetzt wird
- Wie Rechte richtig wahrgenommen werden
- Wie konsequente Umsetzung aussieht
- Wie der Umgang mit Angst vor Konsequenzen aussieht
|
18.10.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum
|
|
Teilnahmekosten: 190,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Frauen steigen beruflich seltener auf als Männer
|
|
(Quelle: IAB) Von allen formalen beruflichen Aufstiegen im Jahr 2019 entfielen 59 Prozent auf Männer und 41 Prozent auf Frauen. Das zeigt eine am Dienstag veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Von allen sozialversicherungspflichtig beschäftigten Männern gelang damit 3,8 Prozent ein formaler Aufstieg, bei den Frauen waren es mit 3,1 Prozent erkennbar weniger.
|
|
Geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen auch beim Ausgangsniveau, von dem aus ein Aufstieg vollzogen wird: Für Frauen und Männer gilt gleichermaßen, dass mehr als die Hälfte aller formalen Aufstiege aus Helfer- und Anlerntätigkeiten erfolgen. Allerdings wurden 41 Prozent der Aufstiege von Frauen in 2019 aus Fachkrafttätigkeiten vollzogen, während das bei 35 Prozent der Aufstiege von Männern der Fall war. In 13 Prozent der Aufstiege sind Männer aus Spezialisten- hin zu Expertentätigkeiten aufgestiegen, bei Frauen traf dies auf 8 Prozent zu.
|
|
Gerade Beschäftigen in Berufen mit einem hohen Frauenanteil gelingt mit 5 Prozent aller formalen Aufstiege der Aufstieg von einer Spezialisten- in eine Expertentätigkeit selten. Zum Vergleich: In Berufen mit einem hohen Männeranteil und in geschlechtergemischten Berufen, in denen der Frauenanteil zwischen 30 und 70 Prozent beträgt, ist das in 13 beziehungsweise 15 Prozent aller Aufstiege der Fall. „Die geschlechtersegregierte Berufswahl spielt bei den Karrieremöglichkeiten eine wichtige Rolle, denn in frauendominierten Berufen gibt es weniger Stellen mit komplexeren Spezialisten- und Expertentätigkeiten“, erklärt IAB-Forscherin Basha Vicari. „Kampagnen wie der Girls‘ Day können helfen, Mädchen schon frühzeitig auf Berufe aufmerksam zu machen, in denen es bessere Aufstiegschancen gibt“, so Vicari weiter.
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Tagesseminar: TV-Ärzte-KF
|
|
Für Ärztinnen und Ärzte die an Krankenhäusern im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland, der Evangelischen Kirche von Westfalen und der Lippischen Landeskirche sowie ihrer Diakonischen Werke tätig sind, gilt nicht der BAT-KF, sondern der TV-Ärzte-KF.
|
|
In diesem Tagesseminar werden die speziellen Regelungen wie z.B. Arbeitsvertrag, Arbeitszeit, des TV-Ärzte-KF erläutert.
|
|
20.09.2023 von 9.00 – 15.00 Uhr, Geschäftsstelle vkm-rwl, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum
|
|
Teilnahmekosten: 190,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Psychische Belastung in den Fokus rücken
|
|
(Quelle: DGUV) Alle Beschäftigten haben das Recht auf eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung. Dieses Recht hat die Internationale Arbeitsorganisation (IAO) 2022 in ihren Kernarbeitsnormen verankert. In diesem Jahr war es das Motto des Tages der Arbeitssicherheit am 28. April. Eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung sollte auch vor Gefährdungen durch psychische Belastung schützen. Darauf weisen Berufsgenossenschaften, Unfallkassen und ihr Spitzenverband, die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV), hin.
|
|
Zu viele Aufgaben in zu kurzer Zeit, ein Konflikt mit dem Kollegen oder die umständlich zu bedienende Software: Stress bei der Arbeit kann viele Gründe haben. Fakt ist, dass psychische Belastung zu Erkrankungen führen kann. Insbesondere psychische und Verhaltensstörungen sind immer häufiger der Grund für Krankschreibungen. So verursachten diese beispielsweise im Bundesland Berlin im Jahr 2021 die meisten krankheitsbedingten Fehltage .
|
|
Es ist Aufgabe der Arbeitgebenden, arbeitsbedingte Risiken für die Gesundheit zu ermitteln, ihnen vorzubeugen und entgegenzuwirken. Dazu dient die Gefährdungsbeurteilung, die sowohl körperliche als auch psychische Risiken und Belastungsfaktoren erfassen soll. Dies scheint jedoch noch nicht bei allen Unternehmen und Einrichtungen angekommen zu sein. Die #whatsnext-Studie des Instituts für Betriebliche Gesundheitsberatung GmbH hat herausgefunden, dass bisher nur etwa die Hälfte (51.5 %) der befragten Organisationen eine Gefährdungsbeurteilung durchführt, die auch die psychische Belastung berücksichtigt. Im Vergleich zum Jahr 2020 hat sich dieser Anteil kaum verändert. Damals waren es 50.3 Prozent.
|
|
"Dieser Wert ist noch zu niedrig. Es ist im Interesse jedes Unternehmens, seine Beschäftigten vor Gefährdungen durch psychische Belastung am Arbeitsplatz zu schützen. Gute Arbeitsbedingungen bedeuten auch zufriedene Beschäftigte, die gerne im Unternehmen arbeiten. In Zeiten des Arbeitskräftemangels ist das nicht zu unterschätzen!", sagt Hannah Huxholl, Referentin für Arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren bei der DGUV. "Mit einer Gefährdungsbeurteilung lassen sich Themen wie Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung, Arbeitsaufgaben und soziale Beziehungen ansprechen und gestalten. Die gesetzliche Unfallversicherung berät zu allen Aspekten psychischer Belastung und bietet unterschiedlichste Hilfestellungen dazu."
|
|
Das Sachgebiet "Psyche und Gesundheit in der Arbeitswelt" des Fachbereichs "Gesundheit im Betrieb" stellt hier umfangreiche Materialien zum Thema zur Verfügung. Auch das Institut für Arbeit und Gesundheit der DGUV (IAG) informiert und qualifiziert zum Themengebiet Psychische Belastung und Gesundheit bei der Arbeit. Eine Übersicht über Seminare, Praxishilfen und Veröffentlichungen findet sich hier .
|
|
Seit 2014 entwickelt die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) „Empfehlungen zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung". In der vierten Auflage werden Gestaltungsziele zum Schutz vor Gefährdungen durch psychische Belastung ins Zentrum der Empfehlungen gerückt. Die Neufassung ist hier kostenfrei herunterladbar.
|
Wie Arbeitsbedingungen beschaffen sein müssen, um die psychische Gesundheit von Arbeitnehmenden zu schützen, erläutert Sieglinde Ludwig, Leiterin des DGUV-Fachbereichs Gesundheit im Betrieb, in einem Interview
|
|
Ruhe muss nicht still sein
|
|
(Quelle: BAuA) Das moderne Leben schafft eine Geräuschkulisse, die uns vom Aufstehen bis in den Schlaf hinein begleitet. Damit das auf Dauer für Körper und Geist verkraftbar bleibt, braucht jeder Mensch Phasen der Ruhe, die aber durchaus nicht still sein müssen. Darauf weist das Institut für Arbeitsschutz der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IFA) hin und empfiehlt individuelle Ruhepausen anlässlich des Tages gegen den Lärm am 26.4.2023.
|
|
Nach dem Aufstehen Radioprogramm und Messengertöne, im Job Maschinengeräusche, Stimmengewirr oder Telefonklingeln, unterwegs Verkehrslärm, beim Einkaufen Hintergrundgedudel und Kassenpiepsen, abends erschöpft und angespannt.
|
|
"Die Geräusche, die uns durch den Tag begleiten, müssen gar nicht so laut sein, dass sie unser Gehör schädigen,", sagt Jan Selzer, Lärmexperte im IFA. "Der Körper reagiert bereits viel früher." Studien belegen, dass schon sehr niedrige Geräuschpegel, zum Beispiel das leise Hintergrundbrummen des Kühlschranks, eine Wirkung auf die menschliche Psyche haben können. Anspannung, Unruhe oder Stressempfinden sind mögliche Folgen. Ob ein Geräusch stresst, hängt allerdings nicht allein von seiner Lautstärke ab, sondern ebenso von der eigenen Einstellung dazu.
|
|
Von dieser Beobachtung leitet sich auch die Grundidee für Erholung vom Dauertrigger Lärm ab. Selzer: "Regelmäßige Ruhezeiten sind wichtig und stellen sicher, dass wir auch bei nicht gehörgefährdender Lärmeinwirkung gesund bleiben. Allerdings muss jeder Mensch für sich entscheiden, wie und wo er entspannen und loslassen kann. Dabei bedeutet Ruhe nicht zwangsläufig Stille. Denn wenn das Abschalten am besten klappt, während im Kopfhörer oder über die Anlage die eigene Lieblingsmusik erklingt, dann kann das ebenso beruhigend wirken wie ein Spaziergang im Wald - vorausgesetzt wir fahren den Lautstärkeregler nicht bis zum Anschlag!"
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
Die Mitarbeitervertretung ist das Interessenvertretungsorgan der Mitarbeitenden in den Einrichtungen und nimmt aktiv durch Beteiligungsrechte an die Kolleg*innen betreffende Entscheidungen teil. Fachliches Wissen und Können sind Voraussetzung für eine starke Dienstgemeinschaft und Wahrnehmung der Interessen der Mitarbeitenden. Dieses Seminar vermittelt zu unseren vertiefenden Grundseminaren ein Basiswissen insbesondere für Neueinsteiger in die Mitarbeitervertretungsarbeit. Folgende Inhalte werden in Rundgesprächen, Kurzvorträgen und Einführungen sowie in Kleingruppenarbeiten vermittelt:
|
- Das Recht in Kirche und Diakonie MVG
- Aufbau des MVG
Eingeschränkte Mitbestimmung/ Mitbestimmung/ Mitberatung
- Initiativrecht
- Leitung der MAV
- Arbeitsrecht/ Aufgaben der MA-Verbände
- MAV Rechte und Pflichten
- Zusammenwirken zwischen MAV-Dstltg
- Beschwerderecht
- Organisationsfragen
- Praktische Übungen
|
Teilnahmekosten: 750,00 Euro
|
|
Weitere Informationen und Anmeldung:
|
|
Verband kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe, Josef-Baumann-Str. 21, 44805 Bochum, Tel.: 0231/579743, Fax: 0231/579754, E-Mail: info@vkm-rwl.de
|
|
Selbstverständlich kann das Seminarprogramm auch über die Geschäftsstelle des vkm-rwl angefordert werden
|
|
Mehr Seminare finden Sie hier.
|
|
……………………………………………………………………………………………………………
|
|
Belastungen durch hohe Arbeitsintensität verringern
|
|
(Quelle: BAuA) Zeit- und Leistungsdruck sowie Informationsflut gehören für viele Beschäftigte zum Arbeitstag. Diese Belastungsfaktoren können die Gesundheit, Motivation und Leistung der Beschäftigten beeinträchtigen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat jetzt die baua: Praxis "Was tun bei Zeit- und Leistungsdruck sowie Informationsflut?" veröffentlicht. Die neue Handlungshilfe zeigt nicht nur mögliche Erscheinungsformen und Ursachen auf, sondern vor allem Wege zu einem gesundheitsförderlichen Umgang mit und einer guten Gestaltung von Zeit- und Leistungsdruck sowie Informationsflut.
|
|
Beschäftigte nutzen heute zunehmend Informations- und Kommunikationsmittel bei der Arbeit. Gemäß der BAuA-Arbeitszeitbefragung, geht diese Nutzung bei über 50 Prozent der Befragten mit einer hohen Informationsfülle einher, die oft schwer zu bewältigen ist. Im aktuellen Stressreport der BAuA berichten 48 Prozent der Befragten von einem hohen Termin- oder Leistungsdruck. Diese Belastung schlägt sich auch auf das Wohlbefinden der Beschäftigten nieder: Im Stressreport gaben 67 Prozent davon an, sich durch den Druck belastet zu fühlen. Zeit- und Leistungsdruck und Informationsflut sind Facetten einer hohen Arbeitsintensität. Kommt es zum Spannungs- oder Missverhältnis zwischen der Arbeitsmenge in der erforderlichen Qualität und der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit erleben Beschäftigte diese Drucksituationen. Hier setzt die neue baua: Praxis an, die sich an alle Akteurinnen und Akteure richtet, die sich im Betrieb mit der Gestaltung der Arbeitsintensität auseinandersetzen.
|
|
Die Broschüre umfasst die drei Kapitel "Wie Betriebe Zeit- und Leistungsdruck gestalten können", "Wie Betriebe die Informationsflut gestalten können" und "Vertiefung: Der gesamte Gestaltungsprozess mit seinen Erfolgsfaktoren". Neben einem Überblick zu der jeweiligen Thematik, den Ursachen und Bedingungen, enthalten die Kapitel Checklisten und Prüffragen, anhand derer die Umgangsweisen mit Zeit- und Leistungsdruck sowie mit Informationsflut im Betrieb untersucht werden können. Schwerpunktmäßig beinhaltet die Broschüre Gestaltungsempfehlungen für die Praxis in Form von Handlungsfeldern, anhand derer Zeit- und Leistungsdruck und Informationsflut im Betrieb bearbeitet werden können. Weiterführende Informationen zum Gestaltungsprozess runden die Broschüre ab.
|
|
Im Rahmen des Forschungsprojektes "Betriebliche Gestaltungspraxis bei Zeit und Leistungsdruck und Informationsflut" (F 2511) soll die Handlungshilfe in Betrieben der Dienstleistungs- und Wissensarbeit erprobt und überprüft werden. Hierzu werden (Gruppen)Interviews mit Personen durchgeführt, die im Betrieb operativ für Gestaltungsprozesse verantwortlich sind, beispielsweise Führungskräfte, Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter der Personalabteilung oder Fachkräfte für Arbeitssicherheit. Die BAuA lädt interessierte Akteurinnen und Akteure ein, sich zu beteiligen und ihre betrieblichen Erfahrungen und spezifischen Bedarfe einzubringen, die für eine gezielte Überarbeitung der Handlungshilfe genutzt werden sollen. Weitere Informationen zum Projekt und einer Beteiligung gibt es unter www.baua.de/forschung.
|
Die baua: Praxis "Was tun bei Zeit- und Leistungsdruck sowie Informationsflut? Möglichkeiten der Gestaltung für Betriebe" kann als PDF auf der Internetseite der BAuA heruntergeladen werden unter www.baua.de/publikationen.
|
|
Fristlose Kündigung und Annahmeverzug
|
|
(BAG, Urteil vom 29. März 2023 – 5 AZR 255/22)
|
|
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, weil er meint, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm nicht zuzumuten, bietet aber gleichzeitig dem Arbeitnehmer „zur Vermeidung von Annahmeverzug“ die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen während des Kündigungsschutzprozesses an, verhält er sich widersprüchlich. In einem solchen Fall spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass das Beschäftigungsangebot nicht ernst gemeint ist. Diese Vermutung kann durch die Begründung der Kündigung zur Gewissheit oder durch entsprechende Darlegungen des Arbeitgebers entkräftet werden.
|
|
Der Kläger war seit dem 16. August 2018 bei der Beklagten als technischer Leiter beschäftigt und hat 5.250,00 Euro brutto monatlich verdient. Mit Schreiben vom 2. Dezember 2019 sprach die Beklagte eine fristlose Änderungskündigung aus, mit der sie dem Kläger einen neuen Arbeitsvertrag als Softwareentwickler gegen eine auf 3.750,00 Euro brutto monatlich verminderte Vergütung anbot. Weiter heißt es in dem Kündigungsschreiben, „im Falle der Ablehnung der außerordentlichen Kündigung durch Sie (also im Falle, dass Sie von einem unaufgelösten Arbeitsverhältnis ausgehen) oder im Falle der Annahme des folgenden Angebots erwarten wir Sie am 05.12.2019 spätestens um 12:00 Uhr MEZ zum Arbeitsantritt“. Der Kläger lehnte das Änderungsangebot ab und erschien auch nicht zur Arbeit. Daraufhin kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 14. Dezember 2019 das Arbeitsverhältnis erneut und zwar „außerordentlich zum 17.12.2019 um 12:00 Uhr MEZ“. Ferner wies sie darauf hin, „im Falle der Ablehnung dieser außerordentlichen Kündigung“ erwarte sie den Kläger „am 17.12.2019 spätestens um 12:00 Uhr MEZ zum Arbeitsantritt“. Dem leistete der Kläger nicht Folge. In dem von ihm anhängig gemachten Kündigungsschutzprozess wurde rechtskräftig festgestellt, dass beide Kündigungen das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst haben.
|
|
Nachdem die Beklagte für den Monat Dezember 2019 nur noch eine Vergütung von 765,14 Euro brutto zahlte und der Kläger erst zum 1. April 2020 ein neues Arbeitsverhältnis begründen konnte, hat er Klage auf Vergütung wegen Annahmeverzugs erhoben, mit der er die Zahlung des arbeitsvertraglich vereinbarten Gehalts abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes bis zum Antritt der neuen Beschäftigung verlangt. Er hat gemeint, die Beklagte habe sich im Streitzeitraum aufgrund ihrer unwirksamen Kündigungen im Annahmeverzug befunden. Eine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten zu geänderten oder auch den ursprünglichen Arbeitsbedingungen sei ihm, sofern die Beklagte dies überhaupt ernsthaft angeboten habe, nicht zuzumuten gewesen. Die Beklagte habe ihm zur Begründung ihrer fristlosen Kündigungen in umfangreichen Ausführungen zu Unrecht mannigfaches Fehlverhalten vorgeworfen und seine Person herabgewürdigt. Sie habe ihrerseits geltend gemacht, eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei ihr unzumutbar. Dagegen hat die Beklagte gemeint, sie habe sich nicht im Annahmeverzug befunden, weil der Kläger während des Kündigungsschutzprozesses nicht bei ihr weitergearbeitet habe. Der Kläger sei selbst von der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ausgegangen, weil er im Kündigungsschutzprozess einen Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung gestellt habe.
|
|
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Es hat angenommen, der Kläger habe trotz der unwirksamen Kündigungen der Beklagten keinen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung, weil er das Angebot der Beklagten, während des Kündigungsschutzprozesses bei ihr weiterzuarbeiten, nicht angenommen habe. Der Kläger sei deshalb nicht leistungswillig iSd. § 297 BGB gewesen.
|
Die vom Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts nachträglich zugelassene Revision des Klägers war erfolgreich. Die Beklagte befand sich aufgrund ihrer unwirksamen fristlosen Kündigungen im Annahmeverzug, ohne dass es eines Arbeitsangebots des Klägers bedurft hätte. Weil die Beklagte selbst davon ausging, eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei ihr nicht zuzumuten, spricht wegen ihres widersprüchlichen Verhaltens eine tatsächliche Vermutung dafür, dass sie dem Kläger kein ernstgemeintes Angebot zu einer Prozessbeschäftigung unterbreitete. Die abweichende Beurteilung durch das Landesarbeitsgericht beruht auf einer nur selektiven Berücksichtigung des Parteivortrags und ist schon deshalb nicht vertretbar. Darüber hinaus lässt die Ablehnung eines solchen „Angebots“ nicht auf einen fehlenden Leistungswillen des Klägers iSd. § 297 BGB schließen. Es käme lediglich in Betracht, dass er sich nach § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassenen Verdienst anrechnen lassen müsste. Das schied im Streitfall jedoch aus, weil dem Kläger aufgrund der gegen ihn im Rahmen der Kündigungen erhobenen Vorwürfe und der Herabwürdigung seiner Person eine Prozessbeschäftigung bei der Beklagten nicht zuzumuten war. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger im Kündigungsschutzprozess vorläufige Weiterbeschäftigung beantragt hat. Dieser Antrag war auf die Prozessbeschäftigung nach festgestellter Unwirksamkeit der Kündigungen gerichtet. Nur wenn der Kläger in einem solchen Fall die Weiterbeschäftigung abgelehnt hätte, hätte er sich seinerseits widersprüchlich verhalten. Hier ging es indes um die Weiterbeschäftigung in der Zeit bis zur erstinstanzlichen Entscheidung. Es macht einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer trotz der gegen ihn im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung erhobenen (gravierenden) Vorwürfe weiterarbeiten soll oder er nach erstinstanzlichem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess gleichsam „rehabilitiert“ in den Betrieb zurückkehren kann.
|
|
Der vkm-rwl unterstützt und informiert SIE, zum Beispiel
|
|
- durch diesen Newsletter,
|
|
- durch die Beratung von Mitarbeitervertretungen.
|
|
Der vkm-rwl vertritt IHRE Interessen, zum Beispiel
|
|
- durch die Mitgliedschaft in der Rheinisch-Westfälisch-Lippischen Arbeitsrechtlichen Kommission,
|
|
- durch individuelle Rechtsberatung.
|
|
Unterstützen SIE die Arbeit des vkm-rwl und werden Sie Mitglied. Weitere Informationen und den Aufnahmeantrag erhalten Sie hier, oder über die Geschäftsstelle (info@vkm-rwl.de).
|
|
Der Newsletter wird herausgegeben vom:
|
|
Verband Kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Rheinland-Westfalen-Lippe
|
|
"Gemäß Telemediengesetz (TMG) sind wir ausschließlich nur für die eigenen Inhalte verantwortlich. Für Links auf fremde Inhalte dritter Anbieter sind wir gemäß TMG nur verantwortlich, wenn wir von einem rechtswidrigen oder strafbaren Gehalt positive Kenntnis haben und es technisch möglich und zumutbar ist, deren Nutzung zu verhindern. Auch sind wir nicht verpflichtet, in periodischen Abständen den Inhalt von Angeboten Dritter auf deren Rechtswidrigkeit oder Strafbarkeit zu überprüfen. Sobald wir von dem rechtswidrigen Inhalt der Web-Seiten Dritter erfahren, wird der entsprechende Link von unserer Seite entfernt. Weiterhin möchten wir ausdrücklich betonen, dass wir keinerlei Einfluss auf die Gestaltung und die Inhalte der gelinkten Seiten haben. Deshalb distanzieren wir uns hiermit ausdrücklich von allen Inhalten aller gelinkten Seiten auf der gesamten Website inkl. aller Unterseiten. Diese Erklärung gilt für alle auf der Homepage ausgebrachten Links und für alle Inhalte der Seiten, zu denen Links oder Banner führen. Sollten Inhalte dieser Internetangebote gegen geltendes Urheberrecht oder das Markengesetz verstoßen, werden diese auf Hinweis schnellstmöglich entfernt."
|
|
|
|
|
Danke für das Lesen. Bis bald!
|
|
|
|
|